Ami még tud rontani a helyzeten a biztonságérzet oldalán, az a vezetői viselkedés. A keménykedés, a kiszámíthatatlan vezetői működés, a kivételezés, a pikkelés valakire, a szabályok-keretek hajlítgatása, vagy a hatalommal való visszaélés esetei rendszeresen kirugdossák a biztonságérzet széklábát az emberek alól, függetlenül attól, hogy egyébként maga a cég stabil, és korrekt fizetést ad. Ha még ez utóbbi két dolog sem igaz, akkor nyilván nem sok jót lehet várni cserében az emberektől.

A lovon úgy tudnak megfordulni a cégek és vezetőik, ha a munkahelyen lehetőséget adnak az alapokon felüli szükségletek kielégítésére. Arra, hogy az emberek a vezetőikkel és a munkatársaikkal is harmonikus kapcsolatban lehessenek, jó hangulatban dolgozhassanak, megélhessék az össze- és a valahova tartozás örömét, a kölcsönös elfogadást, jó kollegiális kapcsolatokat, és akár barátságok is szövődhessenek. A munkatársak önbecsülése és önbizalma erősödjön azáltal, hogy tudásuk és kompetenciájuk bővül, továbbá eredményeket, sikereket érnek el. Ezáltal növekedhet az önállóságuk is, amire egyrészt van lehetőségük, másrészt a képességeik által megalapozott belső igényük. Mindezeket nem csak maguk érezhetik, hanem a környezetükből visszaigazolás is érkezik megerősítés, elismerés és tisztelet formájában. Ennek számos kifejezésmódja létezik természetesen, egy-egy köszönettől és jó szótól az előléptetésen át a felelősségi kör bővítésig. Végül arra is van igénye az embereknek, hogy a bennünk rejlő potenciált kifejezésre juttassák, eltérő mértékben és tartalommal persze, de ha azt érzi valaki, hogy a helyén van és ott értelmes munkát végezve értéket teremthet, akkor az bizony nagyon erőteljes motivátor.

Hatvannégy év távlatából néhány dolog megállapítható. Tényleg úgy alakult, hogy mindazok a szervezetek, akik vették az adást, és az alapok tisztába tétele után lehetőséget kezdtek adni a munkatársaiknak a magasabb szintű szükségleteik kielégítésére legalább valamilyen szinten, azoknál lekerült a fókusz a folyamatos bérrel kapcsolatos elégedetlenkedésről, és a klasszikus vezető-dolgozó ellentét is sokat vesztett a tüzéből. Azoknál a cégeknél viszont, akik a szervezeti fejlettségük tekintetében inkább az alsóbb lépcsőfokokon tanyáznak egyelőre, gyakorlatilag ugyanezeket a viszonyrendszereket, gondolkodásmódokat és viselkedésformákat lehet tapasztalni, amelyek az 20. század első felének ipari munkáltatóinál jellemzőek voltak, és amivel kapcsolatban McGregor felemelte a szavát. Kortársa és kollégája, Maslow szükségletpiramisáról szinte minden vezető hallott már, a gazdasági és a műszaki felsőoktatásban is előkerül a téma. De azt, hogy mi ennek a gyakorlati jelentősége, és hogyan lehet erre a tudásra építeni a vezetői munkában, már nem feltétlenül sikerül összerakni a fejekben, pláne nem a napi működésbe és gondolkodásba ültetni.