A ló túloldalán, avagy mi a gond az önkiszolgáló vállalati képzési rendszerrel?

Felütötte a fejét a közelmúltban egy tendencia a nagyobb cégek egy részénél, vélhetően a vállalati IT rendszerekhez is integrált LMS-ek (Learning Management System) térhódításával párhuzamosan, ami pont arra jó, hogy a fürdővízzel a gyereket is kiöntsék. Megígértem Filep Laci kollégámnak-barátomnak, hogy írok róla egy eszmefuttatást, miután társalogtunk egy jót a témáról a minap.

Kezdjük onnan, ami még a ló innenső oldala, hogy évtizedeken át a munkatársakat és a vezetőket leginkább beutalták a képzésekre, senki nem kérdezte meg tőlük, hogy szándékukban áll-e azokon részt venni. A programoknak egy része valóban szükséges is volt, valamennyi közülük tetszett a résztvevőknek, és megint csak egy bizonyos hányad hasznosult a munkában. Aztán persze bőségesen akadtak olyan képzések is, amiket csak azért szenvedtek végig a beutaltak, mert kötelező volt, se nem jó, se nem hasznos. Így aztán nem feltétlenül alakult ki jó híre a céges fejtágításoknak, tisztelet a kivételnek.

Aztán a későbbiekben, ha nem is nagy számban, de elkezdtek megjelenni a változás kezdeményezői, kritikusabban gondolkodó és eredményorientáltabb felső vezetők, HR-esek és szolgáltatók képében, és igyekeztek belekombinálni a programjaikba néhány olyan alapvetést, ami az emberi lények tanulását szignifikánsan befolyásolja. Mondok néhány példát:

  • Önmagában egy darab oktatás vagy tréningalkalom szart se ér (illetve finomabban fogalmazva igen alacsony a hatásfoka), muszáj kitalálni egyéni szintű utánkövetést a beépítés támogatásához.
  • Segíteni kell megtalálni a tanultak relevanciáját az egyén életére, munkájára vonatkozóan, valamint facilitálni és utánkövetni a kipróbálást és a gyakorlást. Így van esélye a viselkedésváltozásnak.
  • Legalább egy minimális szintű nyitottság és motiváció nélkül nincs tanulás, tehát az önkéntességnek nagy jelentősége van. Az vegyen részt, akinek szándékában áll tanulni. Ily módon sok kidobott pénzt lehet megspórolni.
  • Az embernek igénye van az autonómiára, hogy minél nagyobb mértékben ő dönthessen a saját dolgaival kapcsolatban.
  • Ha valakire ráférne a fejlődés, de nem áll szándékában, akkor az nem egy képzési, hanem egy teljesítménymenedzsment probléma, amit még bármiféle képzés előtt kell megoldani.
  • A tanulás szempontjából nagyon hasznos, ha a segítség “just in time” érkezik, tehát pont akkor, amikor a probléma felmerül, és szüksége van rá az illetőnek, nem hat hónappal korábban egy tréningen. Ehhez passzol kiválóan egy mobiltelefonos mikrotanulási applikáció például. (A miénket, az Act2Manage-et már olyan vállalatok használták/használják hazai és/vagy nemzetközi szinten, mint például az Unicredit Bank, az Audi, a Cargolux, a Fundamenta, az Allianz, a K&H, a KPMG, a TESCO, a Valeo, a Harman, a BorgWarner, az MVM Csoport, stb., és ugyebár annak idején az első verzióját a Magyar Telekommal együttműködésben fejlesztettük egyáltalán ki, nem nekünk pattant ki a fejünkből, hanem ügyféligény volt arra, hogy kéne nekik egy ilyesmi app a vezetői tanulás “in-situ” támogatására.)

Így aztán az utóbbi évtizedben szaporodni kezdtek azok a vállalati képzési kezdeményezések, amelyek a fent felsorolt alapelvek egyikét-másikát már igyekeztek figyelembe venni. Érzésem szerint még mindig kisebbségben vannak, de azért évről évre bővül az arányuk, és ez nagyszerű.

Látunk azonban egy olyan trendet is, ami mögött a jó szándék is abszolút jelen van, például az egyéni szintű motivációk és autonómia iránti igény tiszteletben tartása, vagy a személyes felelősségvállalás felé terelés a saját fejlődéssel kapcsolatban. A HR készít egy képzési portfoliót, katalógust, elektronikus brosúrát, melyben felsorolja a vállalatnál igénybe vehető képzéseket az általuk elfogadott beszállítók ajánlatai alapján. Innen tudnak egy önkiszolgáló rendszer segítségével választani a vezetők és a beosztottak olyan programokat maguknak, amelyekre el szeretnének menni. Van, ahol konkrét keretösszegből gazdálkodhat a munkatárs/vezető. A HR pedig email üzeneteken keresztül kommunikálja a lehetőséget, esetleg többször is. Ez nagyon szimpatikusan hangzik, de a valóságban gyakran az történik, hogy az emberek ingerküszöbét nem nagyon érik el ezek az emailek, nem bogarásszák végig a katalógust, van ezer más elfoglaltságuk. Így aztán nem gyűlnek össze a csoportok, nem valósulnak meg a képzések, vagy időben halasztódnak még egy félévet, még egy évet. Ha valaki azonban, például egy lelkes HR-es vagy agilis menedzser elunja a töketlenkedést és elkezdi facilitálni a dolgot, akkor mégis lesz belőle valami.

Szóval a ló túloldalán a munkatársi fejlesztésnek az efféle teljes szabadjára engedése pont ugyanannyira kevéssé hatékony, vagy ad absurdum lehet még rosszabb is, mint a régi beutalásos, atyáskodó rendszer. Van azonban ennél értelmesebb köztes megoldás. Richard Thaler viselkedéstudós Cass Sunstein-nel írt Nudge című könyvében szabadságelvű paternalizmusnak hívja azt a módszert, ahol az egyén az érdekében álló szakszerű javaslatot kap a viselkedésre, akár alapbeállításként kezelve ezt az opciót, de ő maga dönthet arról, hogy él-e vele, vagy mást választ. Mi már több mint egy évtizede csináljuk ezt így a Tudatos Vezetés programoknál az ügyfeleinkkel. A HR és a felettesek kiválasztják azokat a középvezetőket és potenciális vezetői utánpótlásként számon tartott kollégákat, akik a következő évben hasznát vennék szerintük a programnak. Nekik ajánlják fel a részvétel lehetőségét, és akkor kell jelentkezniük, ha szeretnének jönni, és a következő hat hónapban a munkaterhelésük előreláthatóan megengedi. Ezzel a folyamattal az a szempont is érvényesül, hogy olyan témában költsék el a képzési büdzsét, amit a felettes vezetők az üzleti célok figyelembe vételével kiemelten fontosnak tartanak. De lehetne itt szó targoncavezetői tanfolyamról is, vagy akármi másról.

Nincsenek illúzióim azzal kapcsolatban, hogy egy blogpost majd visszaülteti a lóra a nagyvállalatokat, akik ebbe az irányba indultak el, de hátha elgondolkodtat néhány vezetőt vagy HR-est, akik segíthetnek értelmesebbé alakítani ezt a nagyon fontos vállalati folyamatot. Különösen olyan időkben, amikor a munkatársak megtartása elsődleges prioritássá alakult. A fizetéssel más is tud (és mostanában hajlandó is) versenyezni. Azonban a fejlődés lehetősége is vastagon ott van a megtartó tényezők között, és azt nem olyan egyszerű a konkurens munkáltatóknak lekopizni, mint húsz százalékot rádobni az ajánlatra.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Egy szakajtó menedzsment haiku című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!

Töltsd le Dobay Róbert ebookját!

Korábbi bejegyzések

A téglákra figyelj, ne a falra!

Mostanában rászoktam vezetés közben podcastok hallgatására. A Karizma podcastban hallottam a következő történetet Will Smith önéletrajzi könyvéből, és nagyon tudtam rezonálni rá. A színész 11 éves volt, amikor az apja úgy döntött, hogy egy új falat akar építeni a műhelye elé. A régi már mállott szét, és ez nem tetszett neki. Ahelyett, hogy kőművest hívott volna, azt gondolta, hogy jó kis projekt lesz Willnek és az öccsének. Lerombolta a falat, a gyerekeknek pedig nem sok hite volt abban, hogy ott valaha is új fal fog állni.

Tovább »

Megyünk előre, csak nem mindegy, melyik irányba!

Az elmúlt két hétben három olyan tapasztalatom is volt, amivel egy kicsit belekukkanthattam a jövő lehetséges alakulását fürkésző varázsgömbbe. Épp pár hónapja ostoroztam azokat a szakértőket és tanácsadókat, akik magabiztosan spekulálnak minimális információs bázison, sőt, nem átallanak azzal hitegetni másokat, hogy a megoldásuk egyenesen jövőbiztos. Már abban az írásomban is hozzátettem, hogy az adatelemzésnek és a trendvizsgálatnak természetesen van értelme, mint ahogy a lehetséges scenario-k és forgatókönyvek felvázolásának is.

Tovább »

További bejegyzések:

A téglákra figyelj, ne a falra!

Mostanában rászoktam vezetés közben podcastok hallgatására. A Karizma podcastban hallottam a következő történetet Will Smith önéletrajzi könyvéből, és nagyon tudtam rezonálni rá. A színész 11 éves volt, amikor az apja úgy döntött, hogy egy új falat akar építeni a műhelye elé. A régi már mállott szét, és ez nem tetszett neki. Ahelyett, hogy kőművest hívott volna, azt gondolta, hogy jó kis projekt lesz Willnek és az öccsének. Lerombolta a falat, a gyerekeknek pedig nem sok hite volt abban, hogy ott valaha is új fal fog állni.

Bővebben »

Megyünk előre, csak nem mindegy, melyik irányba!

Az elmúlt két hétben három olyan tapasztalatom is volt, amivel egy kicsit belekukkanthattam a jövő lehetséges alakulását fürkésző varázsgömbbe. Épp pár hónapja ostoroztam azokat a szakértőket és tanácsadókat, akik magabiztosan spekulálnak minimális információs bázison, sőt, nem átallanak azzal hitegetni másokat, hogy a megoldásuk egyenesen jövőbiztos. Már abban az írásomban is hozzátettem, hogy az adatelemzésnek és a trendvizsgálatnak természetesen van értelme, mint ahogy a lehetséges scenario-k és forgatókönyvek felvázolásának is.

Bővebben »

A kollab-oké a jövő, nem egymás torkának átharapásáé

Ha a gyereket kérdeznéd, tipikus boomer vagyok, persze kicsit sántít a kategorizálás, mivel nem a “baby boomer” generációhoz tartozom, hanem az X-hez, annak is a fiatalabb harmadához, de hát egy tinédzsernek kábé egykutya. Elég annyi bizonyíték, hogy Facebook felhasználó vagyok, ami kifejezetten old school, egyenesen “mamás”, hiszen az ő nagymamája is azt nyomkodja. Az instától pedig távol tartom magam, mint ördög a tömjénfüsttől.

Bővebben »

A siker nyerő hármasához még egy kritikus hozzávaló

Ugyebár nagyon nem mindegy, mennyire hiteles forrásokból merít az ember, midőn gondolkodását formálja és cselekedeteit kiválasztja. Mi a Menedzsmentornál igyekszünk építeni a tudományra, annak minden hibájával és korlátaival együtt, hiszen még mindig azt találjuk a legértelmesebb kiindulópontnak, összehasonlítva a tudatlan magabiztossággal vagy a hasra ütés jellegű spekulálgatással. A mi szakmánkat tekintve leginkább a pszichológia, a vezetés-, a viselkedés- és az idegtudomány az, ami elég hasznos, ha ott áll a háttérben a munkáink során, némi JPE-vel, azaz Józan Paraszti Ésszel fűszerezve.

Bővebben »

Jövőbiztos??? Mikor látjuk már be, hogy fingunk sincs a jövőről?

Elég ironikus, de épp az elmúlt pár évben szaladtam sorra bele azokba a marketingüzenetekbe, ráadásul a saját szakmámban, ahol jövőbiztos cégeket, vezetőket, képességeket vagy szaktudást ígérgetnek. Most tényleg, komolyan mondja vagy hiszi el ezt bárki ezt a dumát, aki egy kicsit is elgondolkodik rajta? Szellemi vezetőm és képzeletbeli mentorom, Besenyő Pista bácsi egész biztosan feltenné a kérdést, hogy “Nooooormális???” (A fotó azon az emlékezetes előadásán készült, ahol végre megtudhattuk tőle, “mi hülyeség és mi nem az”.)

Bővebben »
coach

Jó ötlet-e nyakló nélkül képezni a kócsokat?

Mielőtt még bárki infarktust kapna, szeretném rögtön itt az elején leszögezni, hogy egyfelől nagyon jó ötlet, másfelől kevésbé. Mint ahogy sok minden más is az életben, aminek van némi komplexitása, bizonyos szempontból kifejezetten előnyös, míg eltérő perspektívából tekintve rá már kicsit színesebb a kép. De mielőtt válaszolnék a saját magam által feltett kérdésre, hadd helyezzem a dolgot kontextusba, hogy miért veszem a bátorságot a témába foganatosított beleugatásnak.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: