A program módszertana

Vezetőknek, alkalmazottaknak, elemzőknek, kutatóknak és üzletembereknek általában határozott véleményük van arról, hogy amikor egy cég új termék piacra dobása mellett dönt, létszámleépítést tervez, átszervezést hajt végre, vagy éppen stratégiai szoftvert vezet be, ez megmenti, támogatja vagy épp  tönkreteszi a céget. Ezek egyszerűen spekulációk és igazából senki nem tudja pontosan megmondani mennyire lesz sikeres a változtatás.

Habár pontosan nem lehet megjósolni a jövőt, szisztematikus lépések, módszerek elsajátításával növelhető a változtatás sikerességének esélye, a megfelelő elvárások kitűzése, menet közben folyamatosan tanulhatnak az érintettek és formálhatják a projektet, de bármelyik pillanatban le is fújhatják az egészet, ha kiderül, hogy a kezdeti döntés elhamarkodott, vagy hibás volt.

Változásmenedzsment megközelítésünk segítségével valódi versenyelőnyhöz juthatsz, gyors stratégiai és taktikai megoldásokat nyújtunk, nem dokumentumokat írunk, hanem segítünk megvalósítani az elképzeléseidet. Nem csupán megvalósítjuk a projektet, hanem hatást gyakorolunk a szervezetre, maradandó értéket teremtünk. 

Hogyan csináljuk?

Tapasztalatunk szerint nincs két egyforma projekt, úgyhogy első lépésként ki is dobjuk az összes klisét az ablakon. Nincs olyan módszer, ami mindenhol bevált volna. Az üzleti élet nem laboratórium. Hiába térképeztétek fel a folyamatokat, hiába választottátok ki a támogatókat és az adott folyamat gazdáját a szervezet minden szintjén, ezek a tevékenységek nem jelölik meg önmagában azt, hogy az emberek ténylegesen mit csinálnak és mit mondanak. Minden amit eddig csináltatok talán lelkesíti az embereket a változás felé, de a lelkesedés önmagában még nem jelenti magát a változást is.

Iratkozz fel blog értesítőnkre

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

Írj nekünk

A viselkedéstudomány segítségével összekapcsolhatjuk a változás során a viselkedést az üzleti eredményekkel:

  • kezdve a kívánt üzleti eredmények, célok azonosításával és megfogalmazásával,
  • majd a elvárásoknak megfelelő viselkedések pontos meghatározásával, melyek segítenek eligazodni a változás folyamatában,
  • végül fenntarthatóvá kell tenni a kívánt viselkedést.

Elvárások, mérés

1. Megértjük, hogy ki kivel van.

Mielőtt bármit is mondunk pontosítjuk a célokat, átnézzük a rendelkezésre álló erőforrásokat és hogy mennyire vagytok elkötelezettek a változtatás mellett. Egyértelművé tesszük azt a stratégiai irányt, amit a szervezet meghatározott a szenior vezetőkkel. Ezt követően meg kell határoznunk azokat a prioritásokat, és a főbb lépéseket. Ezek lesznek a kezdeti információk azok számára, akik a szervezet alacsonyabb szintjein dolgoznak. Az első lépés végén a vezetői csapat minden tagja egységesen érti:

  • az üzleti lehetőségeket, amik miatt bekövetkezik a változás,
  • az elvárt üzleti célokat és azok mérési folyamatát,
  • a kulcsemberek szerepét, akik a szervezeten belül a változás felé vezetik a többieket (megkeressük azokat, akik erősségeire a leginkább támaszkodhatunk a változás során),
  • és elkötelezettek a tőlük elvárt vezetői magatartás iránt.

Viselkedés

2. Megfelelö viselkedések deifniálása

A új eredmények, új viselkedési formákat fognak megkövetelni a szervezetben, ezért mindenekelőtt a vezetőknek kell demonstrálniuk a változással járó új viselkedési formákat és képesnek kell lenniük arra, hogy megfelelő visszajelzést adjanak a munkatársaiknak: a megfelelő viselkedés ismétlődését pozitív következményekkel bátorítsák vagy konstruktív visszajelzést adjanak a nem kívánt viselkedések megszüntetéséhez.
Kulcsfontosságú pont ennél a résznél, hogy ne lóhalálában haladjunk a gyors eredmény reményében, és ne csak qiuck winekben gondolkodjunk. Ugyanakkor nem pszichológiai mélyelemzést csinálunk, csak a szükséges mértékig ásunk mélyre a viselkedésben, hogy megtaláljuk azokat, melyeken változtatni kell. Felvértezzük a vezetőket az szükséges képességekkel tréningek, workshopok, fókusz csoport, stb. segítségével.

Következmény

3. Végrehajtás, aktivizálás

Ha minden vezető és a kulcsemberek is megfelelő szinten elsajátították a meghatározott viselkedési formákat, elkezdődhet a megvalósítás. A kulcsemberek a vezetőkhöz hasonlóan segítenek a többiek aktivizálásában, tulajdonképpen a  változások nagykövetei lesznek. Akkor beszélhetünk eredményességről, ha a vezetők és kulcsemberek viselkedése fejlődött, a teljesítmény javult és az eredmények is egyre jobbak lesznek. A nyomon követés érdekében  mérünk, riportolunk, finomhangolunk, mert az evidence-based managementben hiszünk. 
Ezen a ponton személyes konzultációkkal, visszajelzésekkel segítjük a vezetői csapatot a hatékony vezetői viselkedés elsajátításában, és a felmerülő akadályok elhárításában.

Fenntartás

4. A változás megszilárdítása

A folyamat végén az új viselkedéseket és munkaformákat fenntarthatóvá kell tenni. Meg kell győzödni arról, hogy a szervezeti struktúra és annak folyamatai támogatják az új viselkedési formákat és összhangban vannak egymással. Sajnos ez a pont az ami a legtöbb változási kezdeményezés végén elmarad.
Az új eszközöket és koncepciókat be kell építeni az üzleti tervezésbe, vezetők fejlesztésébe, a tehetséggondozásba és minden olyan fő tevékenységbe ami a szervezet működését vezérli, valamint összhangba kell hozni a cég azon HR funkcióival, melyek értékelik/ösztönzik a teljesítményt. A változás fenntartását jól támogatja a világszinten is egyedülálló Act2Manage applikációnk. A változásmenedzsment és a vezetés területén már sokat tapasztalt csapatunk garancia arra, hogy nem indul hanyatlásnak a gondosan felépített projekt, ha továbbáltunk.

5 érv, ami mellettünk szól

1. Behozzuk az árunkat

Az erősségeinket, képességeinket és a tapasztalatunkat felhasználva eredményeket szállítunk, csökkentjük a kockázatokat, nincsenek rejtett költségeink, az eredményekért fizetsz és nem azért, mert minden reggel bemegyünk dolgozni hozzád.

2. Értünk hozzá

Széleskörű vezetői tapasztalattal rendelkezünk, ezért nagyon hatékonyan tudunk megoldani  olyan katyvaszokat, amikről már mindenki más lemondott.

3. Egyszerüek vagyunk

Nálunk kevesen használják jobban a Pareto és a Parkinson eszköztárat. A “Ha úgy jár, mint egy kacsa és úgy hápog, mint egy kacsa, akkor az valószínűleg kacsa” elvet követve segítjük a döntéshozási folyamatot, mert az életben a legegyszerűbb dolgok működnek a legjobban.

4. Objektívek vagyunk

Nem fertőztek meg bennünket a cégekben uralkodó szent tehenek, tévhitek és féligazságok. Friss szemlélettel látjuk meg a lényeget és csak azzal foglalkozunk, hogy mi a legjobb az üzleted számára. Simán lehetünk őszinték, nem kell tartanunk a belső politikától.

5. Csináljuk

Nem tanácsadók vagyunk, akik a mélyfrankót toljuk az arcodba, amíg kiégnek a reléid, hanem menedzserek. Védjük a természetet, ezért csak igen kis mennyiségű papírt állítunk elő. Közvetlenül támogatjuk a projektbe delegált munkatársakat, team-eket és a tudásunk nagy részét átadjuk nekik, hogy holnaptól ők is meg tudják ismételni a nagy trükköt.

Akik bizalmat szavaztak nekünk:

Blog

6 életmentő technika az önbizalom megszerzésére

z elmúlt másfél évtizedben sok vezetővel mentorként dolgoztam. Blogjaimban a munkám során szerzett tapasztalataimat osztom meg. Ma az önbizalom kérdéskörével foglalkozom.

Annak érdekében, hogy mentoráltjaim hatásosan tudják ellátni feladatkörüket, gyakran arra van szükségük, hogy önbizalmuk megerősödjön.

Bővebben »

Nem túl okos dolog okosnak lenni

Nyilvánvalóan jó dolog okosnak lenni. Annak látszani mindenképp. Melyik vállalat ne szeretne okos, értelmes embereket a soraiban tudni, akik előrébb tudják tolni a szekeret? Totál logikus, nem?

Nem. Pontosabban még nem.

Bővebben »