Nagy öröm látni, amikor mások is erőfeszítést tesznek arra vonatkozóan, hogy a különféle képzési kezdeményezések eredményességét adatokkal is alá tudják támasztani. Az úgy volt, hogy összefogott a Fuse nevű digitális tanulási keretrendszer fejlesztő cég (nem, nem Learning Mangement System, hanem egy másféle alternatíva), a University College London Artificial Intelligence központja, valamint ügyfelük, a 420 kiskereskedelmi üzletében 3000 alkalmazottat foglalkoztató Carpetright cég, kb. olyasmi profillal, mint itthon a Diego.

A napokban tekintettük meg a Katonában a Háztűznéző című előadást, amit Gogol eredetileg Kérők címen kezdett el írni, több mint 180 évvel ezelőtt. A darabnak valószínűleg több rétege van, de engem az fogott meg, hogy az író milyen jól megragadja művében a felszínességet, a tehetetlenséget, a motiválatlan tengés-lengést, a sült galamb szájba repülésének igényét, persze nem megelégedve akármilyen fűszerezéssel. A kimondhatatlan vezetéknevű orosz hivatalvezető, ránézésre negyvenes agglegény nősülni “szándékozik”, bár a kerítő asszonyság három hónap alatt nem tudta elérni nála, hogy egyetlen célszemélyt is felkeressen.

Ugyanis annak több értelme van. A kritizálás leggyakrabban arról szól, hogy valaki más tevékenységének eredményében találunk kifogásolni valót, elsősorban a saját nézőpontunkból, saját tapasztalataink, meggyőződéseink, hiedelemrendszerünk, tudásunk és látókörünk alapján. A kritizálás tehát mindezeknek köszönhetően egyrészt meglehetősen gyenge alapokon áll, másrészt igen ritkán tartalmaz jól megvalósítható, kontextusba illő alternatív megoldási javaslatot. A klasszikus mondást idézve: fikázni könnyű, alkotni nehéz.

Legutóbbi írásomban bemutattam 6 „életmentő technikát”, amelyekkel nehéz helyzetekben helyrállíthatjuk önbizalmunkat és ötleteket generálhatunk, hogy sikeresen kilábaljunk egy szorított helyzetből. Mai írásomban bemutatok 6 hosszútávú gyakorlatot a stabil önbizalom/önbecsülés kiépítése érdekében. Az önbizalomkutatás egyik meghatározó személyisége Nathaniel Branden (kanadai-amerikai pszichoterapeuta), „Az önbecsülés hat pillére“ című könyvében tágabb kontextusban is bemutatja az önbecsülés és az önbizalom meglétének, kialakításának kérdéseit, alább ennek kivonatát ismertetem.

Természetes, hogy a vállalatok, vállalkozások mérettől függetlenül folyamatosan keresik a hosszú távú fenntarthatóság és növekedés kulcsát, mivel az üzleti életben nem túl reális opció a stagnálásra gyúrni. Sokan azonban a gyakorlatban csak az orruk hegyéig látnak el a mindennapi küzdelem és darálás során, ami csak a közelebbi jövőre biztosítja a túlélést. Bár vannak, akik azt is felismerik, hogy előre kellene gondolkodni, turbulens világunkban azonban baromira nehéz évekre tervezni, három-öt éves stratégiákat gyártani, mert a fene tudja, mi minden történik még addig.

Hurrá, végre vannak adataink! Évek óta várjuk ezt a pillanatot! De mielőtt ismertetném a mini-kutatásunk eredményeit, szeretnék megosztani néhány háttérinformációt, és kontextust adni az adatelemzésünkből levont következtetéseknek. Már több mint egy évtizede fáradhatatlanul keressük a módját annak, hogy miképpen tudnánk a vezetőket rábírni olyan people management szokások beépítésére a mindennapjaikba, amelyek egyaránt szolgálják a beosztottaik és a szervezet érdekét, valamint természetesen egyúttal a sajátjukét is.

Újra meg újra felbukkan az orrom előtt az az erőteljes meggyőződés, hogy egy rendes vezető nem barátkozik össze a beosztottaival, mert akkor azzal vissza fognak élni, és nem fog tudni tőlük követelni. Mintha a vezetői tekintély elsősorban a pozícióból vagy a távolságtartásból táplálkozna. Nem vitatva persze, hogy egyes embertársaink bármiféle helyzettel képesek visszaélni, felsorolnék húsz egyéb lehetséges alkotóelemet, a teljesség igénye nélkül, amiből felépülhet a (vezetői) tekintélyünk:

Nem csak itthon gond a munkatársak, különösen a jó emberek megtartása, hanem olyan nagy és valószínűleg vonzó munkáltatóknál is, mint a Facebook. Tavaly írt egy cikket a Harvard Business Review-ban a kapcsolódó vizsgálódásaikról és tapasztalataikról három HR-esük egy Wharton professzorral együttműködésben. Szinte már természetes egy efféle cégnél, hogy a Google-hez hasonlóan van egy olyan csapatuk, akik a munkatársakkal kapcsolatos adatokat elemzik (People Analytics Team).