Valóban a munkavállalók lennének a legfontosabbak a cégek számára?

A jelenlegi helyzetben még divatosabb lett annak a hangoztatása, hogy a munkavállalók a legfontosabbak a cégek számára. Ha a nagy szőrös branding rizsa mögé nézünk, azt tapasztalhatjuk, hogy mégsem bántak úgy velük, ahogyan a legfontosabb értékükkel kellene.

Azt hiszem, hogy a cégek nem úgy értik ezt, ahogy mondják. A vállalatot gazdagító érték ugyanis a kollégák újításaiban, a kapcsolatteremtési készségekben, a szisztematikus végrehajtásban vagy épp a jó ítélőképességben rejlik. Az ezekhez hasonló apróságok azok, melyek annyira értékesek egy munkavállalóban, hogy egyúttal a legnagyobb értékét is jelentik a vállalat számára. Ha egy munkatárs távozik, magával viszi a tehetségét, az összes tudását és készségét, gyakran egyenesen a konkurenciához. Éppen emiatt olyan értékes dolgok ezek.

Ugyanakkor nem hiszem, hogy a munkánk minden területén tele vagyunk kreatív ötletekkel, innovatívak, lendületesek vagy szívósak lennénk. Vannak olyan feladatok, amikben alig tudunk előrukkolni egy középsz@r megoldással. 🙂  Talán nem lövök mellé, ha azt mondom, hogy ezek nem annyira értékesek a vállalat számára. Olyan járulékos rossz-szerűek. Ezért én úgy pontosítanám a mondást, hogy:

az emberek erősségei a cég legnagyobb értékei.

Ha a cég érdeke, a saját érdekeink és a vevőink érdekei is azt diktálják, hogy a munkánk során az erősségeinket használjuk, akkor miért van az, hogy a menedzsment mégis megdöbbentően gyenge munkát végez az alkalmazottak egyedi erősségeinek hasznosításban?

Két lehetséges magyarázat is adható erre:

  1. Sokat emlegetik, díjazzák az alkalmazottaikkal felszínesen törődő cégeket, az “év munkahelyeit”, de amikor ezekről beszélnek, leginkább a szociális programok, a kedvező juttatások és az etikus magatartás kerülnek szóba. Általánosságban beszélnek róluk, de arról szó sincs, hogy a vállalatok őszintén odafigyelnének az alkalmazottaikra, tudatosan segítenék őket az erősségeik használatában. A cégek nem erről híresek. Úgy tűnik, mintha bíznának munkavállalóikban, hiszen összecsapnak számukra valami visszajelzésnek álcázott értékelés-szerű fikázást, tanítgatják őket, de az igazi érdekük valójában az ügyfeleik kiszolgálása. Így hát a kollégák erősségei csupán érintőleges fontossággal bírnak. Van, hogy fontosak, van, hogy kevésbé azok.
  2. Sajnos a munkavállalóknak sincs sok ötlete arra, hogy hogyan vegyék át az irányítást az erősségeik felett, így azt sem tudják, hogyan aknázzák ki azokat. Pontosabban fogalmazva, van pár dolog, amit nem tudnak kezelni:
  • Az emberek nem ismerik fel az erősségeiket és a gyengeségeiket. Még ha töltöttek is ki valamilyen személyiségtesztet, akkor sem tudják igazán jól beazonosítani, hogy milyen tevékenységek erősítik őket és melyek nem. Leggyakrabban felszínes fogalmakat (pl. kreatív vagyok, szeretek embereknek segíteni, stb.) puffogtatnak arról, hogy miben gondolják magukat jónak és miben nem.
  • A munkában százfelé húzzák az embert, nem túl könnyű az erősségek ösvényén maradni. Nem lehet minden héten az előzőnél erősebb hetet produkálni. Mivel folyton különböző dolgokat várnak el tőlük, a kötelezettségek és elvárások tengere áraszt el mindenkit. Ezt pedig nem lehet hétről-hétre kordában tartani. Legalábbis a működésünk felszínes kapirgászásával biztosan nem.
  • Az emberek nem igazán tudnak segítséget kérni másoktól. Pl., hogyan lehet az erősségekről beszélni anélkül, hogy az dicsekvésnek hangozna? Hogyan beszéljenek a főnökükkel a gyengeségeikről anélkül, hogy azt ellenük fordítaná? Hogyan tudják a munkát úgy alakítani, hogy az idő minél nagyobb részében azt csinálhassák, amihez a legjobban értenek?

Azt hiszem, a jó teljesítmény a munkaadó és a munkavállaló közös felelőssége.

Egyrészről hasznosabb lenne, ha a vállalatok a taktikai marketing-porhintés helyett a munkatársak erősségeinek minél nagyobb fokú kiaknázásával foglalatoskodnának és nem hurkatöltővel nyomnának le a torkukon, mindenféle momentán-jó-ötletnek-tűnő, de azért alapvetően fos tréningeket. Ha érdemes bármit is fejleszteni egy kollégában, az az önismeret.

