Miért távoznak mégis a kollégák, ha egyébként normális a főnök?

Nem csak itthon gond a munkatársak, különösen a jó emberek megtartása, hanem olyan nagy és valószínűleg vonzó munkáltatóknál is, mint a Facebook. Tavaly írt egy cikket a Harvard Business Review-ban a kapcsolódó vizsgálódásaikról és tapasztalataikról három HR-esük egy Wharton professzorral együttműködésben. Szinte már természetes egy efféle cégnél, hogy a Google-hez hasonlóan van egy olyan csapatuk, akik a munkatársakkal kapcsolatos adatokat elemzik (People Analytics Team).

Különféle belső kutatásaikat és egyéb rendelkezésükre álló adatokat analizálva megkísérelték megjósolni, hogy a vizsgált munkavállalói populációban kik fognak 6 hónap múlva távozni vagy maradni, és vajon milyen tényezőkkel van ez összefüggésben.

Előfeltételezésük az volt, hogy biztosan igaz lesz a mondás, hogy az emberek nem a munkájukat hanem a főnöküket hagyják ott. Ez egyébként valószínűleg helytálló is azokban az esetekben, ahol a beosztottak sikítva menekülnek egy faszkalap vezető területéről. A Facebook viszont állításuk szerint jelentős erőfeszítést tesz arra, hogy a vezetőkiválasztás és -fejlesztés lehetőleg ne ilyen menedzsereket eredményezzen nagy számban. A felmérés tehát nem közvetlenül talált kapcsolatot a vezetői működéssel, hanem inkább indirekt módon. Azaz a kulcstényezők nem a vezetők viselkedésére vonatkoztak, viszont mindegyikre jelentős ráhatása van a közvetlen feletteseknek.

Összehasonlítva a maradók körét a távozókkal, három területen találtak markáns különbséget:

  • 31%-kal jellemzőbb volt rájuk, hogy élvezetesnek találták a munkájukat
  • 33%-kal többen nyilatkoztak úgy, hogy az erősségeiket tudják használni a mindennapokban
  • 37%-kal nagyobb arányban érezték, hogy haladnak előre a karrierjükben

Nem kérdés, hogy ahol méltatlan a fizetés, vállalhatatlan a cégkultúra, riasztóak a körülmények, bunkók a menedzserek, csak addig fognak ott maradni a munkatársak, amíg rá vannak erre kényszerítve, vagy nincs jobb opciójuk. Szerencsére azért egyre több cégnél felismerik, hogy a vezetők viselkedése és annak kultúraformáló hatása szoros összefüggésben van a fluktuáció mértékével. És azt is, hogy az alapdolgokat muszáj tisztességes módon biztosítani. Ebben a ligában azonban már sokkal jobb minőségű versenytársak harcolnak a kiváló kollégákért. Az efféle küzdelemben pedig nem számít luxusnak, ha valamennyire az emberre igyekeznek szabni a munkakört (természetesen nem reális, hogy minden munkában töltött percet élvezetes/erősségeket használó módon töltsünk, munkaköre is erősen válogatja, de nem mindegy, hogy 10%-át vagy kétharmadát múlatjuk így az időnknek), és folyamatosan a fejlődés ütőerén tartják a vezetők és a HR-esek az ujjukat. Persze ez sem jelenti azt, hogy félévente új munkakörbe kellene kerülni mindenkinek, vagy hierarchiában feljebb lépni. Egyszerűen csak annyit, hogy tudatosan figyelmet fordítanak a fokozatos tanulásra: tudásbővítésre, tapasztalatszerzésre, képességfejlődésre. Mindezekből azt fogja érezni a kolléga, hogy halad előre a karrierjében. Amikor eljött az ideje és van rá igény üzleti és személyes oldalról egyaránt, akkor el lehet gondolkodni a pozícióváltáson is.

Még egy gondolat: még a jó embereket sem lehet, és nem is kell minden áron megtartani. Bekövetkezhetnek olyan személyes/családi körülmények, amelyek miatt muszáj valakinek távoznia. Lehetnek olyan vágyak, amelyek nem egyeztethetők össze a maradással (külföldi munka, komplett karrier- és életmódváltás, vállalkozásindítás, főállású anyaság sok gyerekkel, stb.). Előfordulnak visszautasíthatatlan ajánlatok, többlépcsős karrierugrással, brutális jövedelemnövekedéssel. Ezeknél az eseteknél többnyire elkerülhetetlen a szétválás, bár még itt is lehetőség van a későbbi visszatérésre, ha kulturáltan zajlik a szeparálódás. Ilyen példákból is egyre többet lehet látni. Az egyik nagyvállalati ügyvezető ügyfelem “tanulmányútnak” aposztrofálja a dolgot, amikor újra egymás tenyerébe csapnak.

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Bullshit helyett valódi értéket a munkavállalóknak

Színes-szagos, de mi is a haszna?
Gyakran jön szembe velünk LinkedInen, Facebookon, sőt konferenciákon is, amikor a vállalatok munkáltatói márkájukat hangoztatják. Többnyire arról beszélnek, hogy mi mindennel próbálják színesebbé tenni a munkahelyet, ezáltal vonzóbbnak tűnni a munkavállalók számára.

Bővebben »

Mi a baj a mikromenedzseléssel?

Röviden? Semmi.

Hosszabban? Az, ha túlzásba visszük, vagy a saját bizonytalanságunkat kompenzáljuk vele.

Milyen esetben jó a mikromenedzselés, avagy mely aspektusai tartoznak a helyesen értelmezett menedzseri működéshez?

Bővebben »

Érdemes volt-e vezetővé válnia?

Mostanában egyre többször jut eszembe a kérdés, hogy vajon egy-egy illetőnek mennyire volt érdemes vezetői szerepbe kerülnie, már ha nem csak az ő saját személyes nézőpontjából vizsgáljuk a dolgot, hanem attól kicsit vagy sokkal tágabban. Mondjuk annak, aki állhatatos munkájával elérte, hogy mindenki utáljon bemenni dolgozni, esetleg folyamatos gyomorideg gyötörje.

Bővebben »

Apró lépésekkel az eredmények felé

Van pár honfitársunk, aki nemzetközi szinten is képes volt komoly sikereket elérni az üzleti életben. Például vállalkozásuk jegyzett szereplőjévé vált egy iparágnak, vagy felvásárolta cégüket valamelyik nagypályás játékos. Ezek látványos történetek, olvashatunk róluk a sajtóban, de tény, hogy ők azért igen kevesen vannak.

Bővebben »

Vezetés: megerősítések az idegtudomány oldaláról

Az elmúlt másfél évtized egyre több lehetőséget adott az idegtudósoknak az agyunk működésének pontosabb megismerésére a mágneses rezonancia alapú képalkotásnak köszönhetően. Bár ők maguk mondják, hogy gyerekcipőben jár ez a tudományterület, és még nagyon sok mindenre keresik a választ, bizonyos dolgokra több irányból is kaptak már igazolást.

Bővebben »

Mit csinálj a NeNem-ekkel?

A kicsit furcsának tűnő cím mögött egy elég hétköznapi dolog áll, gyakran találkozhatsz te is NeNem-ekkel a munkahelyeden. Ők is emberek; nem rosszak, de nagyon kártékonyak.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: