Tényleg ezeket érdemes értékelni egy képzésnél? A lótúrót.

Természetes szándék, hogy a megrendelők szeretnének arról megbizonyosodni, hogy értelmesen költik el a pénzüket képzési programokra, de egyáltalán nem egyszerű dolog egy képzés minőségét mérni, monitorozni. Különösen akkor, ha az adott program “puha” képességeket igyekszik fejleszteni, viselkedésváltozást próbál elérni a résztvevőknél. Viszonylag kézenfekvőnek tűnő megoldás, amit széles körben alkalmaznak is, hogy kérdőív segítségével gyűjtenek visszajelzéseket a kollégáktól az egyes képzési alkalmak után. Ennek azonban nem sok teteje van, illetve nem azt fogják mérni, ami igazán számít, vagyis hogy lett-e bármi hatása a beavatkozásnak. Pont ezért nem használunk mi happy sheet-et, leszámítva azokat az eseteket, amikor tőlünk függetlenül történik, mivel az ügyfél a saját folyamatai miatt lebeszélhetetlen róla. Szóval miket nem kéne szerintem kérdezni?

 

Volt-e benne újdonság? 

Meglehetős félreértés, hogy az eredményes tanulás minden esetben új dolgok elsajátítását jelenti. Elméletben bazi okosak vagyunk mindnyájan, egy csomó mindenről jól tudjuk vagy érezzük, hogy mit kéne csinálni, mégse azt tesszük. A vezetői vagy a kommunikációs készségek terén tapasztalataim szerint nem az a kérdés, hogy az illető hallott-e már az adott gyakorlatról, hanem hogy alkalmazza-e a mindennapokban, része-e a szokáskészletének. Többnyire nem, tehát abban kell neki segíteni, hogy ráirányítsa a figyelmét a dologra, és kezdje el szisztematikusan beépíteni, ami számára releváns. Egy gyerekkori barátom házkeresésben volt vagy húsz évvel ezelőtt, és vitte magával a kiválasztott épülethez a mamát, aki egy igazán szeretetreméltó, dolgos, régi vágású kendős parasztasszony volt, mert a lecserélni kívánt ingatlanon lévő haszonélvezeti jogát erre a házra írtak volna át. A néni körbenézett, és erősen kritizálta a fürdőszoba kivitelét. A barátom erre így fakad ki magából: “Mama, Te beszélsz, amikor vödörbe szarsz???” Szóval előbb kéne csinálni azokat a vezetői gyakorlatokat, amiket már most is tudunk, majd utána lehet igényeskedni az újdonságokkal…

Tetszett-e? 

Nagyszerű érzés, amikor megkedvelnek bennünket facilitátorokat, vagy amikor láthatóan sikerül betalálni a gondosan kifundált feladatainkkal, ügyesen felépített képzési napjainkkal. Természetesen mindezek segítik a figyelem felkeltését és fenntartását, a pillanatnyi hatásgyakorlást. De nem ez a lényeg, hanem az, hogy utána a résztvevők kezdenek-e valamit a tanultakkal. 

Szimpi volt-e a nő/csávó? 

Az előzővel rokon téma, miszerint ha alapvetően szimpatikus volt a képzést tartó személy, akkor hajlamosak lesznek a válaszadók összességében jobbnak ítélni az egészet. Pedig adott esetben jobban szolgálja a tanulási célokat, ha igenis viták alakulnak ki, vagy ha a tréner cselendzseli a résztvevők meggyőződéseit. Ezek nem mindig/mindenkinél járulnak hozzá a kellemes érzésekhez, és ezáltal a pozitív megítéléshez. 

Szép-e a mappa? 

Ha van valami, ami végképp semmiféle összefüggésben nincs a képzés hatékonyságával és eredményességével, az a mappa külleme. Bár az emberek szeretnek igényes kivitelű anyagokat kapni ajándékba, azok többnyire a polcokon landolnak, és soha még egyszer elő nem veszik őket. A tanításmódszertan gyakran azt kívánja meg, hogy ne egy előre kiosztott tankönyvben lapozgassunk, mint az iskolában, hanem szakaszosan adagoljuk az információkat, handoutokat, kérdőíveket. Ezeket viszont leginkább egy gyűjtőmappába lehet belepakolgatni. Annak persze nincs akadálya, hogy a képzés végén egy összefoglaló könyv szülessen, de annak teljesen más a célja, mint a munkalapoknak, és totál más módon kell megírni és szerkeszteni. 

Színes-szagos volt-e? 

A képzés nem attól lesz hatásos, hogy impozáns helyszínen tartjuk, vagy hogy viharlámpást aggatva a résztvevő viharlámpás aggatására alkalmas testrészére, éjszakai sárkányrepülős tandemrepülésben, az Eged-hegy lábai felett a levegőben alkotunk az action learning-hez megbeszélőkört. Az Act2Manage app célja például, hogy az épp aktuális dilemmára megoldási ötleteket adjon, valamint konkrét cselekvésre ösztönözzön. Ezért vannak benne csak rövid, szöveges tartalmak, nincsenek képek, linkek, videók (legalábbis a tanulási dózisokban), mert az már a tanítási célt pont nem szolgálná. De ha aszerint ítéljük meg az app tartalmait, hogy mennyire stimulálnak vizuálisan, akkor arra alacsony értéket fogunk adni, pedig teljesen irreleváns a célunk szempontjából. 

Ízlett-e a pogácsa? 

Végképp lényegtelen eleme a képzés értékelésének a helyszín vagy az ellátás szubjektív megítélése. Aki pogácsához szokott, azt nem dobják fel a gyümölcskosarak, aki meg egészségesebben próbál étkezni, az sugárban hány a fornettis papírzacskók látványától is. Bőven elég szóban vagy egy emailben rákérdezni pár kollégánál, hogy rendben volt-e a helyszín, változtassanak-e valamit legközelebb a szervezésnél. Kérdőív nem köll. 

Akkor ne is kérdezze meg a megrendelő a résztvevőket? Dehogynem. Csak jobb időzítéssel és hasznosabb kérdésekkel. Egy fejlesztő program (aminek van is értelme az eseti egy-két napos képzésekkel szemben) esetében három hónap után már markánsan látszódnia kell a változásoknak. Ha véletlenül botrányosan fos lenne az egész, akkor ez az információ úgyis hamar eljut a HR-hez vagy a felettes vezetőkhöz, így lehetőség van időben közbelépni. Egy negyedév után pedig tanácsos megkérdezni a résztvevőket, hogy mit változtattak a viselkedésükön, milyen új gyakorlatokat vezettek be, milyen szokásokat kezdtek felépíteni. Három vagy hat hónap után pedig meg lehet kérdezni a beosztottakat (és akár a feletteseket, egy szinten dolgozókat), hogy milyen változásokat tapasztaltak a közvetlen vezetőjük/kollégájuk viselkedésében, napi működésében. Ha semmit, akkor kábé annyit is ért a beavatkozás. Ha ennél többet, akkor az volt a hatás, és erre vetítve lehet megítélni, hogy megérte-e a képzésbe befektetni.

Iratkozz fel blog értesítőnkre

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

Kövess minket

További bejegyzések:

Gyorstalpaló tanfolyam arról, hogy nem is (volt) rossz nekünk

Az emberi lények hajlamosak a hiányokra és a kellemetlenségekre fókuszálni a mindennapokban, és nem annyira fordítanak figyelmet arra a temérdek dologra, ami az életük mérlegének pozitív serpenyőjébe tehető. Aztán jön az sors, mint analóg tanító, és rendre megmutatja nekünk, hogy normál esetben messze nem kéne ennyit morgolódni, elégedetlenkedni, panaszkodni.

Bővebben »

Gyorstalpaló valószínűség-menedzsment tanfolyam

Jelenleg egy ilyen képzésre iratkoztak be a földlakók, persze nem önszántukból. Mindenki megtanulhatja, hogy milyen jelentősége van a valószínűség csökkentésének vagy épp növelésének. Számos olyan terület van, szinte minden, ami emberi lényeket érint, ahol nem mehetünk teljesen tutira. Például ha betonozott földhöz vágunk egy tojást vagy egy boros poharat erőből, akkor elég biztosak lehetünk benne, hogy szarrá törnek.

Bővebben »

Hogyan vesztettem el a MOOC-szüzességemet?

Bár már több mint 12 éve biztosítanak nagy nevű külföldi egyetemek nyitott, ingyenes, vagy nagyon kedvező árú online kurzusokat, a formális oktatással szembeni averzióm mindeddig nem vitt rá, hogy bármelyikre is beiratkozzak. Pedig azért elég vonzó, hogy igazán nagy spílerek képzéseit lehet elvégezni, olyanokét, akiknek az ember a könyveit olvassa, olyan intézményekben, amelyekbe sosem fogok járni. Így aztán, csak most jutottam oda, hogy kipróbáljak egy MOOC kurzust (Massive Open Online Course), amire három dolog késztetett.

Bővebben »

A nők vagy a férfiak a jobb vezetők?

Nemrég részt vettem egy szakmai rendezvényen, ahol egy tapasztalt, önkritikus, nagyvállalati HR igazgató osztotta meg őszintén saját, traumaként megélt kudarcélményét, amit még viszonylag kezdő vezetőként élt át. Az élmény olyan erős hatással volt rá annak idején, hogy elbizonytalanodott benne: egyáltalán jó ötlet-e vezetőként folytatni a pályafutását.

Bővebben »

A csapatépítő nem békítő show!

Nemrég részt vettem egy szakmai rendezvényen, ahol egy tapasztalt, önkritikus, nagyvállalati HR igazgató osztotta meg őszintén saját, traumaként megélt kudarcélményét, amit még viszonylag kezdő vezetőként élt át. Az élmény olyan erős hatással volt rá annak idején, hogy elbizonytalanodott benne: egyáltalán jó ötlet-e vezetőként folytatni a pályafutását.

Bővebben »

Miféle visszajelzésnek lenne értelme a vezetők számára?

Ezt a fogós kérdést tettük fel magunknak néhány évvel ezelőtt. Könnyű lenne rávágni, hogy bármilyen visszajelzés hasznos. Ez azonban sajnos nem igaz. Nem csak adatra van ugyanis szükségünk, hanem releváns és jó minőségű adatra. Amikor az Act2Manage applikáció első verzióját megmutattuk néhány HR igazgatónak és vállalati L&D szakembernek még 2015-ben, gyakorlatilag azonnal felmerült bennük az igény arra…

Bővebben »