Különbség a legjobbak és a majdnem olyan jók között

Engem mindig elbűvöl és csodálattal tölt el, amikor kiváló teljesítményt látok-hallok-tapasztalok, történjen az a sportban, a művészetekben, a gasztronómiában, vagy bárhol máshol a munka világában. És az is el szokott gondolkodtatni, hogy vajon mi választja el a “kapufát”, a majdnem gólt a góltól, mi kell ahhoz, hogy rendre befelé pattanjon a labda és ne kifelé.

Nyilván a szartól könnyű megkülönböztetni a kiválót, és az is viszonylag egyszerűen megállapítható, hogy a kettőt irgalmatlan mennyiségű energiabefektetés választja el egymástól. De a majdnem kiváló teljesítmény mögött is rengeteg munka van. Amikor felsorakozik nyolc ember egy úszó világverseny döntőjében, akkor azok mind iszonyú gyorsan söpörnek végig a távon, de végül jellemzően ugyanazok a nevek állnak a dobogóra, néhány másodperc vagy tizedmásodperc időeltéréssel. A könnyűzenében is azt látom, hogy manapság egy fesztiválon már minden előadó körül nagyszerű zenészek nyomják, nyilván azok kerülnek oda, akikre kíváncsi a közönség, mégis szembetűnő a különbség a teteje és a többiek között a dalok minőségében, a színpadképben, az összeszedettségben, a közönséggel való kommunikációban, a jelenlétben, tehát gyönyörűen látszik, hol állnak jelenleg a profizmus-skálán.

A múlt héten Dobay Robi kollégámnak-barátomnak (és gyors reakcióképességének) köszönhetően néhány év után ismét eljutottunk közösen a teltház előtt játszott Pick Szeged – Barca Bajnokok Ligája kézilabda mérkőzésre, ahol címvédőként természetesen a Barca volt a találkozó esélyese, mi pedig tudtuk, hogy mindenképp jól fogunk szórakozni. Ha sikerül a Szegednek legyőzni őket hazai pályán, akkor azért, ha mégsem, akkor is nagyszerű kézilabdázásnak lehetünk szemtanúi. Az első félidőben abszolút tartotta a lépést a Szeged a Barcával, sőt, olyan időszak is volt, amikor öt góllal vezetett. A szünetre azonban egy gólra apadt az előny. A második félidő első 5-10 percében még állták a sarat, aztán átvette a vezetést a Barca, azt folyamatosan fenntartotta, végül pedig egyáltalán nem megalázó, de biztosan kézben tartott hétgólos győzelmet aratott a hazai csapat ellen. Az egyik legjobb, ha nem a legjobb európai csapattal szemben maradt alul néhány góllal a Szeged, akik tényleg majdnem olyan jók, de csak majdnem. Egyébiránt mindkét csapatnak “nagy öreg” spanyol edzője van, nemzeti válogatottakból (sőt nem ritkán azok kulcsembereiből) összeépített nemzetközi játékosállománya, ráadásul a többségük már évek óta együtt játszik.

A meccs után beszélgettünk erről egy kicsit Robival és az édesapjával, Dezső bácsival is, aki évtizedek óta követője és szurkolója a csapatnak. Aztán a tévében meghallgattam a mérkőzést követő interjúkat Juan Carlos Pastor vezetőedzővel és két meghatározó játékossal a csapatból. A következőket szűrtem le: a Barca valamivel gyorsabb játékra képes és a 60 perc nagyobb részében tudnak teljes mértékben koncentrálni. Fizikailag egy kicsit tovább bírják erővel, amit az is elősegít, hogy a fáradó játékosok rendszeresen lemehetnek pihenni, és ekkor egy velük ekvivalens teljesítmény leadására képes csapattag helyettesíti őket.

Bár a munka és a vezetés, valamint a sport közötti párhuzam látványos ugyan, de nem mindig mondható teljes mértékben relevánsnak, azért talán lehet néhány értelmes megállapítást tenni. (Hogy miért sántít néha a párhuzam? Hát a munka világában keveseknek adatik meg, hogy erejük teljében lévő, kimagaslóan tehetséges, egész életükben extrém munkabefektetéshez szokott, győzelemre motivált, kiemelkedően kitartó csapattagokkal dolgozhassanak együtt…) Szóval ki merném jelenteni azt, hogy az egészen kiváló eredmények mögött ott van, hogy az egyén vagy a csapat fáradhatatlanul reszelgeti a teljesítmény szempontjából legfontosabb néhány területen a képességeit, és ezzel szerzi meg azt a kis versenyelőnyt. A Barca esetén ilyenek a fenti elemzés alapján a játék gyorsasága, a koncentrálóképesség időbeli nyújtása és a fizikai teherbírás. A bevetések során pedig a rendszeres megpihenés-visszatöltődés lehetősége, ezalatt pedig egymás teljes értékű helyettesítése.

Lehet, hogy nagyképűen fog hangzani, de mi is pont erre törekszünk a csapatunkban. Százával vannak azok a cégek, akik vezetők fejlesztésére vállalkoznak. Nekünk ebben a mezőnyben kell a legjobbak között lennünk, és van sok szereplő a piacon, aki majdnem olyan jó. Mik azok a területek, amiket fáradhatatlanul reszelgetnünk kell? Az egyik a programok tartalma, relevanciája, tudományos megalapozottsága, lépést tartva a tudomány fejlődésével (lásd pl. neuroscience). A másik, hogy a résztvevőknek élmény legyen velünk dolgozni, mert azzal lehet fenntartani a tanulási motivációt. A harmadik, hogy a viselkedéstudomány felfedezéseire építve fokozatosan növeljük a megszerzett tudás gyakorlatba épülésének arányát, eredményességét és tartósságát. Más szóval, számottevő hatást keltsenek a programjaink a kitűzött cél irányába, ami a hatékonyabb és eredményesebb people management a megtartóerő és a munkatársi elkötelezettség fokozása érdekében. A programokat tartó (delivery) csapatban pedig olyan kollégák legyenek, akik abszolút csereszabatosak, még akkor is, ha egyébként tök más karakter mindenki. Nem történhet meg, hogy a résztvevők és az ügyfél érzi a különbséget, hogy egy csoportnál csak “majdnem olyan jó” kollégát kaptak tőlünk. Inkább növekedjen lassabban az üzlet, de a lábak mindig stabilan álljanak alatta.

Nálatok mi az a néhány terület, ahol a legmagasabbra kell raknotok a lécet, és folyamatosan törekedni afelé? Meg tudnak-e pihenni rendszeresen a kulcsemberek, akik a hátukon viszik a csapatot? Milyen a helyettesítés és az utódlástervezés színvonala és hogy lehetne ezeken lépésről lépésre javítani? A csapat mely pontjain kellene erősíteni?

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Egy szakajtó menedzsment haiku című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!

Töltsd le Dobay Róbert ebookját!

Korábbi bejegyzések

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Tovább »

További bejegyzések:

10 dolog, amit megtanultunk a digitális vezetőfejlesztésről hét év alatt

Amikor Dobay Robi kollégám 2014-ben felhívott azzal kapcsolatban, hogy a Magyar Telekom szívesen venné, ha fejlesztenénk számukra egy szerethető, a napi vezetői munkát támogató mobil applikációt, válaszom nem tűrte a nyomdafestéket. A vezetők fejlesztése nem könnyű vállalkozás, majd pont a telefon fogja helyettünk megoldani – gondoltam.

Bővebben »

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Bővebben »

Mi a HR igazgatók Top 3 prioritása 2023-ra?

Mielőtt még bárki megijedne, hogy én is beálltam a jósok és jövendőmondók sorába, az alábbi megállapításokat egy friss Gartner kutatásból merítettem. Évente megismételt, több mint 800 HR igazgatót megkérdező felmérésükben arra voltak kíváncsiak, hogy a jelenlegi külső környezet és körülmények közepette mire kellene nekik fókuszálni a jövő évben.

Bővebben »

A fejlettebb cégkultúra haszna krízishelyzetben

Még a 2016-ban megjelent, Vezetői séta a sztratoszférában című e-könyvemben írtam Frederic Laloux elméletéről az emberek közötti együttműködés fejlődésének fázisairól, valamint az ezekre rezonáló szervezeti kultúra szintekről. Az első a farkasfalka jellegű szerveződés, ahol vezérelvként az erősebb kutya párosodik és a megbízható rokonokból-cimborákból kerülnek ki az elit tagjai.

Bővebben »

Különbség a legjobbak és a majdnem olyan jók között

Engem mindig elbűvöl és csodálattal tölt el, amikor kiváló teljesítményt látok-hallok-tapasztalok, történjen az a sportban, a művészetekben, a gasztronómiában, vagy bárhol máshol a munka világában. És az is el szokott gondolkodtatni, hogy vajon mi választja el a “kapufát”, a majdnem gólt a góltól, mi kell ahhoz, hogy rendre befelé pattanjon a labda és ne kifelé.

Bővebben »

Seggfej főnök vagy?

Mindannyian viselkedünk néha úgy, mint egy seggfej. Azonban vannak olyanok, akik notórius seggfejek. Minden vezető potenciális jelölt a seggfej jelzőre, mert szinte folyamatos nyomás alatt vannak, ráadásul a cégük is bátorítja is őket abban, hogy lekezeljék a munkatársaikat. Rendszerint lealázzák a kollégákat, a munkahelyet Forma 1-es versenypályának képzelik, mindenhol vitát gerjesztenek és ráadásul meg is akarják nyerni.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: