Tényleg ezeket érdemes értékelni egy képzésnél? A lótúrót.

Természetes szándék, hogy a megrendelők szeretnének arról megbizonyosodni, hogy értelmesen költik el a pénzüket képzési programokra, de egyáltalán nem egyszerű dolog egy képzés minőségét mérni, monitorozni.

Különösen akkor, ha az adott program “puha” képességeket igyekszik fejleszteni, viselkedésváltozást próbál elérni a résztvevőknél. Viszonylag kézenfekvőnek tűnő megoldás, amit széles körben alkalmaznak is, hogy kérdőív segítségével gyűjtenek visszajelzéseket a kollégáktól az egyes képzési alkalmak után. Ennek azonban nem sok teteje van, illetve nem azt fogják mérni, ami igazán számít, vagyis hogy lett-e bármi hatása a beavatkozásnak. Pont ezért nem használunk mi happy sheet-et, leszámítva azokat az eseteket, amikor tőlünk függetlenül történik, mivel az ügyfél a saját folyamatai miatt lebeszélhetetlen róla. Szóval miket nem kéne szerintem kérdezni?

Volt-e benne újdonság? 

Meglehetős félreértés, hogy az eredményes tanulás minden esetben új dolgok elsajátítását jelenti. Elméletben bazi okosak vagyunk mindnyájan, egy csomó mindenről jól tudjuk vagy érezzük, hogy mit kéne csinálni, mégse azt tesszük. A vezetői vagy a kommunikációs készségek terén tapasztalataim szerint nem az a kérdés, hogy az illető hallott-e már az adott gyakorlatról, hanem hogy alkalmazza-e a mindennapokban, része-e a szokáskészletének. Többnyire nem, tehát abban kell neki segíteni, hogy ráirányítsa a figyelmét a dologra, és kezdje el szisztematikusan beépíteni, ami számára releváns. Egy gyerekkori barátom házkeresésben volt vagy húsz évvel ezelőtt, és vitte magával a kiválasztott épülethez a mamát, aki egy igazán szeretetreméltó, dolgos, régi vágású kendős parasztasszony volt, mert a lecserélni kívánt ingatlanon lévő haszonélvezeti jogát erre a házra írtak volna át. A néni körbenézett, és erősen kritizálta a fürdőszoba kivitelét. A barátom erre így fakad ki magából: “Mama, Te beszélsz, amikor vödörbe szarsz???” Szóval előbb kéne csinálni azokat a vezetői gyakorlatokat, amiket már most is tudunk, majd utána lehet igényeskedni az újdonságokkal…

Tetszett-e? 

Nagyszerű érzés, amikor megkedvelnek bennünket facilitátorokat, vagy amikor láthatóan sikerül betalálni a gondosan kifundált feladatainkkal, ügyesen felépített képzési napjainkkal. Természetesen mindezek segítik a figyelem felkeltését és fenntartását, a pillanatnyi hatásgyakorlást. De nem ez a lényeg, hanem az, hogy utána a résztvevők kezdenek-e valamit a tanultakkal. 

Szimpi volt-e a nő/csávó? 

Az előzővel rokon téma, miszerint ha alapvetően szimpatikus volt a képzést tartó személy, akkor hajlamosak lesznek a válaszadók összességében jobbnak ítélni az egészet. Pedig adott esetben jobban szolgálja a tanulási célokat, ha igenis viták alakulnak ki, vagy ha a tréner cselendzseli a résztvevők meggyőződéseit. Ezek nem mindig/mindenkinél járulnak hozzá a kellemes érzésekhez, és ezáltal a pozitív megítéléshez. 

Szép-e a mappa? 

Ha van valami, ami végképp semmiféle összefüggésben nincs a képzés hatékonyságával és eredményességével, az a mappa külleme. Bár az emberek szeretnek igényes kivitelű anyagokat kapni ajándékba, azok többnyire a polcokon landolnak, és soha még egyszer elő nem veszik őket. A tanításmódszertan gyakran azt kívánja meg, hogy ne egy előre kiosztott tankönyvben lapozgassunk, mint az iskolában, hanem szakaszosan adagoljuk az információkat, handoutokat, kérdőíveket. Ezeket viszont leginkább egy gyűjtőmappába lehet belepakolgatni. Annak persze nincs akadálya, hogy a képzés végén egy összefoglaló könyv szülessen, de annak teljesen más a célja, mint a munkalapoknak, és totál más módon kell megírni és szerkeszteni. 

Színes-szagos volt-e? 

A képzés nem attól lesz hatásos, hogy impozáns helyszínen tartjuk, vagy hogy viharlámpást aggatva a résztvevő viharlámpás aggatására alkalmas testrészére, éjszakai sárkányrepülős tandemrepülésben, az Eged-hegy lábai felett a levegőben alkotunk az action learning-hez megbeszélőkört. Az Act2Manage app célja például, hogy az épp aktuális dilemmára megoldási ötleteket adjon, valamint konkrét cselekvésre ösztönözzön. Ezért vannak benne csak rövid, szöveges tartalmak, nincsenek képek, linkek, videók (legalábbis a tanulási dózisokban), mert az már a tanítási célt pont nem szolgálná. De ha aszerint ítéljük meg az app tartalmait, hogy mennyire stimulálnak vizuálisan, akkor arra alacsony értéket fogunk adni, pedig teljesen irreleváns a célunk szempontjából. 

Ízlett-e a pogácsa? 

Végképp lényegtelen eleme a képzés értékelésének a helyszín vagy az ellátás szubjektív megítélése. Aki pogácsához szokott, azt nem dobják fel a gyümölcskosarak, aki meg egészségesebben próbál étkezni, az sugárban hány a fornettis papírzacskók látványától is. Bőven elég szóban vagy egy emailben rákérdezni pár kollégánál, hogy rendben volt-e a helyszín, változtassanak-e valamit legközelebb a szervezésnél. Kérdőív nem köll. 

Akkor ne is kérdezze meg a megrendelő a résztvevőket? Dehogynem. Csak jobb időzítéssel és hasznosabb kérdésekkel. Egy fejlesztő program (aminek van is értelme az eseti egy-két napos képzésekkel szemben) esetében három hónap után már markánsan látszódnia kell a változásoknak. Ha véletlenül botrányosan fos lenne az egész, akkor ez az információ úgyis hamar eljut a HR-hez vagy a felettes vezetőkhöz, így lehetőség van időben közbelépni. Egy negyedév után pedig tanácsos megkérdezni a résztvevőket, hogy mit változtattak a viselkedésükön, milyen új gyakorlatokat vezettek be, milyen szokásokat kezdtek felépíteni. Három vagy hat hónap után pedig meg lehet kérdezni a beosztottakat (és akár a feletteseket, egy szinten dolgozókat), hogy milyen változásokat tapasztaltak a közvetlen vezetőjük/kollégájuk viselkedésében, napi működésében. Ha semmit, akkor kábé annyit is ért a beavatkozás. Ha ennél többet, akkor az volt a hatás, és erre vetítve lehet megítélni, hogy megérte-e a képzésbe befektetni.

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Nem mindegy, melyik időablakon kukkantasz ki a home-office-ból!

Múlt héten írt Dobay Robi kollégám egy felettébb izgalmas cikket arról, hogy az értelmezést és a levont konklúziókat igen nagy mértékben befolyásolja a rendelkezésre álló adatok elemzése során, hogy milyen időablakot nyitunk a vizsgálatnak, teljesen önkényesen. Azóta is kattog rajta az agyam, hogy mekkora jelentősége van ennek a gondolatnak, amikor például a teljesítményt vagy az eredményeket értékeljük.

Bővebben »

Nem, nincs itt a digitális képzések forradalma!

Az utóbbi hetekben nem győztem kapkodni a fejem. Klasszikus tréningcégek pikk-pakk eltemették a saját iparágukat, majd a sírkert kapuján épphogy csak kifordulva büszkén számolnak be arról, hogy fénysebességgel hasítanak az online képzéseik. Ezalatt kábé azt kell érteni, persze tisztelet a kivételnek, hogy ugyanazt a PowerPoint-ot nem sok hatásfokvesztés mellett lehet a Zoom-on keresztül levetíteni a résztvevőknek, majd pedig a galéria-nézetet széles mosollyal postolni a közösségi médiában.

Bővebben »

Divatos időtöltés lett a magabiztos spekulálás

Bármerre fordulok, fű-fa-bokor arról nyilatkozik, hogy szerinte mi és mikor fog történni. Egymást licitálják túl a különféle forgatókönyvekkel, legyen szó járványról, az élet újraindításáról, gazdasági ágazatok lejtmenetéről és kilátásairól, munkaerőpiaci trendekről, és persze mindezek várható időbeli horizontjáról. Egyesek azt is ki merik jelenteni, hogy soha nem lesz már semmi olyan, mint azelőtt, talán még a jó anyánk töltött káposztájának is más íze lesz, nem beszélve az eső kopogásáról a háztetőn, vagy az általa megáztatott kutya szagáról.

Bővebben »

Adatok segítségével valóban jó konklúziókra jutunk?

Mit gondolnánk arról, ha azt állítanám, hogy a Covid-19 hatására csökken a daganatos megbetegedésben elhunytak száma?

Különféle médiumokat olvasgatva a neten, sok helyen azzal riogatnak, hogy koronavírus miatt mennyire megnőtt a halálesetek száma. Humán szakember lévén gyakran látom előnyét annak, hogy mérnökként végeztem a BME-n… Miért emelkedne a halálozások száma a vírus hatására?

Bővebben »

Ne higgy az alkalmi oktatások ígéreteinek!

A 21. században sem tapasztalhatunk észrevehető változás azzal a meggyőződéssel kapcsolatban, hogy ha új tudásra vagy képességekre van szükség, akkor be kell utalni az embereket egy oktatásra, ahol majd jól megokosítják őket. Az észosztó figura a rendelkezésére álló tudomány minél nagyobb hányadával nyakon önti a hallgatóságát, majd pedig mindenki abban bízik, hogy a résztvevők a hallottak alapján varázsütésre megváltoztatják a gondolkodásmódjukat, hiedelemrendszerüket, viselkedésüket és szokásaikat, sőt, fejlődni fognak a képességeik. Aztán kerek szemekkel csodálkozik mindenki, hogy az ég világon semmi nem változik.

Bővebben »

Konzultáció helyett inzultáció?

Pár éve egy jól prosperáló nagyvállalat tulajdonosa kért fel tanácsadónak. Dacára annak, hogy minden királyság volt náluk, nagyon szenvedett attól, hogy mennyire hiányolja a “tulajdonosi szemléletet” a vezetőitől. Láthatóan bizonytalan volt abban, hogy mit is kellene tennie. Mivel a vezérigazgató is ő volt egyben, végül azt mondtam neki, hogy “te egy kiváló üzleti érzékkel megáldott géniusz vagy, de nagyon nehézzé teszed az életet magad és a céged számára is azzal, hogy két fronton is meg akarod mutatni mindezt. Szerintem azt kellene választanod, amiben igazán erősnek, tehetségesnek érzed magad. Ha ez a tulajdonosi szerep, akkor a napi vezetést másra kell hagynod.”

Bővebben »

A Nagy Komfortzóna Teszt

Már sokszor, de még messze nem elégszer ekéztem azt a gyenge lábakon álló féligazságot, hogy kifejezetten a komfortzónánkon kívül lenne megtalálható “a” tanulási zónánk. Amennyire utána tudtam nézni, honnan fúj a szél, egy Tom Senninger nevű német tanár jól kinéző és hangzó modelljét nyelik be és osztják szénné a népek kritika nélkül, ami állítólag Lev Szemjonovics Vigotszkij (1896-1934), szovjet pszichológus “legközelebbi fejlődési zóna” koncepciójának popularizált változata.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: