Ok és okozat a munkatársak motivációjában

Sokszor beszélünk arról, hogy a tudás és annak alkalmazása milyen nagy távolságra lehet egymástól, és hogy az ismerethiány szakadékát számottevően könnyebb betömni, mint azt elérni, hogy a tudásból cselekvés legyen. Ennek rendkívül látványos bizonyítéka, amikor egy több mint fél évszázaddal korábban elővezetett innovatív gondolatot elolvasunk mondjuk a vezetéssel kapcsolatban, és azt látjuk, hogy még mindig messze van attól, hogy általánosan elterjedt legyen.
Ilyen élményem volt, amikor újraolvastam Douglas McGregor: The Human Side of Enterprise (A vállalkozás emberi oldala) című, 1957-ben megjelent cikkét. McGregor a humanisztikus pszichológia szárnybontogatása és hőskora idején vetette papírra gondolatait, építve annak megállapításaira, és udvariasan felvetve, hogy a munkahelyeken nem a valóságnak megfelelő emberkép alapján tekintenek a dolgozókra. Ahogy viselkednek, az nem az emberi természet sajátossága, hanem annak hatása, ahogy kezelik őket, és amire lehetőséget kapnak a munkahelyen.
Megállapítja azt (ami ugyebár még manapság is viszonylag széles körben jellemző), hogy amíg a vállalatok alapvetően az emberek alapszükségleteire fókuszálnak, azaz a fizetésen keresztül a létfenntartásra és a munkaszerződésen keresztül a létbiztonságra, akkor teljesen kihasználatlanul hagyják az emberek társas (pl. elfogadás, valahova tartozás, harmonikus kapcsolatok) és növekedési szükségletei (önbizalom, kompetencia, tudás, elismerés, előrelépés, státusz, kiteljesedés, stb.) által egyébként rendelkezésre álló hajtóerőit. Hiába van tehát megfelelő bérezés, akár premizálás, és biztos munkahely, ezek a megfelelő módon kielégített szükségletek nem biztosítanak motivációt semmi extrára. A vezetők meglepetésére a dolgozók, akiknek a magasabb rendű szükségleteit figyelmen kívül hagyják, nem tűnnek hálásnak az alapokért, hiszen azok az adott szinten már nem szolgálnak tüzelőanyaggal a mindennapokban. Ezért azt tapasztalják részükről, hogy ellenállnak, befeszülnek, nem együttműködők, nem nagyon érdeklik őket a szervezeti célok, és még akár ellenségesek is. Sőt, irreális anyagi igényekkel állnak elő, vagy támadó fellépésű szakszervezetekbe tömörülnek. Mindez a viselkedés azonban, ahogy McGregor fogalmazott, nem az ok, hanem az okozat.

Ami még tud rontani a helyzeten a biztonságérzet oldalán, az a vezetői viselkedés. A keménykedés, a kiszámíthatatlan vezetői működés, a kivételezés, a pikkelés valakire, a szabályok-keretek hajlítgatása, vagy a hatalommal való visszaélés esetei rendszeresen kirugdossák a biztonságérzet széklábát az emberek alól, függetlenül attól, hogy egyébként maga a cég stabil, és korrekt fizetést ad. Ha még ez utóbbi két dolog sem igaz, akkor nyilván nem sok jót lehet várni cserében az emberektől.

A lovon úgy tudnak megfordulni a cégek és vezetőik, ha a munkahelyen lehetőséget adnak az alapokon felüli szükségletek kielégítésére. Arra, hogy az emberek a vezetőikkel és a munkatársaikkal is harmonikus kapcsolatban lehessenek, jó hangulatban dolgozhassanak, megélhessék az össze- és a valahova tartozás örömét, a kölcsönös elfogadást, jó kollegiális kapcsolatokat, és akár barátságok is szövődhessenek. A munkatársak önbecsülése és önbizalma erősödjön azáltal, hogy tudásuk és kompetenciájuk bővül, továbbá eredményeket, sikereket érnek el. Ezáltal növekedhet az önállóságuk is, amire egyrészt van lehetőségük, másrészt a képességeik által megalapozott belső igényük. Mindezeket nem csak maguk érezhetik, hanem a környezetükből visszaigazolás is érkezik megerősítés, elismerés és tisztelet formájában. Ennek számos kifejezésmódja létezik természetesen, egy-egy köszönettől és jó szótól az előléptetésen át a felelősségi kör bővítésig. Végül arra is van igénye az embereknek, hogy a bennünk rejlő potenciált kifejezésre juttassák, eltérő mértékben és tartalommal persze, de ha azt érzi valaki, hogy a helyén van és ott értelmes munkát végezve értéket teremthet, akkor az bizony nagyon erőteljes motivátor.

Hatvannégy év távlatából néhány dolog megállapítható. Tényleg úgy alakult, hogy mindazok a szervezetek, akik vették az adást, és az alapok tisztába tétele után lehetőséget kezdtek adni a munkatársaiknak a magasabb szintű szükségleteik kielégítésére legalább valamilyen szinten, azoknál lekerült a fókusz a folyamatos bérrel kapcsolatos elégedetlenkedésről, és a klasszikus vezető-dolgozó ellentét is sokat vesztett a tüzéből. Azoknál a cégeknél viszont, akik a szervezeti fejlettségük tekintetében inkább az alsóbb lépcsőfokokon tanyáznak egyelőre, gyakorlatilag ugyanezeket a viszonyrendszereket, gondolkodásmódokat és viselkedésformákat lehet tapasztalni, amelyek az 20. század első felének ipari munkáltatóinál jellemzőek voltak, és amivel kapcsolatban McGregor felemelte a szavát. Kortársa és kollégája, Maslow szükségletpiramisáról szinte minden vezető hallott már, a gazdasági és a műszaki felsőoktatásban is előkerül a téma. De azt, hogy mi ennek a gyakorlati jelentősége, és hogyan lehet erre a tudásra építeni a vezetői munkában, már nem feltétlenül sikerül összerakni a fejekben, pláne nem a napi működésbe és gondolkodásba ültetni.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Bullshit helyett valódi értéket a munkavállalóknak

Színes-szagos, de mi is a haszna?
Gyakran jön szembe velünk LinkedInen, Facebookon, sőt konferenciákon is, amikor a vállalatok munkáltatói márkájukat hangoztatják. Többnyire arról beszélnek, hogy mi mindennel próbálják színesebbé tenni a munkahelyet, ezáltal vonzóbbnak tűnni a munkavállalók számára.

Bővebben »

Mi a baj a mikromenedzseléssel?

Röviden? Semmi.

Hosszabban? Az, ha túlzásba visszük, vagy a saját bizonytalanságunkat kompenzáljuk vele.

Milyen esetben jó a mikromenedzselés, avagy mely aspektusai tartoznak a helyesen értelmezett menedzseri működéshez?

Bővebben »

Érdemes volt-e vezetővé válnia?

Mostanában egyre többször jut eszembe a kérdés, hogy vajon egy-egy illetőnek mennyire volt érdemes vezetői szerepbe kerülnie, már ha nem csak az ő saját személyes nézőpontjából vizsgáljuk a dolgot, hanem attól kicsit vagy sokkal tágabban. Mondjuk annak, aki állhatatos munkájával elérte, hogy mindenki utáljon bemenni dolgozni, esetleg folyamatos gyomorideg gyötörje.

Bővebben »

Apró lépésekkel az eredmények felé

Van pár honfitársunk, aki nemzetközi szinten is képes volt komoly sikereket elérni az üzleti életben. Például vállalkozásuk jegyzett szereplőjévé vált egy iparágnak, vagy felvásárolta cégüket valamelyik nagypályás játékos. Ezek látványos történetek, olvashatunk róluk a sajtóban, de tény, hogy ők azért igen kevesen vannak.

Bővebben »

Vezetés: megerősítések az idegtudomány oldaláról

Az elmúlt másfél évtized egyre több lehetőséget adott az idegtudósoknak az agyunk működésének pontosabb megismerésére a mágneses rezonancia alapú képalkotásnak köszönhetően. Bár ők maguk mondják, hogy gyerekcipőben jár ez a tudományterület, és még nagyon sok mindenre keresik a választ, bizonyos dolgokra több irányból is kaptak már igazolást.

Bővebben »

Mit csinálj a NeNem-ekkel?

A kicsit furcsának tűnő cím mögött egy elég hétköznapi dolog áll, gyakran találkozhatsz te is NeNem-ekkel a munkahelyeden. Ők is emberek; nem rosszak, de nagyon kártékonyak.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: