Tényleg ezeket érdemes értékelni egy képzésnél? A lótúrót.

Természetes szándék, hogy a megrendelők szeretnének arról megbizonyosodni, hogy értelmesen költik el a pénzüket képzési programokra, de egyáltalán nem egyszerű dolog egy képzés minőségét mérni, monitorozni. Különösen akkor, ha az adott program “puha” képességeket igyekszik fejleszteni, viselkedésváltozást próbál elérni a résztvevőknél. Viszonylag kézenfekvőnek tűnő megoldás, amit széles körben alkalmaznak is, hogy kérdőív segítségével gyűjtenek visszajelzéseket a kollégáktól az egyes képzési alkalmak után. Ennek azonban nem sok teteje van, illetve nem azt fogják mérni, ami igazán számít, vagyis hogy lett-e bármi hatása a beavatkozásnak. Pont ezért nem használunk mi happy sheet-et, leszámítva azokat az eseteket, amikor tőlünk függetlenül történik, mivel az ügyfél a saját folyamatai miatt lebeszélhetetlen róla. Szóval miket nem kéne szerintem kérdezni?

happy sheet

 

Volt-e benne újdonság? 

Meglehetős félreértés, hogy az eredményes tanulás minden esetben új dolgok elsajátítását jelenti. Elméletben bazi okosak vagyunk mindnyájan, egy csomó mindenről jól tudjuk vagy érezzük, hogy mit kéne csinálni, mégse azt tesszük. A vezetői vagy a kommunikációs készségek terén tapasztalataim szerint nem az a kérdés, hogy az illető hallott-e már az adott gyakorlatról, hanem hogy alkalmazza-e a mindennapokban, része-e a szokáskészletének. Többnyire nem, tehát abban kell neki segíteni, hogy ráirányítsa a figyelmét a dologra, és kezdje el szisztematikusan beépíteni, ami számára releváns. Egy gyerekkori barátom házkeresésben volt vagy húsz évvel ezelőtt, és vitte magával a kiválasztott épülethez a mamát, aki egy igazán szeretetreméltó, dolgos, régi vágású kendős parasztasszony volt, mert a lecserélni kívánt ingatlanon lévő haszonélvezeti jogát erre a házra írtak volna át. A néni körbenézett, és erősen kritizálta a fürdőszoba kivitelét. A barátom erre így fakad ki magából: “Mama, Te beszélsz, amikor vödörbe szarsz???” Szóval előbb kéne csinálni azokat a vezetői gyakorlatokat, amiket már most is tudunk, majd utána lehet igényeskedni az újdonságokkal…

Tetszett-e? 

Nagyszerű érzés, amikor megkedvelnek bennünket facilitátorokat, vagy amikor láthatóan sikerül betalálni a gondosan kifundált feladatainkkal, ügyesen felépített képzési napjainkkal. Természetesen mindezek segítik a figyelem felkeltését és fenntartását, a pillanatnyi hatásgyakorlást. De nem ez a lényeg, hanem az, hogy utána a résztvevők kezdenek-e valamit a tanultakkal. 

Szimpi volt-e a nő/csávó? 

Az előzővel rokon téma, miszerint ha alapvetően szimpatikus volt a képzést tartó személy, akkor hajlamosak lesznek a válaszadók összességében jobbnak ítélni az egészet. Pedig adott esetben jobban szolgálja a tanulási célokat, ha igenis viták alakulnak ki, vagy ha a tréner cselendzseli a résztvevők meggyőződéseit. Ezek nem mindig/mindenkinél járulnak hozzá a kellemes érzésekhez, és ezáltal a pozitív megítéléshez. 

Szép-e a mappa? 

Ha van valami, ami végképp semmiféle összefüggésben nincs a képzés hatékonyságával és eredményességével, az a mappa külleme. Bár az emberek szeretnek igényes kivitelű anyagokat kapni ajándékba, azok többnyire a polcokon landolnak, és soha még egyszer elő nem veszik őket. A tanításmódszertan gyakran azt kívánja meg, hogy ne egy előre kiosztott tankönyvben lapozgassunk, mint az iskolában, hanem szakaszosan adagoljuk az információkat, handoutokat, kérdőíveket. Ezeket viszont leginkább egy gyűjtőmappába lehet belepakolgatni. Annak persze nincs akadálya, hogy a képzés végén egy összefoglaló könyv szülessen, de annak teljesen más a célja, mint a munkalapoknak, és totál más módon kell megírni és szerkeszteni. 

Színes-szagos volt-e? 

A képzés nem attól lesz hatásos, hogy impozáns helyszínen tartjuk, vagy hogy viharlámpást aggatva a résztvevő viharlámpás aggatására alkalmas testrészére, éjszakai sárkányrepülős tandemrepülésben, az Eged-hegy lábai felett a levegőben alkotunk az action learning-hez megbeszélőkört. Az Act2Manage app célja például, hogy az épp aktuális dilemmára megoldási ötleteket adjon, valamint konkrét cselekvésre ösztönözzön. Ezért vannak benne csak rövid, szöveges tartalmak, nincsenek képek, linkek, videók (legalábbis a tanulási dózisokban), mert az már a tanítási célt pont nem szolgálná. De ha aszerint ítéljük meg az app tartalmait, hogy mennyire stimulálnak vizuálisan, akkor arra alacsony értéket fogunk adni, pedig teljesen irreleváns a célunk szempontjából. 

Ízlett-e a pogácsa? 

Végképp lényegtelen eleme a képzés értékelésének a helyszín vagy az ellátás szubjektív megítélése. Aki pogácsához szokott, azt nem dobják fel a gyümölcskosarak, aki meg egészségesebben próbál étkezni, az sugárban hány a fornettis papírzacskók látványától is. Bőven elég szóban vagy egy emailben rákérdezni pár kollégánál, hogy rendben volt-e a helyszín, változtassanak-e valamit legközelebb a szervezésnél. Kérdőív nem köll. 

Akkor ne is kérdezze meg a megrendelő a résztvevőket? Dehogynem. Csak jobb időzítéssel és hasznosabb kérdésekkel. Egy fejlesztő program (aminek van is értelme az eseti egy-két napos képzésekkel szemben) esetében három hónap után már markánsan látszódnia kell a változásoknak. Ha véletlenül botrányosan fos lenne az egész, akkor ez az információ úgyis hamar eljut a HR-hez vagy a felettes vezetőkhöz, így lehetőség van időben közbelépni. Egy negyedév után pedig tanácsos megkérdezni a résztvevőket, hogy mit változtattak a viselkedésükön, milyen új gyakorlatokat vezettek be, milyen szokásokat kezdtek felépíteni. Három vagy hat hónap után pedig meg lehet kérdezni a beosztottakat (és akár a feletteseket, egy szinten dolgozókat), hogy milyen változásokat tapasztaltak a közvetlen vezetőjük/kollégájuk viselkedésében, napi működésében. Ha semmit, akkor kábé annyit is ért a beavatkozás. Ha ennél többet, akkor az volt a hatás, és erre vetítve lehet megítélni, hogy megérte-e a képzésbe befektetni.

Iratkozz fel blog értesítőnkre

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

Kövess minket

További bejegyzések:

Együttműködési készsége, nem az esze teszi az embert eredményessé

Sose érdekelt különösebben a történelem, vélhetően azért, mert nem nagyon hallottam senkit figyelemfelkeltő módon beszélni róla iskolaéveim során. Már egy ideje terveztem viszont elolvasni a népszerű történész, Harari egyik-másik könyvét, hátha jól kiegészíti a viselkedéstudománnyal kapcsolatos idei kutakodásaimat. Már az első száz oldalon visszaigazolást nyert a feltételezés: több tanulságos gondolatot találtam a könyvben, ugyebár egy teljesen más tudományág nézőpontjából. Ezek közül választottam a mai bejegyzéshez egyet.

Bővebben »

Olvasással brutálisan kiemelkedhetsz a mezőnyből

Arra gondoltam, hogy utánanézek egy kicsit a magyar könyvolvasási szokásoknak, annak örömére, hogy az elmúlt hét évben megjelent négy ingyenes e-könyvem mások és önmagunk tudatos vezetéséről elérte a 150.000 letöltést. Bár ez a szám elég lelkesítő egy ilyen niche szakmai témában, mint amivel foglalkozom, és vissza is igazolja, hogy volt értelme venni a fáradságot, izgalmasnak találtam megvizsgálni, hogy egyáltalán mekkora hányadát van esélyünk könyvekkel megcélozni a hazai népességnek. Hát bizony egy nagyon szűk szegmensről beszélünk, akik drasztikusan másként működnek ebben a tekintetben, mint a túlnyomó többség.

Bővebben »

A mobil tanulás hatása az üzleti eredményekre

Nagy öröm látni, amikor mások is erőfeszítést tesznek arra vonatkozóan, hogy a különféle képzési kezdeményezések eredményességét adatokkal is alá tudják támasztani. Az úgy volt, hogy összefogott a Fuse nevű digitális tanulási keretrendszer fejlesztő cég (nem, nem Learning Mangement System, hanem egy másféle alternatíva), a University College London Artificial Intelligence központja, valamint ügyfelük, a 420 kiskereskedelmi üzletében 3000 alkalmazottat foglalkoztató Carpetright cég, kb. olyasmi profillal, mint itthon a Diego.

Bővebben »

Ha nincs akarat, a legprofibb segítő is kevés lesz

A napokban tekintettük meg a Katonában a Háztűznéző című előadást, amit Gogol eredetileg Kérők címen kezdett el írni, több mint 180 évvel ezelőtt. A darabnak valószínűleg több rétege van, de engem az fogott meg, hogy az író milyen jól megragadja művében a felszínességet, a tehetetlenséget, a motiválatlan tengés-lengést, a sült galamb szájba repülésének igényét, persze nem megelégedve akármilyen fűszerezéssel. A kimondhatatlan vezetéknevű orosz hivatalvezető, ránézésre negyvenes agglegény nősülni “szándékozik”, bár a kerítő asszonyság három hónap alatt nem tudta elérni nála, hogy egyetlen célszemélyt is felkeressen.

Bővebben »

Kritizálás helyett inkább gondolkodj kritikusan

Ugyanis annak több értelme van. A kritizálás leggyakrabban arról szól, hogy valaki más tevékenységének eredményében találunk kifogásolni valót, elsősorban a saját nézőpontunkból, saját tapasztalataink, meggyőződéseink, hiedelemrendszerünk, tudásunk és látókörünk alapján. A kritizálás tehát mindezeknek köszönhetően egyrészt meglehetősen gyenge alapokon áll, másrészt igen ritkán tartalmaz jól megvalósítható, kontextusba illő alternatív megoldási javaslatot. A klasszikus mondást idézve: fikázni könnyű, alkotni nehéz.

Bővebben »

Az önbizalom szerepéről, megerősítésének lehetőségeiről Nr2.

Legutóbbi írásomban bemutattam 6 „életmentő technikát”, amelyekkel nehéz helyzetekben helyrállíthatjuk önbizalmunkat és ötleteket generálhatunk, hogy sikeresen kilábaljunk egy szorított helyzetből. Mai írásomban bemutatok 6 hosszútávú gyakorlatot a stabil önbizalom/önbecsülés kiépítése érdekében. Az önbizalomkutatás egyik meghatározó személyisége Nathaniel Branden (kanadai-amerikai pszichoterapeuta), „Az önbecsülés hat pillére“ című könyvében tágabb kontextusban is bemutatja az önbecsülés és az önbizalom meglétének, kialakításának kérdéseit, alább ennek kivonatát ismertetem.

Bővebben »