A munkavállalók felelőssége pedig az a játékban, hogyha értéket akarnak teremteni a cégnek, tudniuk kell, hogy mik az erősségei, hiszen mindenki ezt várja tőlük! Ha céget ez nem érdekli vagy nem finanszírozza az önismeret fejlesztését, mindenképp érdemes magunk belefektetni időt, energiát, esetleg pénzt is, a megtérülés tuti jó lesz. Ha nem az adott helyen, akkor majd máshol fog jól jönni.

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

A puhány megmondóember antagonisztikus ellentét?

A legtöbb vezetőt akkor tekintik kompetensnek, ha képesek megoldani problémákat, ki tudják találni, hogy mit kellene tenni egy adott helyzetben vagy épp össze tudják szedni, hogy egy feladat elvégzéséhez milyen támogatásra van szükségük. A sikereikhez hozzájárul az is, hogy ügyesen érvelnek vagy vitatkoznak olykor, így gyakorolva hatást a kollégáikra. Mondhatnánk úgy is, hogy a vállalatok vezetői ideálja egy „határozott faszagyerek”.

Bővebben »

A kreativitás szokásáról pár gondolat

Több helyen olvastam már arról, hogy a kreativitás tulajdonképpen szokás, nem egy különleges, veleszületett tehetség megnyilvánulása néhány kiváltságos ember esetében. Mindannyian lehetünk kreatívak, amikor kitalálunk valamit, és azt meg is valósítjuk. A fiam például kapott egy pirográfot (ha esetleg valaki nem tudná, mint ahogy én se hallottam még róla egészen a közelmúltig, ez egy olyan eszköz, amivel fába lehet égetni különféle mintákat, feliratokat, tehát egy írószerszám), a téli szünetben rendszeresen kiment a kertbe, fűrészelt magának egy deszkadarabot, aztán arra rajzolgatott, írogatott.

Bővebben »

Az akaraterő csapdája

Amikor látunk másokat megvalósítani a vágyaikat, elérni a céljaikat gyakran csodáljuk a karakterüket, elszántságukat, amivel megáldotta őket a sors. Azt gondolhatjuk, hogy ha valamit igazán eltökélten akarunk, akkor az sikerülni fog. Sajnos azonban túlságosan leegyszerűsítjük a változtatások természetét, amikor azt a tanulságot vonjuk le, hogy pusztán az akaraterőn múlik, hogy elérjük-e a kitűzött célt.

Bővebben »

Ne hidd el, hogy minél több, annál jobb!

Át vagyunk itatva azzal a meggyőződéssel, hogy a több szükségszerűen jobb is. Többet akarunk keresni, nagyobb alapterületen akarunk élni, drágább cuccokkal venni körül magunkat, magasabbra törni akármiféle rangsorban vagy hierarchiában, bővebb listára szert tenni végzettségekből, gyakrabban és messzebbre utazni, szélesebb olvasóközönséghez elérni, ismertebbé válni.

Bővebben »

Miért találunk kevés jó vezetőt?

Sok szakembernek relatíve ködös elképzelése van arról, hogy mi tesz vezetővé valakit, mit is csinál egy vezető pontosan. Számtalan cikket olvasni arról, hogy mi a 21. századi vezető 3-5 legfontosabb ismérve, több előadásban karcolgatják az érthetetlen fogalmak felszínét, így hevítve a fingot a volfrám olvadáspontja fölé. Kb. ilyesmikre bukkanhatunk: brilliáns stratéga, kreatív megoldóember, tulajdonosi szemlélet, magas EQ, optimista, és más hasonló adottságok.

Bővebben »

A jóllét tudománya

A 2020-as évet egy MOOC kurzussal indítottam (ami aztán egy új e-könyv megírására is inspirált tavasszal), és egy másik MOOC képzéssel fejeztem be, a neves Yale Egyetemtől. Ez utóbbi a jóllét tudományos hátteréről szólt, ahogy a címéből is félreérthetetlenül kiderül: The Science of Well-being. Már régóta rajta volt a listámon, hogy egyszer végigmegyek rajta az akácos út helyett.

Bővebben »

Van-e értelme manapság a személyes évtervezésnek?

Annak ellenére, hogy jópár éve lelkes gyakorlója és propagálója vagyok a december végén aktuális személyes évértékelésnek és évtervezésnek, az idén felmerült bennem, hogy egy ilyen bizonytalan és nehezen kiszámítható időszakban mennyi értelme van egyáltalán ennek az egésznek. Lehet, hogy le se töltöm az aktuális doksit, lamentáltam.

Bővebben »

Ha nincs kimondott szenvedélyed, a vízhólyagokat is követheted

Érdekes kérdést feszeget Dan Cable, a London Business School szervezeti viselkedés professzora a Harvard Business Review honlapján nemrég megjelent írásában. Úgy érzi, hogy túl általános és nehezen megfogható az a tanács, hogy “kövesd a szenvedélyed”, és annak megfelelően válassz vagy módosíts karriert.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: