Ötletek pozitív visszajelzéshez

Mások teljesítményének, viselkedésének vagy hozzáállásának elismerése nem kerül semmibe, mégis szűkmarkúan bánnak vele az emberek, tisztelet a kivételnek. A Gallup Intézet évtizedeken át tartó, milliós nagyságrendű mintán végzett kutatásának lepárlásaként rajzolódott ki az a tizenkét állítás, amivel az átlagosnál magasabb teljesítményt leadó szervezetek/szervezeti egységek munkatársai nagy mértékben egyetértenek (Q12).

Ebből az egyik az, hogy az elmúlt 7 napban kapott elismerést vagy dicséretet a jó munkavégzésért. Tehát üzleti szempontból is indokolt lenne a gyakori pozitív visszajelzés. Arról nem is beszélve, hogy a számunkra hiteles személytől kapott efféle megerősítés keltette jó érzés dopamin-felszabadulással jár, ami elősegíti a közvetlenül előtte végzett tevékenység megismétlését, újabb tanulási ciklusok esetén akár a szokássá válását, ez pedig a tartós viselkedésváltozás alapja. Vélhetően kevés vezető vagy szülő tiltakozna az ellen, hogy munkatársa/gyermeke esetében az előnyös és kívánatos viselkedésformák váljanak automatikussá.

BJ Fogg stanfordi viselkedéskutató szerint a tekintélyszemélyektől kapott visszajelzéseknek különösen két tényező metszethalmazában van hatalmas ereje: (1) ami a fogadó fél számára fontos téma, és (2) amiben bizonytalannak érzi magát. Egy destruktívra sikerült kritika itt tud igazán mély és lassan gyógyuló sebet ejteni, a pozitív megerősítés ezzel szemben ezen a területen képes a legnagyobb hatásfokkal elérni, hogy az illetőnél a kérdéses viselkedés stabilan bedrótozódjon.

Megfigyelésem szerint több oka is van annak, hogy nehezen szánják rá a vezetők magukat a dicséretek osztogatására. Van, aki egyszerűen természetesnek veszi a jót, és csak akkor érez ingerenciát a visszacsatolásra, ha valami nem tetszik neki. Sokan közülük maguk is ezt tapasztalták a saját bőrükön, tehát ez vált számukra természetessé. Mások attól tartanak, hogy a dicséret értéke devalválódik, ha gyakran adogatják. Pedig ebből a szempontból nem a gyakoriság hanem az őszinteség és a hitelesség a kritikus. Olyanok is vannak, akiknél egyszerűen arról van szó, hogy a pozitív visszajelzés szokása nem alakult ki náluk, pedig egyébként értik a szükségességét és egyet is értenek vele. Végül az is nehezíti a dolgukat, hogy nincs elég ötletük, mi mindenre adhatnának megerősítést. Lássunk néhány kategóriát Fogg javaslatai közül:

A jó teljesítmény elismerést érdemel ha

  • egyszeri alkalomként történik valami érdemleges
  • az illető eddigi legjobb teljesítményét mutatta be
  • a legutóbbi alkalmat múlta felül
  • mérföldkövet ért el valamilyen szempontból
  • láthatóan jó irányba halad
  • következetesen tett erőfeszítést
  • simán lehetett volna rosszabb az eredmény
  • kihívás/nehézségek ellenére sikerült valamit elérni

Indokolhatja továbbá a dicséretet az is, ha másokhoz képest figyelhetők meg a fent felsoroltak (különösen, ha transzparensek a teljesítménymutatók), vagy ha a kollégákkal való együttműködésnél mutatkoztak meg (amivel az egyén a csapat teljesítményéhez hozzájárult). Még a gyengébb eredmények mellett is lehetnek a munkavégzésnek/viselkedésnek olyan aspektusai, amelyeket érdemes pozitívan megerősíteni. Mondjuk egy értékesítéssel foglalkozó új kollégának az adott hónapban még nem sikerült megkötni egy szerződést sem, de a csőben jóval több ígéretes lehetőség van, mint amennyi az előző hónapban volt.

Az, hogy tényleg minimum heti rendszerességgel adjon egy vezető a munkatársainak őszinte és valós elismerést, leginkább azon múlik, hogy kialakítja-e ennek szokását a hozzá passzoló, személyes működésmódjához és rutinjaihoz jól illeszkedő módon. Minél közelebb van a cselekvéshez a megerősítés, annál jobb. A leginkább kézenfekvő trigger az, amikor a jó teljesítményről értesül. Tehát ehhez könnyen köthető az a szokás, hogy “amikor jó teljesítményt látok, azonnal megmondom”. De az 1/1-es beszélgetések is nagyszerű triggerként funkcionálhatnak az új szokáshoz: “az 1/1-en az előrehaladás nyomon követésekor mindig visszajelzem, amivel elégedett vagyok”. Persze lehetséges, hogy neked más egyéb módszer működne, ezt ki kell találni, aztán tesztelni, és ami beválik, az fog majd automatizálódni. Számodra a pozitív visszajelzésed által kiváltott reakció és hatás lesz majd a dopamint felszabadító megerősítés (jutalom) a szokássá váláshoz.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!Mene

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Hogyan válsz a saját sztorid túszává?

Egy vezető megkért, hogy segítsek már neki, mert folyamatosan konfliktusai vannak az egyik beosztottjával. A történet nagyon tanulságos volt… Onnan kezdődött, hogy a medve elindult nyuszikához, hogy kölcsönkérje a fűnyíróját… Végül inkább idejekorán megb@szatta vele… 🙂

Bővebben »

Ötletek pozitív visszajelzéshez

Mások teljesítményének, viselkedésének vagy hozzáállásának elismerése nem kerül semmibe, mégis szűkmarkúan bánnak vele az emberek, tisztelet a kivételnek. A Gallup Intézet évtizedeken át tartó, milliós nagyságrendű mintán végzett kutatásának lepárlásaként rajzolódott ki az a tizenkét állítás, amivel az átlagosnál magasabb teljesítményt leadó szervezetek/szervezeti egységek munkatársai nagy mértékben egyetértenek (Q12).

Bővebben »

Az érzelmek hozzák létre a szokásokat, nem a 21 napos ismétlés

Ha a szokások kialakításával kapcsolatban olvasgatunk vagy tanácsokat kapunk, gyakran felbukkan az az elgondolás, hogy 21 napon át kell hozzá ismételni a tevékenységet. Más források a 66 napot jelölik meg ugyanehhez. Egyébként mindkét szám egy-egy megfigyelés-alapú kutatásból jön. De hiába végzek valamit véres verejtékkel 21 napig, aminek minden percét rühellem, hosszú távon fennmaradó szokás, azaz tartós viselkedésváltozás nemigen lesz belőle.

Bővebben »

Miért beszélünk 60%-ban magunkról?

Annyi mindenről lehetne társalogni, beszélgetéseink nagyobbik hányadában mégis saját magunk a téma. Adrian F. Ward, a University of Colorado kutatója a Scientific American hasábjain röviden és kevésbé tudományosan meg is mondja, miért: mert jó érzéssel tölt el az önfeltárás. Aztán persze kifejti a jelenség idegtudományi hátterét.

Bővebben »

Hogyan termel a gondolkodás és a cselekvés jobb érzéseket?

Már régóta terveztem, hogy egyszer egy kicsit közelebbről megismerkedek a kognitív viselkedésterápiával (CBT), amiről számos forrás egybehangzóan állítja, hogy az egyik leghatékonyabb pszichoterápiás eszköz. Legalábbis a legtöbb tudományos kutatási bizonyíték ennek a megközelítésnek az eredményességét támasztja alá, összehasonlítva más irányzatokkal.

Bővebben »

Már több a kérdésünk mint a válaszunk

Beszélgettem egy gyerekkori barátommal, aki egy nemzetközi vizeken is sokat próbált, hosszú évek óta sikeres cégtulajdonos. Azt mondta, hogy minden tudása és tapasztalata ellenére 48 éves korára a benne felmerülő kérdésekből jóval több van, mint válaszokból. Mivel nekem is hasonló érzésem van, nem lepődtem meg a felvetésén.

Bővebben »

Mikor vedd át az irányítást a robotpilótádtól?

“Vajon milyen mértékben irányítják tudatos ismereteink a napi tevékenységünket?” – teszi fel a kérdést David Eagleman, a houstoni Baylor Orvostudományi Egyetem idegtudomány docense Az agy (2016) című könyvében. Aztán meg is válaszolja, miszerint a tudatos “én” agyunk tevékenységének elenyésző részét jelenti.

Bővebben »

A legnagyobb hülyeség a munkavállalói elkötelezettség mérésében

Dobjon egy kommentet az, aki NEM szeretne proaktív, lelkes, a szervezet céljait szem előtt tartó munkatársakat, eredményes csapatokat és minimális fluktuációt!
Úgy tippelem, ez a poszt se lesz „széjjekommentelve”. Mindenki ezt szeretné elérni, ami totál rendben is van. Azonban, amikor a „hogyanra” kerül a sor rendszerint szétcsúsznak a dolgok.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: