Valóban a munkavállalók lennének a legfontosabbak a cégek számára?

A jelenlegi helyzetben még divatosabb lett annak a hangoztatása, hogy a munkavállalók a legfontosabbak a cégek számára. Ha a nagy szőrös branding rizsa mögé nézünk, azt tapasztalhatjuk, hogy mégsem bántak úgy velük, ahogyan a legfontosabb értékükkel kellene. Azt hiszem, hogy a cégek nem úgy értik ezt, ahogy mondják. A vállalatot gazdagító érték ugyanis a kollégák újításaiban, a kapcsolatteremtési készségekben, a szisztematikus végrehajtásban vagy épp a jó ítélőképességben rejlik. Az ezekhez hasonló apróságok azok, melyek annyira értékesek egy munkavállalóban, hogy egyúttal a legnagyobb értékét is jelentik a vállalat számára. Ha egy munkatárs távozik, magával viszi a tehetségét, az összes tudását és készségét, gyakran egyenesen a konkurenciához. Éppen emiatt olyan értékes dolgok ezek.

image1

Ugyanakkor nem hiszem, hogy a munkánk minden területén tele vagyunk kreatív ötletekkel, innovatívak, lendületesek vagy szívósak lennénk. Vannak olyan feladatok, amikben alig tudunk előrukkolni egy középsz@r megoldással. 🙂  Talán nem lövök mellé, ha azt mondom, hogy ezek nem annyira értékesek a vállalat számára. Olyan járulékos rossz-szerűek. Ezért én úgy pontosítanám a mondást, hogy:

az emberek erősségei a cég legnagyobb értékei.

Ha a cég érdeke, a saját érdekeink és a vevőink érdekei is azt diktálják, hogy a munkánk során az erősségeinket használjuk, akkor miért van az, hogy a menedzsment mégis megdöbbentően gyenge munkát végez az alkalmazottak egyedi erősségeinek hasznosításban?

Két lehetséges magyarázat is adható erre:

  1. Sokat emlegetik, díjazzák az alkalmazottaikkal felszínesen törődő cégeket, az “év munkahelyeit”, de amikor ezekről beszélnek, leginkább a szociális programok, a kedvező juttatások és az etikus magatartás kerülnek szóba. Általánosságban beszélnek róluk, de arról szó sincs, hogy a vállalatok őszintén odafigyelnének az alkalmazottaikra, tudatosan segítenék őket az erősségeik használatában. A cégek nem erről híresek. Úgy tűnik, mintha bíznának munkavállalóikban, hiszen összecsapnak számukra valami visszajelzésnek álcázott értékelés-szerű fikázást, tanítgatják őket, de az igazi érdekük valójában az ügyfeleik kiszolgálása. Így hát a kollégák erősségei csupán érintőleges fontossággal bírnak. Van, hogy fontosak, van, hogy kevésbé azok.

  2. Sajnos a munkavállalóknak sincs sok ötlete arra, hogy hogyan vegyék át az irányítást az erősségeik felett, így azt sem tudják, hogyan aknázzák ki azokat. Pontosabban fogalmazva, van pár dolog, amit nem tudnak kezelni:
  • Az emberek nem ismerik fel az erősségeiket és a gyengeségeiket. Még ha töltöttek is ki valamilyen személyiségtesztet, akkor sem tudják igazán jól beazonosítani, hogy milyen tevékenységek erősítik őket és melyek nem. Leggyakrabban felszínes fogalmakat (pl. kreatív vagyok, szeretek embereknek segíteni, stb.) puffogtatnak arról, hogy miben gondolják magukat jónak és miben nem.
  • A munkában százfelé húzzák az embert, nem túl könnyű az erősségek ösvényén maradni. Nem lehet minden héten az előzőnél erősebb hetet produkálni. Mivel folyton különböző dolgokat várnak el tőlük, a kötelezettségek és elvárások tengere áraszt el mindenkit. Ezt pedig nem lehet hétről-hétre kordában tartani. Legalábbis a működésünk felszínes kapirgászásával biztosan nem.
  • Az emberek nem igazán tudnak segítséget kérni másoktól. Pl., hogyan lehet az erősségekről beszélni anélkül, hogy az dicsekvésnek hangozna? Hogyan beszéljenek a főnökükkel a gyengeségeikről anélkül, hogy azt ellenük fordítaná? Hogyan tudják a munkát úgy alakítani, hogy az idő minél nagyobb részében azt csinálhassák, amihez a legjobban értenek?

Azt hiszem, a jó teljesítmény a munkaadó és a munkavállaló közös felelőssége.

Egyrészről hasznosabb lenne, ha a vállalatok a taktikai marketing-porhintés helyett a munkatársak erősségeinek minél nagyobb fokú kiaknázásával foglalatoskodnának és nem hurkatöltővel nyomnának le a torkukon, mindenféle momentán-jó-ötletnek-tűnő, de azért alapvetően fos tréningeket. Ha érdemes bármit is fejleszteni egy kollégában, az az önismeret.

A munkavállalók felelőssége pedig az a játékban, hogyha értéket akarnak teremteni a cégnek, tudniuk kell, hogy mik az erősségei, hiszen mindenki ezt várja tőlük! Ha céget ez nem érdekli vagy nem finanszírozza az önismeret fejlesztését, mindenképp érdemes magunk belefektetni időt, energiát, esetleg pénzt is, a megtérülés tuti jó lesz. Ha nem az adott helyen, akkor majd máshol fog jól jönni.

Szólj hozzá!

Iratkozz fel blog értesítőnkre

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

Kövess minket

További bejegyzések:

Amikor a lehetetlen lehetségessé vált, de mégsem kell temetni régi életünket

Az elmúlt hónapokban nagyon sok írás született arról, hogy mostantól aztán vége az eddigi életünknek, temethetjük az egészet úgy, ahogy van. Én speciel azok táborát erősítem, akik szerint a most megtapasztalt élmények, amikhez hasonlóra legalábbis az én életemben biztosan nem volt példa, nem fognak drasztikus változásokat hozni, inkább finomításokat.

Bővebben »

Kisiklott vezetők

Ahogyan egyre feljebb kapaszkodunk a ranglétrán, egyre inkább azt érezzük, hogy egyedül maradtunk. Végülis a vezetők viselik a felelősséget mindenért és többek jóléte is az ő kezükben van. Ha hibáznak, sok ember érdeke sérül. Kivel tudják megosztani az aggodalmaikat? Nehéz beszélni a legnagyobb problémákról, félelmekről a beosztottakkal vagy a főnökeikkel. A barátok talán nem is értik, hogy milyen kihívásokkal kell szembenézniük, és ha a kétségeiket nyíltan megosztják, elképzelhető, hogy mindenféle híresztelések kapnak szárnyra.

Bővebben »

Félreértitek, amit írok!

Az a helyzet, hogy félreértitek, amit írok, és az igazat megvallva, azt is félre szoktátok érteni, amit mondok. Na jó, ez egyáltalán nem így van, csak egy jelenségre szeretném felhívni a figyelmet ezzel a kattintásvadász címmel és kezdéssel. 🙂 Gyakran látom, hogy sikertelen kommunikációs kísérlet esetén a közlő a fogadó félre hárítja a kudarc teljes felelősségét.

Bővebben »

Nem mindegy, melyik időablakon kukkantasz ki a home-office-ból!

Múlt héten írt Dobay Robi kollégám egy felettébb izgalmas cikket arról, hogy az értelmezést és a levont konklúziókat igen nagy mértékben befolyásolja a rendelkezésre álló adatok elemzése során, hogy milyen időablakot nyitunk a vizsgálatnak, teljesen önkényesen. Azóta is kattog rajta az agyam, hogy mekkora jelentősége van ennek a gondolatnak, amikor például a teljesítményt vagy az eredményeket értékeljük.

Bővebben »

Nem, nincs itt a digitális képzések forradalma!

Az utóbbi hetekben nem győztem kapkodni a fejem. Klasszikus tréningcégek pikk-pakk eltemették a saját iparágukat, majd a sírkert kapuján épphogy csak kifordulva büszkén számolnak be arról, hogy fénysebességgel hasítanak az online képzéseik. Ezalatt kábé azt kell érteni, persze tisztelet a kivételnek, hogy ugyanazt a PowerPoint-ot nem sok hatásfokvesztés mellett lehet a Zoom-on keresztül levetíteni a résztvevőknek, majd pedig a galéria-nézetet széles mosollyal postolni a közösségi médiában.

Bővebben »

Divatos időtöltés lett a magabiztos spekulálás

Bármerre fordulok, fű-fa-bokor arról nyilatkozik, hogy szerinte mi és mikor fog történni. Egymást licitálják túl a különféle forgatókönyvekkel, legyen szó járványról, az élet újraindításáról, gazdasági ágazatok lejtmenetéről és kilátásairól, munkaerőpiaci trendekről, és persze mindezek várható időbeli horizontjáról. Egyesek azt is ki merik jelenteni, hogy soha nem lesz már semmi olyan, mint azelőtt, talán még a jó anyánk töltött káposztájának is más íze lesz, nem beszélve…

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket az alábbi oldalon tekintheted meg: