A jövőállóság kulcsa: a hozzáadottérték-termelő képesség

Természetes, hogy a vállalatok, vállalkozások mérettől függetlenül folyamatosan keresik a hosszú távú fenntarthatóság és növekedés kulcsát, mivel az üzleti életben nem túl reális opció a stagnálásra gyúrni. Sokan azonban a gyakorlatban csak az orruk hegyéig látnak el a mindennapi küzdelem és darálás során, ami csak a közelebbi jövőre biztosítja a túlélést. Bár vannak, akik azt is felismerik, hogy előre kellene gondolkodni, turbulens világunkban azonban baromira nehéz évekre tervezni, három-öt éves stratégiákat gyártani, mert a fene tudja, mi minden történik még addig.

Rózsai Rezső, aki nemrég vette át a stafétabotot Robert Stöllingertől a KPMG Magyarország új vezérigazgatójaként, a portfolio.hu-nak adott friss interjújában fontos gondolatokat fogalmazott meg a hosszú távú stratégiákat firtató kérdésre:

“Az alapvető stratégiákat tekintve a legfontosabbá az innováció vált. Ezt a magyar cégvezetők is felismerték. Ha megkérdezzük az ügyfeleinket, milyen évük volt, tízből már legalább kettő nem azzal kezdi, hogy mennyit nőtt az árbevétel vagy, hogy mennyivel csökkentek az előző évhez képest a termelési költségek, hanem hogy miben újultak meg. Egy jó éves eredménynél többet ér, ha sikerült Magyarországra hozni az anyavállalat kutatási vagy fejlesztési bázisát vagy automatizálni bizonyos folyamatokat. Előbbi a jövőállóság kulcsa, amennyiben azt a hozzáadottérték-termelő képességben határozzuk meg. Utóbbi pedig nem csak költségcsökkentés a vállalatnak, hanem a munkavállalóknak is jó. A robotok nem váltják ki az emberi munkaerőt, hanem lehetőséget teremtenek kreativitásra, elmélyültségre, pontosabb és alaposabb eredményekre. Ha a korábbi monoton, időigényes rutinfeladatokat, adatelemzéseket el tudja végezni a gép, az ember egyrészt megszabadul a repetitív rutinoktól, másrészt a gép által feldolgozott sokkal több adatból képes információt, tudást előállítani. Jobban strukturált adatok, jobb következtetések.”

A technológiai innováció mellett legalább ilyen fontos a vezetési kultúra, a vezetői működésterén megvalósuló előrelépés. Nem feltétlenül nevezném ezt minden esetben innovációnak, illetve legfeljebb ahhoz képest, ahol az adott szervezet épp áll. Számos esetben tapasztaljuk, hogy az alapvető vezetői ismeretek beinjektálása és tényleges gyakorlatba ültetése egy-egy cégnél felér az innováció hatásával, markánsan előremozdítja a vállalati működést, pozitív hatást gyakorolva a fennmaradásra. Érdekes módon mindez igaz tud lenni magyar tulajdonú vállalkozásoknál, akik már akkorára nőttek, hogy a korábbi, sokkal inkább intuitív mint tudatos vezetői működés korlátait már elérték, és olyan, nagy múltú nemzetközi nagyvállalatoknál is, ahol a vezetési kultúra bizony nem a legfejlettebb. Itt nem arra van szükség, hogy kapásból önirányító, teal szervezeteket akarjunk innoválni varázsütésre egy szervezetből, ahol jelenleg kábé kőbaltával kergetik a mamutokat, mert az olyan lenne, mintha megkérnénk minden munkatársat, hogy egyszerre ugorjon fel páros lábbal az asztala tetejére. Lehet, hogy a legsportosabb 1% képes lenne rá, de a többség meg se próbálná, néhányan meg jól bevernék az orrukat. Lépésről lépésre azonban van lehetőség a vezetési megújulásra. Végül egy idézet az interjúból, ami ide kapcsolódik a gyorsan változó világhoz való alkalmazkodás alternatíváival kapcsolatban: “Érdekes a döntéshozatal módja is, ami két módon lehetséges: elsősorban intuíció alapján, mint tette ezt néhány neves vállalkozás, amelyik a semmiből kinőve mára a gazdaság meghatározó szereplője lett. Vagy lehet kisebb, átgondoltabb lépésekben, de gyorsan haladva, szakértők, külső erőforrások, tanácsadók bevonásával. Utóbbinak kisebb a kockázata és kevésbé jól hangzó sztori, de a jövőállóság garantáltabb. Nagyon sok volt az olyan, csupán vezetői megérzések alapján utat választó cég, amelyik nem tudott hosszú távon sikeres lenni, de róluk ritkán beszélnek, nem maradnak meg az üzleti emlékezetben.”

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Pszichológiai biztonság földlakóknak

Korábban is írtam már arról, hogy milyen fontos lenne emberközpontú megközelítést alkalmazni a munkahelyeken. Nyilván eddig is fontos lett volna, mára azonban elkerülhetetlenné vált. A pszichológiailag biztonságos munkakörnyezet megteremtése egyik fontos alappillére annak, hogy a kollégáink elkötelezetten dolgozzanak velünk.

Bővebben »

Miért nem csinálja, ha érti? – a deklaratív és a procedurális memória rejtelmei

Nagy kerek szemeket tudnak mereszteni az emberek amiatt, hogy hiába oktattak másokat egy eszköz vagy módszer használatára, inkább az számít kivételnek, ha valaki alkalmazza. A többségen nem sok nyomot hagyott, hogy alaposan elmagyarázták neki. Bármennyire is tudják, mit kéne tenniük, akárhányszor hallották már a kívánatos gyakorlatot vagy viselkedést, mégse látszik ez meg a napi működésükön, még akkor se, ha értik, akár egyet is értenek vele, sőt, képesek visszaismételni a tudnivalókat szükség esetén.

Bővebben »

Hogyan változtassuk meg mások gondolkodását?

A viselkedéstudományból elég sok mindent megtudhattunk már az ember működésével kapcsolatban. Kezdjük azzal, hogy igénye van a szabadságra és az autonómiára. Ami már az övé, annak nagyobb értéket tulajdonít, legyen szó akár tárgyakról, akár meggyőződésekről. Ragaszkodik a fennálló helyzethez a változtatással szemben (status quo bias).

Bővebben »

A kreatív inspirációszerzés négy stratégiája

Több szempontból is fontos, hogy egy vezető képes legyen a benne rejlő kreatív erőket mozgósítani. Friss, új gondolatokra lehet szükség a felmerülő problémák megoldásához, a meglévő folyamatok fejlesztéséhez, a saját csapatuk építéséhez, a munkatársak egyéni erősségeinek és preferenciáinak figyelembe vételéhez a munkamegosztásban, valamint az innovációhoz, ami szinte minden vállalati funkció esetében versenyelőny forrása lehet (pl.: termékfejlesztés, gyártás, szolgáltatás, marketing, értékesítés, ügyfélkezelés, beszerzés, logisztika, HR, stb.).

Bővebben »

Bullshit helyett valódi értéket a munkavállalóknak

Színes-szagos, de mi is a haszna?
Gyakran jön szembe velünk LinkedInen, Facebookon, sőt konferenciákon is, amikor a vállalatok munkáltatói márkájukat hangoztatják. Többnyire arról beszélnek, hogy mi mindennel próbálják színesebbé tenni a munkahelyet, ezáltal vonzóbbnak tűnni a munkavállalók számára.

Bővebben »

Mi a baj a mikromenedzseléssel?

Röviden? Semmi.

Hosszabban? Az, ha túlzásba visszük, vagy a saját bizonytalanságunkat kompenzáljuk vele.

Milyen esetben jó a mikromenedzselés, avagy mely aspektusai tartoznak a helyesen értelmezett menedzseri működéshez?

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: