Valóban a munkavállalók lennének a legfontosabbak a cégek számára?

A jelenlegi helyzetben még divatosabb lett annak a hangoztatása, hogy a munkavállalók a legfontosabbak a cégek számára. Ha a nagy szőrös branding rizsa mögé nézünk, azt tapasztalhatjuk, hogy mégsem bántak úgy velük, ahogyan a legfontosabb értékükkel kellene.

Azt hiszem, hogy a cégek nem úgy értik ezt, ahogy mondják. A vállalatot gazdagító érték ugyanis a kollégák újításaiban, a kapcsolatteremtési készségekben, a szisztematikus végrehajtásban vagy épp a jó ítélőképességben rejlik. Az ezekhez hasonló apróságok azok, melyek annyira értékesek egy munkavállalóban, hogy egyúttal a legnagyobb értékét is jelentik a vállalat számára. Ha egy munkatárs távozik, magával viszi a tehetségét, az összes tudását és készségét, gyakran egyenesen a konkurenciához. Éppen emiatt olyan értékes dolgok ezek.

Ugyanakkor nem hiszem, hogy a munkánk minden területén tele vagyunk kreatív ötletekkel, innovatívak, lendületesek vagy szívósak lennénk. Vannak olyan feladatok, amikben alig tudunk előrukkolni egy középsz@r megoldással. 🙂  Talán nem lövök mellé, ha azt mondom, hogy ezek nem annyira értékesek a vállalat számára. Olyan járulékos rossz-szerűek. Ezért én úgy pontosítanám a mondást, hogy:

az emberek erősségei a cég legnagyobb értékei.

Ha a cég érdeke, a saját érdekeink és a vevőink érdekei is azt diktálják, hogy a munkánk során az erősségeinket használjuk, akkor miért van az, hogy a menedzsment mégis megdöbbentően gyenge munkát végez az alkalmazottak egyedi erősségeinek hasznosításban?

Két lehetséges magyarázat is adható erre:

  1. Sokat emlegetik, díjazzák az alkalmazottaikkal felszínesen törődő cégeket, az “év munkahelyeit”, de amikor ezekről beszélnek, leginkább a szociális programok, a kedvező juttatások és az etikus magatartás kerülnek szóba. Általánosságban beszélnek róluk, de arról szó sincs, hogy a vállalatok őszintén odafigyelnének az alkalmazottaikra, tudatosan segítenék őket az erősségeik használatában. A cégek nem erről híresek. Úgy tűnik, mintha bíznának munkavállalóikban, hiszen összecsapnak számukra valami visszajelzésnek álcázott értékelés-szerű fikázást, tanítgatják őket, de az igazi érdekük valójában az ügyfeleik kiszolgálása. Így hát a kollégák erősségei csupán érintőleges fontossággal bírnak. Van, hogy fontosak, van, hogy kevésbé azok.
  2. Sajnos a munkavállalóknak sincs sok ötlete arra, hogy hogyan vegyék át az irányítást az erősségeik felett, így azt sem tudják, hogyan aknázzák ki azokat. Pontosabban fogalmazva, van pár dolog, amit nem tudnak kezelni:
  • Az emberek nem ismerik fel az erősségeiket és a gyengeségeiket. Még ha töltöttek is ki valamilyen személyiségtesztet, akkor sem tudják igazán jól beazonosítani, hogy milyen tevékenységek erősítik őket és melyek nem. Leggyakrabban felszínes fogalmakat (pl. kreatív vagyok, szeretek embereknek segíteni, stb.) puffogtatnak arról, hogy miben gondolják magukat jónak és miben nem.
  • A munkában százfelé húzzák az embert, nem túl könnyű az erősségek ösvényén maradni. Nem lehet minden héten az előzőnél erősebb hetet produkálni. Mivel folyton különböző dolgokat várnak el tőlük, a kötelezettségek és elvárások tengere áraszt el mindenkit. Ezt pedig nem lehet hétről-hétre kordában tartani. Legalábbis a működésünk felszínes kapirgászásával biztosan nem.
  • Az emberek nem igazán tudnak segítséget kérni másoktól. Pl., hogyan lehet az erősségekről beszélni anélkül, hogy az dicsekvésnek hangozna? Hogyan beszéljenek a főnökükkel a gyengeségeikről anélkül, hogy azt ellenük fordítaná? Hogyan tudják a munkát úgy alakítani, hogy az idő minél nagyobb részében azt csinálhassák, amihez a legjobban értenek?

Azt hiszem, a jó teljesítmény a munkaadó és a munkavállaló közös felelőssége.

Egyrészről hasznosabb lenne, ha a vállalatok a taktikai marketing-porhintés helyett a munkatársak erősségeinek minél nagyobb fokú kiaknázásával foglalatoskodnának és nem hurkatöltővel nyomnának le a torkukon, mindenféle momentán-jó-ötletnek-tűnő, de azért alapvetően fos tréningeket. Ha érdemes bármit is fejleszteni egy kollégában, az az önismeret.

A munkavállalók felelőssége pedig az a játékban, hogyha értéket akarnak teremteni a cégnek, tudniuk kell, hogy mik az erősségei, hiszen mindenki ezt várja tőlük! Ha céget ez nem érdekli vagy nem finanszírozza az önismeret fejlesztését, mindenképp érdemes magunk belefektetni időt, energiát, esetleg pénzt is, a megtérülés tuti jó lesz. Ha nem az adott helyen, akkor majd máshol fog jól jönni.

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

A túlzott magabiztosságról, avagy mindannyian átlag felettiek vagyunk

Legalábbis azt gondoljuk magunkról, tisztelet a kivételnek. Pedig nem kell hozzá túl komoly matematikai felkészültség, hogy belássuk: ez lehetetlen. Richard Thaler, a viselkedési közgazdaságtan egyik nagy spílere, Nudge (2008) című alapművében egy nagy kupac kutatást lapátolt össze arra vonatkozóan, hogy az emberek többsége túlértékeli esélyeit és saját magát egy csomó témában.

Bővebben »

Miért kell a vezetőknek megállni és bevárni a többieket?

Itt a nyár, jönnek sorra a biciklis elmélkedések, eszmecserék és analógiák a Tudatos Vezetés blogon. Megyünk négyen a szokásos reggeli körünkre, elöl a vezérürü, akit az egyszerűség kedvéért nevezzünk Bélának (persze az sem lényegtelen szempont, hogy ez a neve). Igazi vezető, lendületes vállalkozó, erősen orientálja a teljesítmény, úgyhogy tolja neki rendesen.

Bővebben »

A jó tanácsadó nem azt csinálja meg, amit az ügyfele kér

“Kígyónak lábsó, madaraknak fogsor. – diktál a beteg, írja a doktor.” – szól a Dr. Bubó főcímdala. Ezt idéztük fel informatikában utazó barátommal a minap, miután azt fejtegette nekem, hogy a jó tanácsadó nem azt csinálja meg, amit az ügyfél kér, hanem azt, aminek értelme van.

Bővebben »

Hogyan lövünk öngólt a fizetési igénnyel?

Több tanácsadó vállalat szakosodott arra, hogy segítsen a fizetések összehasonlításában. Hasznos információ lehet a HR számára az, hogy pl. az iparágukon belül milyenek a fizetések, hogyan állnak össze a kompenzációs csomagok. Az adatok ismeretében megnézhetik, hogy pl. egy munkakör kompenzációs csomagja hogyan viszonyul különböző iparágak hasonló pozícióihoz.

Bővebben »

Saját magunk megzabolázásának négy hatékony fegyvere

Mindennek ellen tudunk állni, csak a csábításnak és a kísértésnek nem. Vagy legalábbis nem könnyen. Ezer felől érkeznek az impulzusok, amelyek csupa olyasmire késztetnek bennünket, aminek nem kéne bedőlnünk. Egy részük alapvető fiziológiai szükségleteinkhez kapcsolódik, mint például a táplálkozás vagy a fajfenntartás, másik részük az agyunk kényelmességéből adódik, mivel spórolni akar az energiával, a harmadik kategória pedig az erős vágyakozásunk azokra a fröccsökre, amiket egyes neurotranszmitterek felszabadulása okoz, mint mondjuk a dopamin.

Bővebben »

Nem a kapcsolatépítés a vezető egyik legfontosabb feladata? Nem!

Amikor becsöppenünk egy cég életébe, felmerülhet bennünk az a kérdés, hogy hogyan is néz ki a szervezet, milyen a vezetés?

Elég azt a varázsszót a HR-es fülébe búgni, hogy “organigram” és máris villámtempóban úszik be a látóterünkbe a D:\eztvillantsd könyvtárból valami ilyesmi ábra:

Bővebben »

Kulcs az eredményességhez: norma és kivétel

Akár a munkában, akár a magánéletben szeretnénk valamiféle eredményt elérni, célokat megvalósítani, megkerülhetetlen kérdés, hogy a mindennapi működésünkben mi számít normának, és mi kivételnek. Az fogja meghatározni a végkifejletet, amit nagy számban, szokásként ismétlünk, nem az, amit alkalmanként cselekszünk. Vegyünk néhány példát az önreflexióhoz!

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: