Öt kiégést okozó tényező, ami a vezetőknek köszönhető

A közelmúltban végzett a Gallup egy nagy mintás kutatást kiégés témában. Talán nem meglepő az eredmény, miszerint a legjelentősebb, kiégést befolyásoló tényezők szorosan kapcsolódnak az emberek munkahelyi vezetőjének működéséhez, viselkedéséhez.

Azaz ha nem fogsz ki egy normális főnököt, szinte borítékolható, hogy utálni fogod a munkádat, és előbb-utóbb a kiégés jeleit fogod magadon tapasztalni. Olyannyira erős az összefüggés, hogy a Gallup egy csapat elkötelezettségi szintjét 70%os valószínűséggel be tudja jósolni a vezető megismerése után…

A top 5 ok a kutatás szerint:

1. Fair bánásmód hiánya a munkahelyen

2. Kezelhetetlen mennyiségű munka

3. Nem tiszta kommunikáció a vezető részéről

4. A vezetői támogatás hiánya

5. Indokolatlan időnyomás

A Gallup másik közelmúltbeli felméréséből (State of the Global Workplace Report, 2022) kiderül, hogy a munkahelyi elkötelezettségi szint stabilan alacsony a világban. A dolgozók 60%-a egyértelműen eltávolodott érzelmileg a munkájától, és ennek a populációnak a harmada, 19% kifejezetten szarul érzi magát és távozási szándékkal bír.

Bár annál a 21%-nál sincs feltétlenül kolbászból a kerítés, akik magas elkötelezettséggel rendelkeznek a munkájuk irányában (azért elég nyomasztó belegondolni, hogy ez csak minden ötödik ember, pedig életünk során több mint 80 ezer órát töltünk átlagosan munkával), de ennek a válaszadói populációnak a 95%-a egyetért azzal, hogy egész nap tisztelettel bánnak velük a munkahelyen, és 87%-uk azzal is, hogy sokat mosolyognak és nevetnek a melóban. Ezek pedig igen markáns indikátorai az uralkodó szervezeti kultúrának, amire persze a közvetlen és a felső vezetőknek is igen erős ráhatásuk van.

Amikor 14 évvel ezelőtt elindítottuk a legelső Tudatos Vezetés csoportot, az volt a meggyőződésem, hogy a csapatok élén álló embereknek legfőképp abban kell segíteni, hogy az alapdolgokat jól tudják csinálni a people management terén, nem újabb és újabb menedzsment hype-okkal kell hevíteni a fingot “inspiráló előadások” keretei között. Azóta sok év telt el, több mint 100 vezetői csoportot kísértünk végig a kollégáimmal ezen a tanulási folyamaton, és a Gallup még mindig azt mutatja ki aktuális globális felmérésében, hogy a világban továbbra is erre a típusú segítségre van szüksége a vezetőknek, legalábbis addig, amíg egy megfelelő szintet stabilan nem tudnak hozni. Aztán persze lehet tovább szofisztikálni a dolgot, de tényleg csak azután…

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!Mene

Töltsd le Dobay Róbert ebookját!

Korábbi bejegyzések

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Tovább »

További bejegyzések:

10 dolog, amit megtanultunk a digitális vezetőfejlesztésről hét év alatt

Amikor Dobay Robi kollégám 2014-ben felhívott azzal kapcsolatban, hogy a Magyar Telekom szívesen venné, ha fejlesztenénk számukra egy szerethető, a napi vezetői munkát támogató mobil applikációt, válaszom nem tűrte a nyomdafestéket. A vezetők fejlesztése nem könnyű vállalkozás, majd pont a telefon fogja helyettünk megoldani – gondoltam.

Bővebben »

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Bővebben »

Mi a HR igazgatók Top 3 prioritása 2023-ra?

Mielőtt még bárki megijedne, hogy én is beálltam a jósok és jövendőmondók sorába, az alábbi megállapításokat egy friss Gartner kutatásból merítettem. Évente megismételt, több mint 800 HR igazgatót megkérdező felmérésükben arra voltak kíváncsiak, hogy a jelenlegi külső környezet és körülmények közepette mire kellene nekik fókuszálni a jövő évben.

Bővebben »

A fejlettebb cégkultúra haszna krízishelyzetben

Még a 2016-ban megjelent, Vezetői séta a sztratoszférában című e-könyvemben írtam Frederic Laloux elméletéről az emberek közötti együttműködés fejlődésének fázisairól, valamint az ezekre rezonáló szervezeti kultúra szintekről. Az első a farkasfalka jellegű szerveződés, ahol vezérelvként az erősebb kutya párosodik és a megbízható rokonokból-cimborákból kerülnek ki az elit tagjai.

Bővebben »

Különbség a legjobbak és a majdnem olyan jók között

Engem mindig elbűvöl és csodálattal tölt el, amikor kiváló teljesítményt látok-hallok-tapasztalok, történjen az a sportban, a művészetekben, a gasztronómiában, vagy bárhol máshol a munka világában. És az is el szokott gondolkodtatni, hogy vajon mi választja el a “kapufát”, a majdnem gólt a góltól, mi kell ahhoz, hogy rendre befelé pattanjon a labda és ne kifelé.

Bővebben »

Seggfej főnök vagy?

Mindannyian viselkedünk néha úgy, mint egy seggfej. Azonban vannak olyanok, akik notórius seggfejek. Minden vezető potenciális jelölt a seggfej jelzőre, mert szinte folyamatos nyomás alatt vannak, ráadásul a cégük is bátorítja is őket abban, hogy lekezeljék a munkatársaikat. Rendszerint lealázzák a kollégákat, a munkahelyet Forma 1-es versenypályának képzelik, mindenhol vitát gerjesztenek és ráadásul meg is akarják nyerni.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: