Pszichológiai biztonság földlakóknak

Korábban is írtam már arról, hogy milyen fontos lenne emberközpontú megközelítést alkalmazni a munkahelyeken. Nyilván eddig is fontos lett volna, mára azonban elkerülhetetlenné vált. A pszichológiailag biztonságos munkakörnyezet megteremtése egyik fontos alappillére annak, hogy a kollégáink elkötelezetten dolgozzanak velünk.

Bár már 30 éves fogalomról van szó, azt tapasztalom, még mindig hasít a tekintélyelvű vezetés, a nyomásgyakorlás vagy épp a burkolt fenyegetés. Az a helyzet, hogy ezek az eszközök nem férnek össze azzal, amit a pszichológiailag biztonságos csapatok légköre megkövetel. 

Azt már több kutatás bizonyította, hogy a munkavállalók nem lesznek hatékonyabbak attól, ha a főni fogait csattogtatva áll a hátuk mögött és megfélemlítéssel próbálja őket hajszolni. Mégis nagyon sok vállalatnál a félelemkeltés kiemelt helyet kap a vezetők roppant szűkre szabott eszköztárában, mint a teljesítmény növelésének legkézenfekvőbb módja. Nem gondolnám, hogy a menedzserek megátalkodott emberek lennének, egész egyszerűen a többség nem tudja, hogy hozhat létre biztonságos, kiszámítható környezetet a csapatában. 

Miért jó ez a csapat számára? 

A pszichológiailag biztonságos légkör olyan, melyben a csapattagok mernek hibázni (és felvállalni azt), bátran el tudják mondani kétségeiket és ötleteiket, mert a csapat biztonságos közeget nyújt számukra a személyes kockázatvállaláshoz.  

Az ilyen csapatokban csökken a fluktuáció, nő a hatékonyság, nagyobb a lehetőség a személyes és csoportos fejlődésre, hiszen a dolgozók stressz-szintje jelentősen alacsonyabb.

Fasza, újabb buzzword? 

Nem alaptalan felvetés. Egy szervezet kultúrájának megváltoztatása ijesztőnek tűnhet, illetve a megvalósítása is rettentő sok időt és energiát emészthet fel. Szerencsére nem szükségszerű az ország tortáját négyzetméterre elfogyasztani. Vegyünk egy kisebb egységet, pl. a csapatunkat… Érdemes kicsiben kezdeni, sokkal inkább lesz megvalósítható. 

2019-ben az ADPRI készített egy globális tanulmányt a munkavállalók elkötelezettségéről és azt találták, hogy azok a munkavállalók, aki “valóban csapattagnak” érezték magukat 2.7-szer voltak teljesen elkötelezettek, háromszor rugalmasabban kezelték a változásokat és kétszer gyakrabban vallották azt, hogy a céghez tartoznak. Lehet, mégsem szimpla buzzword, de persze azt is értem, hogy a felszínes, teoretikus kinyilatkoztatással nem sok semmit tud kezdeni a csapatvezető. 

Hogyan próbáljuk lehozni a földlakók számára? 

Magától értetődőnek hangzik, mégis azt hallom a legtöbb vezetőtől, hogy „egy igazi csapatban nincs ÉN, hanem MI van”. Szimpatikusnak tűnhetnek elsőre az egy hajóban evezünk, mindenki egyforma és ehhez hasonló megnyilvánulások, azonban, ha két percnél többet gondolkodunk rajtuk, belátható, hogy tulajdonképpen arra emlékeztetjük a csapattagokat, hogy az egyén kevésbé fontos, mint a csapat egésze. 

Úgy gondolom, hogy teljesen félreértjük a csapatmunkát. Nem azért „találták fel” a csapatokat, hogy emlékeztessük a tagokat arra, hogy nem fontosak annyira, mint a többiek. Éppen amiatt hozunk létre csapatokat, mert az együtt dolgozás a legjobb módja annak, hogy az emberek adottságaira, erősségeire, egyéniségére építeni tudjunk. Éppen amiatt hozunk létre csapatokat, hogy az „ÉN”-eket a legjobban ki tudjuk aknázni. Tulajdonképpen az „ÉN”-ek megfelelő koordinációját hívhatjuk csapatnak, melyben az egyéni kvalitások egymást kiegészítve jobb teljesítményt eredményeznek, mint egyenként.  

Talán nem meglepő, hogy első lépésben a vezetőnek érdemes változtatnia viselkedésén, a figyelem biztosításával és az elfogadás megfelelő kommunikációjával. Első lépésben nekik kell felismerniük, hogy a csapatuk akkor fogja a legjobb teljesítmény nyújtani, ha a munkát úgy szervezik meg, hogy mindenki minden nap tudja használni az erősségeit. Azt a tippet adnám minden team leadernek, hogy igyekezzen minél jobban megismerni a kollégák erősségeit és segítsen nekik úgy alakítani a munkát, hogy minél jobban tudjanak egymás adottságaira építeni. Az ember sokkal magabiztosabb azokban a feladatokban, amik az erősségei, így nagyon sokat tehetünk hozzá a pszichológiai biztonságérzetükhöz. 

Másrészről fontos, hogy a vezetők is fel merjék vállalni az ötleteiket, elismerjék hibáikat, példát mutatva ezzel a többiek számára is. Egy kísérletben véletlenszerűen megkértek néhány vezetőt, hogy kérjenek építő kritikát, visszajelzést a csapatuktól. Ennek hatására a következő hetekben a csapataik magasabb pszichológiai biztonságról számoltak be. Kész is lennénk? Kérjünk visszajelzést, kritikát és kipipáltunk a pszichológiai biztonság rubrikát? 

Ahogy arra számítani lehetett, legtöbb esetben tartós változás nem következett be! Néhány vezető nem fogadta jól a kritikát és védekezésbe kezdett, mások haszontalannak találták a visszajelzést, illetve tehetetlennek érezték magukat, hogy annak megfelelően cselekedjenek, így többet nem is kértek visszajelzéseket. 

De mi volt azokkal, akik már az első héten változtattak az építő kritikák hatására? Egy évvel később megkérték őket, hogy számoljanak be tapasztalataikról. Azzal, hogy a visszajelzések hatására gyakorlatilag nyíltan vállalták tökéletlenségeiket, saját sebezhetőségük megmutatásával arra ösztönözték a csapattagokat, hogy ők is vállalják saját hibáikat, nyíltabban tudtak beszélni saját küzdelmeikről, problémáikról. Az csapattagok egyre hasznosabb visszajelzéseket tudtak adni, mert látták, hogy a vezetők igyekeznek változtatni azok hatására. Nem csak a menedzserek munkája vált hatékonyabbá, az egyre kreatívabb fejlesztési javaslatoknak köszönhetően az egész csapatra hatással volt nyílt kommunikáció, a szabad véleményformálás lehetősége. 

Arra következtethetünk ezekből, hogy nem az a megoldás, hogy kértünk visszajelzést, oszt jóságos lesz a pszichológiai biztonság izé. Látható, hogy nem egyszeri feladatról van szó, amit végrehajtunk, majd kipipáljuk; sokkal inkább szól hasznos szokások bevezetéséről a mindennapokba. A vezetők részéről magas szintű önismeretre van szükség ahhoz, hogy a gyakorlatban működni tudjon, de talán, ezekben az amúgy is teljesen bizonytalan időkben megéri erősfeszítést tenni abba, hogy legalább a csapatunkban pszichés biztonságot teremtünk a kollégák számára. A win-win helyzet pedig garantált, hiszen a vállalat hatékonyabb, lelkesebb, magabiztosabb csapatot kap, terhelhetőbb, eredményesebb munkavállalókkal. 

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Pszichológiai biztonság földlakóknak

Korábban is írtam már arról, hogy milyen fontos lenne emberközpontú megközelítést alkalmazni a munkahelyeken. Nyilván eddig is fontos lett volna, mára azonban elkerülhetetlenné vált. A pszichológiailag biztonságos munkakörnyezet megteremtése egyik fontos alappillére annak, hogy a kollégáink elkötelezetten dolgozzanak velünk.

Bővebben »

Miért nem csinálja, ha érti? – a deklaratív és a procedurális memória rejtelmei

Nagy kerek szemeket tudnak mereszteni az emberek amiatt, hogy hiába oktattak másokat egy eszköz vagy módszer használatára, inkább az számít kivételnek, ha valaki alkalmazza. A többségen nem sok nyomot hagyott, hogy alaposan elmagyarázták neki. Bármennyire is tudják, mit kéne tenniük, akárhányszor hallották már a kívánatos gyakorlatot vagy viselkedést, mégse látszik ez meg a napi működésükön, még akkor se, ha értik, akár egyet is értenek vele, sőt, képesek visszaismételni a tudnivalókat szükség esetén.

Bővebben »

Hogyan változtassuk meg mások gondolkodását?

A viselkedéstudományból elég sok mindent megtudhattunk már az ember működésével kapcsolatban. Kezdjük azzal, hogy igénye van a szabadságra és az autonómiára. Ami már az övé, annak nagyobb értéket tulajdonít, legyen szó akár tárgyakról, akár meggyőződésekről. Ragaszkodik a fennálló helyzethez a változtatással szemben (status quo bias).

Bővebben »

A kreatív inspirációszerzés négy stratégiája

Több szempontból is fontos, hogy egy vezető képes legyen a benne rejlő kreatív erőket mozgósítani. Friss, új gondolatokra lehet szükség a felmerülő problémák megoldásához, a meglévő folyamatok fejlesztéséhez, a saját csapatuk építéséhez, a munkatársak egyéni erősségeinek és preferenciáinak figyelembe vételéhez a munkamegosztásban, valamint az innovációhoz, ami szinte minden vállalati funkció esetében versenyelőny forrása lehet (pl.: termékfejlesztés, gyártás, szolgáltatás, marketing, értékesítés, ügyfélkezelés, beszerzés, logisztika, HR, stb.).

Bővebben »

Bullshit helyett valódi értéket a munkavállalóknak

Színes-szagos, de mi is a haszna?
Gyakran jön szembe velünk LinkedInen, Facebookon, sőt konferenciákon is, amikor a vállalatok munkáltatói márkájukat hangoztatják. Többnyire arról beszélnek, hogy mi mindennel próbálják színesebbé tenni a munkahelyet, ezáltal vonzóbbnak tűnni a munkavállalók számára.

Bővebben »

Mi a baj a mikromenedzseléssel?

Röviden? Semmi.

Hosszabban? Az, ha túlzásba visszük, vagy a saját bizonytalanságunkat kompenzáljuk vele.

Milyen esetben jó a mikromenedzselés, avagy mely aspektusai tartoznak a helyesen értelmezett menedzseri működéshez?

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: