Tudatos (táv)vezetés tanácsok

Sokat törtem a fejem, hogy mivel lehetne méltó módon megemlékezni arról, hogy pont ma ünnepli 10 éves születésnapját a Tudatos Vezetés blog. Lehetett volna mindenféle szép számokat felsorolni, de azok inkább nekem érdekesek. Úgyhogy ehelyett írtam valamit, ami remélhetőleg az olvasóknak érdekes a jelen helyzetben. Összegyűjtöttem egy rakás szempontot, ami segít tudatosabban megközelíteni a távmenedzselés kérdését. Ha pedig már belecsaptál, check-listként is szolgálhat. Természetesen a lista nem kimerítő. Ha hasznosnak találtad, pukkants fel egy számodra kedves palack italt, és koccints velem virtuálisan a blog szülinapja alkalmából, egymás, az ország állampolgárai, és minden földlakó egészségére!

távvezeték

1. Először is, abból érdemes kiindulni, hogy a kollégáid jellemzően otthonról is tisztességesen fognak dolgozni (már aki eddig is így cselekedett). Ha mégis lesz kivétel, akkor azt eseti szinten kell kezelni.

2. Általánosságban igaz, hogy többet kell kommunikálnod, a lehető legtöbb infót megosztanod, és a munkatársakat is erre kell bíztatni, mert a jelen helyzetben nem alakulnak ki spontán beszélgetések, mint a máskor a munkahelyen.

3. Azoknak, akik eddig is strukturáltan és tervezetten végezték a vezetői munkájukat, most könnyebb alkalmazkodni a helyzethez. Akik inkább ad-hoc jelleggel ténykedtek, azoknál most szükség van fokozni a strukturáltságot. A bizonytalanságra gyógyírként szolgálnak ugyanis a fogódzók.

4. Megbizonyosodni róla, hogy mindenki rendelkezik a szükséges technikai feltételekkel és felkészültséggel, és segíteni az esetleges akadályok elhárításában.

5. Átgondolni a következő néhány hónapra a folyamatosan végzendő és az eseti jellegű vagy projektfeladatokat a területeden. Azonosítani a társterületeket, akikkel különösen fontos rendszeresen kell egyeztetni.

6. Áttekinteni, hogy a meglévő rendszerekből milyen arányban lehet nyomon követni a feladatok előrehaladását.

7. Valamilyen feladatkezelő rendszert elkezdeni használni, ha sok embernek sok egyedi feladatat kell figyelemmel kísérni.

8. Ha eddig nem tetted, rendszeres 1/1-eket indítani a célkitűzéshez, nyomon követéshez, visszajelzéshez, és az általános “hogy vagy” jellegű beszélgetésekhez. Az is be kell kalibrálni majd, hogy mi a reális terhelés ebben az időszakban (a családosoknál a gyerekek otthon vannak, napközben ellátni és a tanulásban segíteni kell őket).

9. Felépíteni az 1/1-ek mellett a csapatmegbeszélések és a projektmegbeszélések rendszerét és ismétlődő eseményként betenni a naptárba. A rendszer kialakításába lehetőség szerint érdemes bevonni az érintetteket, de minimum abba, hogy véleményezzék, amit kitaláltál. Ha kell, később változtatni.

10. Azt is egyeztetni a kollégákkal, hogy milyen jellegű kommunikációs tartalmak menjenek inkább chat vagy email formában.

11. Ha lehet, a videót is bekapcsolni minden megbeszélésnél, minél személyesebb legyen.

12. Biztosítani ez elérhetőségedet, amikor szükség van rád. Legyen a kollégák számára egyértelmű, hogy milyen napszakban/időpontban érhetnek el és milyen csatornán. Közös időablakban is lehet gondolkodni, amikor nincsenek megbeszélések és mindenki elérhető telefonon, chat-en.

13. Kínos témákban, konfliktusok esetén mindenképp kerülni az írásbeliséget. Vezetőként az emailben fokozódó feszültséget érzékelve azonnal átterelni videós megbeszélésre a témát és segíteni meditátorként. 

14. A kritikai visszajelzésre ugyanúgy igaz, hogy feltétlenül szóban érdemes adni (nem arra gondolok, hogy javítson ki egy szót a doksiban, hanem a fajsúlyosabb visszajelzésekre). A dicséret, elismerés mehet akár írásban is.

15. A nehezebben boldoguló kollégáknak akár abban is lehet segíteni, hogy életképes napirendet állítsanak össze. A család mellett nem feltétlenül fog működni a 9-5-ig dolgozás megszokott rendje.

16. Szembenézni a realitással, hogy elsőre nem fogjátok tudni tökéletesen eltalálni. Ezért folyamatosan csiszolni kell a működésmódot, változtatni azokon a pontokon, amelyek nem váltak be.

Most egy olyan időszakot élünk amikor különösen fontos, hogy a menedzserek az emberek vezetésével kapcsolatos feladataikat szakszerűen végezzék, különben a termelékenység és a hatékonyság az elkerülhetetlennél lényegesen nagyobb csorbát szenved. Ebben a no-contact világban a Menedzsmentor csapata háromféle módon tudja segíteni a vállalati ügyfeleket:

  • továbbra is biztosítunk Tudatos Vezetés blended learning programokat, ahol a csúszkát a digitális eszközök felé ideiglenesen eltoljuk, tanításmódszertani megfontolások alapos átgondolása után
  • videós online konzultációt/coaching támogatást biztosítunk az erre igényt tartó vezetők számára a távmenedzsment gördülékenyebbé tétele érdekében
  • kulcsrakész, azonnal bevethető, akár pár nap alatt bevezethető mobil vezetői mikrotanulási appunk, az Act2Manage vállalati implementációjával

Vedd fel velünk a kapcsolatot a Menedzsmentor weboldalán, ha tudjuk a szervezetetek működését a felsoroltak valamelyikével segíteni!

Szólj hozzá!

Iratkozz fel blog értesítőnkre

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

Kövess minket

További bejegyzések:

Ha nincs akarat, a legprofibb segítő is kevés lesz

A napokban tekintettük meg a Katonában a Háztűznéző című előadást, amit Gogol eredetileg Kérők címen kezdett el írni, több mint 180 évvel ezelőtt. A darabnak valószínűleg több rétege van, de engem az fogott meg, hogy az író milyen jól megragadja művében a felszínességet, a tehetetlenséget, a motiválatlan tengés-lengést, a sült galamb szájba repülésének igényét, persze nem megelégedve akármilyen fűszerezéssel. A kimondhatatlan vezetéknevű orosz hivatalvezető, ránézésre negyvenes agglegény nősülni “szándékozik”, bár a kerítő asszonyság három hónap alatt nem tudta elérni nála, hogy egyetlen célszemélyt is felkeressen.

Bővebben »

Kritizálás helyett inkább gondolkodj kritikusan

Ugyanis annak több értelme van. A kritizálás leggyakrabban arról szól, hogy valaki más tevékenységének eredményében találunk kifogásolni valót, elsősorban a saját nézőpontunkból, saját tapasztalataink, meggyőződéseink, hiedelemrendszerünk, tudásunk és látókörünk alapján. A kritizálás tehát mindezeknek köszönhetően egyrészt meglehetősen gyenge alapokon áll, másrészt igen ritkán tartalmaz jól megvalósítható, kontextusba illő alternatív megoldási javaslatot. A klasszikus mondást idézve: fikázni könnyű, alkotni nehéz.

Bővebben »

Az önbizalom szerepéről, megerősítésének lehetőségeiről Nr2.

Legutóbbi írásomban bemutattam 6 „életmentő technikát”, amelyekkel nehéz helyzetekben helyrállíthatjuk önbizalmunkat és ötleteket generálhatunk, hogy sikeresen kilábaljunk egy szorított helyzetből. Mai írásomban bemutatok 6 hosszútávú gyakorlatot a stabil önbizalom/önbecsülés kiépítése érdekében. Az önbizalomkutatás egyik meghatározó személyisége Nathaniel Branden (kanadai-amerikai pszichoterapeuta), „Az önbecsülés hat pillére“ című könyvében tágabb kontextusban is bemutatja az önbecsülés és az önbizalom meglétének, kialakításának kérdéseit, alább ennek kivonatát ismertetem.

Bővebben »

A jövőállóság kulcsa: a hozzáadottérték-termelő képesség

Természetes, hogy a vállalatok, vállalkozások mérettől függetlenül folyamatosan keresik a hosszú távú fenntarthatóság és növekedés kulcsát, mivel az üzleti életben nem túl reális opció a stagnálásra gyúrni. Sokan azonban a gyakorlatban csak az orruk hegyéig látnak el a mindennapi küzdelem és darálás során, ami csak a közelebbi jövőre biztosítja a túlélést. Bár vannak, akik azt is felismerik, hogy előre kellene gondolkodni, turbulens világunkban azonban baromira nehéz évekre tervezni, három-öt éves stratégiákat gyártani, mert a fene tudja, mi minden történik még addig.

Bővebben »

Kutatási beszámoló: Áttörés a vezetőfejlesztő programrésztvevők elköteleződésében

Hurrá, végre vannak adataink! Évek óta várjuk ezt a pillanatot! De mielőtt ismertetném a mini-kutatásunk eredményeit, szeretnék megosztani néhány háttérinformációt, és kontextust adni az adatelemzésünkből levont következtetéseknek. Már több mint egy évtizede fáradhatatlanul keressük a módját annak, hogy miképpen tudnánk a vezetőket rábírni olyan people management szokások beépítésére a mindennapjaikba, amelyek egyaránt szolgálják a beosztottaik és a szervezet érdekét, valamint természetesen egyúttal a sajátjukét is.

Bővebben »

Nem a távolságtartás a tekintély fő forrása. Íme 20 másik lehetőség.

Újra meg újra felbukkan az orrom előtt az az erőteljes meggyőződés, hogy egy rendes vezető nem barátkozik össze a beosztottaival, mert akkor azzal vissza fognak élni, és nem fog tudni tőlük követelni. Mintha a vezetői tekintély elsősorban a pozícióból vagy a távolságtartásból táplálkozna. Nem vitatva persze, hogy egyes embertársaink bármiféle helyzettel képesek visszaélni, felsorolnék húsz egyéb lehetséges alkotóelemet, a teljesség igénye nélkül, amiből felépülhet a (vezetői) tekintélyünk:

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket az alábbi oldalon tekintheted meg: