Mit csinálj a NeNem-ekkel?

A kicsit furcsának tűnő cím mögött egy elég hétköznapi dolog áll, gyakran találkozhatsz te is NeNem-ekkel a munkahelyeden. Ők is emberek; nem rosszak, de nagyon kártékonyak.

Ki a NeNem? 

Első ránézésre könnyen összetéveszthetjük őket a szkeptikusokkal. Mindig találnak legalább tíz okot, ami miatt a jelenlegi helyzet pont úgy jó, ahogy van, vagy hogy azok a problémák, amiket mások látnak, valójában nicsenek is, vagy hogy miért van szükség még több adatra ahhoz, hogy tegyenek valamit.

Talán mindannyiunkkal előfordult már, hogy olykor szkeptikusak voltunk, vagy előjött belőlünk a kis NeNem. Fontos leszögezni már most, hogy a NeNem-ek egyáltalán nem szkeptikusak. A szkeptikust meg lehet győzni arról, hogy az álláspontja esetleg rossz, képes lelekesedni az új ötletért és segíthet elfogadtatni a változásokat a szervezetben.

A NeNem-ek tök másak! Gyakran nagyon is értelmes, sikeres kollégák, akik talán épp a sikereik miatt ragaszkodnak ahhoz, ahogyan a dolgok a múltban mentek. Gyakorlatilag bármire képesek, hogy megállítsák azokat, akik egy változás élére állnak. Módszeresen szabotálják a folyamatokat, pusztán azért, hogy a status quo fennmaradjon.

 A szkeptikusA NeNem
MúltMég soha nem látott olyat, amikor a jelenlegi helyzet veszély vagy épp lehetőség lett volna vagy soha nem látta, hogy ilyet valaki jól kezelt volna.Nem kifejezetten érdekli a múlt, rendületlenül keres valamit, amire lehet lőni.
InfoTöbb információt akar a puszta hitnél ahhoz, hogy a változás mellé álljon. Többnyire logikusan használja az adatokat; mivel kockázatkerülő, így meglehetősen sok infora van szüksége.Nem igazán akar több infot, de azért azt mondja. Nyilvánosan követel több bizonyítékot, hogy az újítás működni fog. Nagyon szelekítven használja az adatokat, épp ahogy az érvelését szolgálja.
Aktív vagy passzív?Lehet mindkettő, de többnyire passzív.Nagyon akítv a színfalak mögött.
HatásUnalmas figura, lassíthatja a folyamatokat, de hasznos lehet, hogy a kalandvágyó naívoknak ellensúlyt képezzen.Kifejezetten ártalmas fickó, hangulatkeltő, gáncsoskodó, nagyon veszélyes lehet!

Mihez kezdjünk a NeNem-ekkel?

Először nézzük mit NE csináljunk!

1) Ne próbáljuk meg bevonni a változásba!
A bevonó taktikára teljesen immunis! Biztosak lehetünk benne, hogy az egész folyamat kétszer annyi ideig fog tartani, mert állandóan útban lesz. Amikor színt kellene vallania hirtelen rendkívül elfoglalt lesz, lemondja a megbeszéléseket, elérhetetlenné válik és minden csak csúszik, tolódik. Folyamatosan elkedvetleníti azokat is, akik melletünk állnak, mert minden érvelésben megtalálja a lyukat. Minél inkább igyekszünk bevonni a döntésekbe annál kártékonyabb a viselkedése, a többség véleményét szinte soha nem fogadja el. Hihetetlen kapacitással rendelkezik, hogy hazavágja a meetingeket; eszméletlen kreatív abban, hogy bármilyen cselekvést elodázzon. 

2) Ne bagatellizáljuk el!
Többször láttam, hogy vezetők egyszerűen nem vettek tudomást a NeNem-ekről, tojtak a fejükre, csinálták, amit jónak gondoltak. Azt gondolták, hogy egy fecske nem csinál nyarat…

Csakhogy a NeNem-ek rafkósak ám, félrevezetik a többieket azzal, hogy a tények egy részét mondják csak el, és állandóan a kockázatokat szajkózzák. Szokták mondani, hogy nem az a baj, ha valaki hülye, hanem ha emellé még szorgalmas is. A NeNem-ek igen szorgosak, sőt rendszerint elég intelligensek is ahhoz, hogy amellett érveljenek, hogy a jelenlegi helyzet miért a legoptimálisabb. Nagyon ügyesen találják meg a gyenge pontokat, de nem azért, hogy jobb döntés szülessen, hanem azért, hogy megakadályozzák a változást. Frankón szervezik az “aktív ellenállást”, de nem a nyílt színi harcot vállalják, hanem a perifériákon áskálódnak. Személyes beszélgetések során, meetingeken vagy épp egy sör mellett munka után, szinte észrevétlenül ültetik el a kétkedés magvait a fejekben. A belső háború szításával az a céljuk, hogy megnyerjék a háborút és nem az, hogy az ügyfeleket jobban szolgáljátok ki. A junior NeNem-ek csak a körülöttük lévő vezetők idegeit rágcsálják, de a seniorok az egész cég idegein táncolnak.

Akkor mit tegyünk?

1) Ha lehet, ne mondjuk neki a tutit!
Ha elmondtuk az álláspontunkat, kérjük meg, hogy segítsen megoldani a problémát. Pl.: “Hogyan tudnánk választ találni erre?” Ha van értelmes ötlete, használjuk fel, ha nincs, akkor emlékeztessük arra, hogy milyen normák szerint dolgozunk együtt a csapatban.

2) Nyugodt stílusban kommunikáljunk vele!
Ne emeljük fel a hangukat. Ha azt kérjük tőle, hogy tisztelje mások véleményét, akkor nekünk is tiszteletet kell mutatnunk felé. Tudom, evidensnek hangzik, csakhogy a master NeNem-ek olyan ügyesen nyomogatják a gombjainkat, mint süket a csengőt, hogy még a nyugodtabb habitusú emberek is símán elásnák. 🙂

3) Szigeteljük el!
Keressünk neki valami speciális feladatot, tereljük el onnan, ahol épp változtatni szeretnénk. Ha mód van rá küldjük vidékre vagy más országba. (Ne kreáljunk neki valamit, hanem olyat keressünk, amihez megvannak a képességei.) Még hatékonyabb, ha sikerül olyan ember mellé tenni aki érti, hogy az a legfontosabb feladata, hogy a NeNem-et távol tartsa a változásoktól.
Be szokott válni az a taktika is, ha annyi feladatot adunk neki, hogy ne legyen esélye arra, hogy problémát okozzon. 

4) Bénítsuk meg!
Neutralizáljuk, mint J ügynök a Men In Black-ben! Pl. a meetingen szembesítsük őt a viselkedésével (ne a személyiségére reflektáljunk) a többiek előtt. Ha szükséges, akkor mások előtt is úgy, hogy a cég szociális hálója enyhítse a hatásukat vagy akár meg is állítsa őket.

5) Eszkaláljuk egy nagy kutyának!
Minden szervezetben van olyan vezető, akinek nagyobb hatalma van nálunk. Ha nem reagál semmilyen próbálkozásunkra, vonjunk be egy magasabb beosztású vezetőt. Egyrészt lehet, hogy van ötlete a helyzet megoldására, másrészt, ha meg akarsz válni a NeNem-től hasznos lehet (olykor szükséges), ha bírod egy felsővezető támogatását.

6) Váljunk meg tőle!
Azt javaslom, hogy előbb próbáljuk meg az előző öt taktikát. Nincs sok értelme azzal fenyegetni, hogy “vagy változtatsz vagy mész”, mert a legtöbbször nem fognak változtatni, akkor sem, ha azt mondják, hogy de igen.
Előfordulhat, hogy a NeNem a cég egyik legfontosabb projektjén dolgozik, ráadásul sikeresen: határidőre teljesít, az ügyfelek elégedettek. Ez persze rövid távon jól jöhet nekünk, de a jövőnket elszabotálhatja. Bármilyen nehéz is, ajánljunk neki valami jó csomagot, de ne hátráljunk meg! 

A nap végén a kérdés egyértelmű és világos: “Megengeded-e, hogy egy ember visszafogja a változásokat és veszélyeztesse a céged jövőjét?”

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Mit csinálj a NeNem-ekkel?

A kicsit furcsának tűnő cím mögött egy elég hétköznapi dolog áll, gyakran találkozhatsz te is NeNem-ekkel a munkahelyeden. Ők is emberek; nem rosszak, de nagyon kártékonyak.

Bővebben »

Abbahagyni, amikor még hallgatnák

Elég hosszú kihagyás után végre mi is újra el tudtunk menni néhány szabadtéri koncertre a nyáron. A zenekarok láthatóan mindent beleadtak, a közönség pedig velünk együtt ráfeküdt a kellemes áramlatra, hogy az életünk egy következő szelete működik ismét (vagy épp aznap este) normálisan. A koncertek befejezésekor azt kérdezték a gyerekek, hogy miért van másfél óra után vége, amikor még olyan szívesen élveznék tovább a műsort.

Bővebben »

Elrontjuk a vezetők fejlesztését, ahol csak lehet

Miközben nézegettem a tréningpiac alakulását Magyarországon, találtam egy érdekes összefoglalót Steve Glaveskitől az amerikai viszonyokról. Mondhatnánk, hogy oké, de az másik kontinens, de talán felfedezhetünk párhuzamokat a nálunk uralkodó megközelítésekkel. A vállalatok dollármilliárdokat fektettek évről-évre a belső tréningekbe és oktatásokba, de vajon megérte?

Bővebben »

Többet kéne kommunikálniuk, de nem teszik

A szervezeti működés kedvezőtlen tüneteinek hátterében megfigyeléseim szerint gyakran az áll, hogy a területek és vezetőik nem nagyon kommunikálnak egymással, az érdemi, problémamegoldó diskurzusok pedig még ritkábbak. Nem is kívánkozok kommunikálni, hiszen a másik ember nem úgy végzi a munkáját, ahogy szerintem kellene, és nem úgy viselkedik, ahogy én helyesnek tartanám.

Bővebben »

Mi a gond a “megoldást hozz, ne a problémát” hozzáállással?

Gyakran hallom azt vezetőktől, hogy a beosztottaik a problémáikkal fárasztják őket, és nem vállalnak felelősséget abban, hogy megoldást találjanak a fennakadásokra. Egyrészről megértem őket, hogy szeretnék elkerülni a panaszkodás elburjánzását, másrészt viszont a “megoldást hozz hozzállás” félelmet kelthet a kollégákban: Mi van, ha nem jót mondok?, Mi van, ha inkompetensnek tűnök?, Mi van, ha nem tartanak felelősségteljesnek?, stb.

Bővebben »

A meglepetés jelentősége a szokások kialakításában

Sokszor, többféle nézőpontból is írtam már arról az elmúlt években, hogy a viselkedésváltozáshoz, ezen belül például a tudatosabb vezetői működéshez édeskevés az, ha csak az emberek fejét tágítjuk válogatott menedzsment okosságokkal. Először, több mint egy évtizede, a tapasztalati tanulási megközelítés alapján abból indultam ki, hogy a változáshoz rá kell venni a résztvevőt arra, hogy a számára épp releváns tudományt egyáltalán kipróbálja a napi vezetői munkában, segítenünk kell neki azokat a szituációkat azonosítani, ahol ez majd jusson eszébe, aztán közösen reflektálni a tapasztalatokról.

Bővebben »

Apró dolgok tesznek jobb vezetővé

Nemrég egyik ügyfelem megkért arra, hogy tartsak egy előadást a vezetőiknek valami olyasmi témában, hogy “jótanácsok ahhoz, hogy sikeres vezető legyél”. Készülés közben azon gondolkodtam, hogy tudok-e én jótanácsokat mondani. Érdekes módon mindeki valami tuti nagy mondást keres, amitől egyszerre megváltozik minden. – gondoltam. Végül arra jutottam, hogy nem igazán tudom megmondani, mi az a néhány dolog, amitől jó főnök lesz valaki.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: