Vezetőknek az irreális elvárásokon való nyafogás helyett

Az év elején többször is megfigyelhettem azt, hogy a vezetőkkel folytatott coachingok gyakori témája az irreális célkitűzések miatti picsogás. Valahogy úgy pattog ez a szervezeti ábra dobozai között, hogy a nagyfőnik frankón megvizslatnak mindenféle gazdasági, vállalati mutatókat és behasalják a trombitába, hogy idén 10 malac köll gyerekek, sálálálálá.

Azé’ mégiscsak nemsemmi ez – hümmögnek belátóan – úgyhogy, felszeletelik kisebb cubákokra, aztán elkezdik lefelé osztogatni a szervezetben, mint az ingyenes ételmintát a szupermarketben. Egyszercsak Pista, a karbantartó részleg vezetője kerül sorra, aki rácsodálkozik, hogy hát ezt a baromságot meg ki találta ki? Honnan vették ezeket a számokat? Pista magában még puffog egy kicsit, és mint a bölcsis kisgyerek, szót fogad és tovább disztributálja a cafatokat a csapattagoknak.

Kb. ekkor jövök én a gépére, épp velem virtualizálódik egy meetingen. Mondd meg, miféle dolog ez? Miért kell mindig többet elérni? Minek osztogatnak ilyen irreális elvárásokat az elefántcsonttoronyból?

Kérdem én a Pistáktól úgy direktbe a képernyőn keresztül-átellenben: 

Feltetted-e esetleg azt a kérdést a főnöködnek, amit nekem? Jelesül, hogy milyen információk, adatok alapján kerültek meghatározásra ezek a számok (KPI-ok)? Mert, ha esetleg megértenéd az értelmét, az is elképzelhető lenne, hogy nem is annyira logikátlan a célkitűzés.

Miért kell mindig többet csinálni?

Mert ezt hívják fejlődésnek. Valamiből többet vagy épp kevesebbet (pl. hibából) csináltok vagy esetleg ugyanazt, de hatékonyabban. Ha évről-évre ugyanazt éritek el, állítjátok elő, akkor mondhatjuk, nem léptetek semmit előre.

Irreálisak a célok?

Meglehet. Mi lenne reális szerinted? Mondjuk a cél 85%-a? Mi történik akkor, ha a kitűzött 100% helyett csak 85-öt érsz el? A bónuszod 85%-át kapod csak meg? Mennyi az? 100e Ft? Mi van, ha onnan nézzük, hogy éves szinten százezer forintért vettél magadnak nyugalmat? Nem hangzik annyira rossz dealnek.

Ha irreális az, amit kapsz, tűzz ki saját célt és érd el azt! Esetleg tegyél javaslatot arra, hogy szerinted mi lehet reális és miért.

Azért legyél körültekintő. Más tudja-e hozni azokat a KPI-okat? Mert, ha igen, akkor nyomós indokodnak kell lennie, hogy te miért nem. Esetleg megkérdezted őt arról, hogy hogyan csinálná, hátha neked is sikerülhet.

Akár meg is lehetne csinálni, de hát ahhoz kell ez meg ez és ilyen meg ilyen társosztály… 

Szuper, úgy hangzik számomra, mintha már terved is lenne. Volt esetleg alkalmad arra, hogy megbeszéld a főnököddel azt, hogy milyen peremfeltételeknek kellene teljesülnie ahhoz, hogy meg tudj felelni az elvárásoknak? Mi lenne, ha kezdeményező lennél a javaslataid alapján? Akár jól is kijöhetnél belőle…

De nem tudom átvinni az ötletem, mert mindig elakad valakin. 

Jogos, ez mindenhol így szokott lenni. Kik nem működnek együtt és miért? Mik akadályozhatják őket abban, hogy az ötleted mellé álljanak? Miért nem kezdeményezték ők a változást? Hogyan lehetne kimozdítani őket a status quo-ból? Milyen dolgoktól félnek, tartanak leginkább? Hogy lehetne egyszerűbb, kisebb dolgot kérni tőlük?

Ha ilyesmi kérdésekre szisztematikusan keresed a válaszokat, akkor olyan hatásfokod lesz, mint egy taktikai plazmaágyúnak és léptél egyet előre a vezetői készségeiben is.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Milyen hatást gyakorolsz másokra?

Vezetőként, edzőként, tanárként leginkább abban méretünk meg, hogy milyen hatást tudunk másokra gyakorolni. Többet, magasabb szintű teljesítményt tudtak magukból kihozni (akár olyat, amit ők se gondoltak volna)? Szemléletmódjuk formálódott? Sikerült fejlődniük, tanulniuk? Kipróbálták a gyakorlatban, amit elméletben már tudtak? Megvalósítottak olyan dolgokat, amikről korábban csak beszéltek, urambocsá képtelenségként emlegettek? Átugrották a saját árnyékukat? Karrierjükben előreléptek?

Bővebben »

Mit tudott Mátyás király a „lean leadership”-ről?

Mondhatnánk erre, hogy „Kit érdekel?” Nos, ez esetben arra következtetnék, hogy a kedves olvasó sem Mátyás király legendája, sem pedig a vezetés ezen kifinomult gyakorlatrendszere iránt nem tanúsít érdeklődést…

Azért bízva abban, hogy lesz, aki egyik kategóriába sem esik, összeszedtem néhány párhuzamot.

Bővebben »

Megéri nemet mondani egy ügyfélnek?

Néhány nappal ezelőtt egyik ügyfelünk kiemelt értékesítőivel azon dolgoztunk, hogy hogyan építsenek be szűrőket az értékesítési folyamatba, annak érdekében, hogy az hatékonyabb legyen, időt és energiát spóroljanak a felesleges körök, illetve egyeztetések számának minimálisra csökkentésével. Sok lehetőség jön velünk szembe, fontos lehet mérlegelni, hogy melyik kvalifikálásába mennyi energiát érdemes beletenni.

Bővebben »

Management haiku kóstoló

Már több mint egy hónapja nem írtam semmit a blogra, aminél persze van nagyobb probléma is manapság a Föld nevű bolygón, így aztán vélhetően nem sok embernek tűnt ez fel. Tudom azért, hogy vannak rendszeres olvasók, nekik mondom, hogy különösebb oka nem volt ennek, egyszerűen hiányzott az ihlet, nem akadt olyan téma, ami ebben a formában kívánkozott volna ki belőlem. Beugrott azonban, hogy épp ma 11 éve indult útjára a blog, úgyhogy igazán megérdemli, hogy ismét szülessen rajta egy blogpost.

Bővebben »

Milyen előnyöket rejt a lustaság?

Nemrég megkerestek, hogy egy vezetőt kellene coacholni, segíteni őt vezetői képességeinek fejlesztésében. Volt is AC-n, annak rendje-módja (?) szerint és kapott visszajelzést arra vonatkozóan, hogy miben kellene fejlődnie.

Találkoztam vele, hogy átbeszéljük hogyan tudnék segíteni.

Azt mondta, hogy valóban kapott visszajelzést a főnökétől, hogy miért nem őt választották egy magasabb pozícióra és miben kellene fejlődnie. Ugyanakkor, amikor ezeket megosztotta a beosztottaival, nem értette senki, nem tudták megerősíteni a vezető visszajelzéseit.

Bővebben »

Oktatni könnyű, tanítani nehéz

Az oktatás jellemzően abból indul ki, hogy van egy tájékozott személy, a tudomány birtokosa, és vannak a tudatlanok, akiknek át kell adni egy rakás információt. Ezeket a tudnivalókat többnyire tartalmazza egy valaki más által megírt tananyag, könyv, jegyzet vagy folyamatleírás, az oktatónak legfeljebb annyi a dolga, hogy lepárolja belőle a címszavakat, vázlatot készítsen, majd pedig tehetsége függvényében az okosságokat felolvassa, vagy alkalmanként a jegyzeteibe pillantva élő szóban ismertesse.

Bővebben »

Mások sikere az igazi örömforrás

Legalábbis a magamfajta tanító-fejlesztő emberkének. És talán más hasonszőrűeknek, vagy akár a vezetők egy részének is. Persze nyilván jól esik, amikor azt mondja egy résztvevő, hogy már sok fejlesztőprogramon volt már, de ez az első, aminek értelmét is látta, vagy amit a gyakorlatba tudott ültetni, és elégedettséggel tölt el, amikor egy-egy üzleti célkitűzés teljesül. De ezeken egész gyorsan átlépek.

Bővebben »

Egyének és csapatok megfordítása és irányba állítása

Rengetegszer volt már alkalmam megfigyelni, ahogy a vezetői viselkedés és/vagy a szervezetben uralkodó kultúra kiszívja az összes életerőt az ott dolgozó emberekből. Ahol ez történik, jellemzően olyan témákra fókuszálnak a mindennapokban, mint hogy mi minden szar, ki a hibás, milyen problémák vannak X-szel vagy Y-nal, és milyen előnytelen személyiségjellemzőket tulajdonítunk másoknak.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: