Milyen előnyöket rejt a lustaság?

Nemrég megkerestek, hogy egy vezetőt kellene coacholni, segíteni őt vezetői képességeinek fejlesztésében. Volt is AC-n, annak rendje-módja (?) szerint és kapott visszajelzést arra vonatkozóan, hogy miben kellene fejlődnie. Találkoztam vele, hogy átbeszéljük hogyan tudnék segíteni. Azt mondta, hogy valóban kapott visszajelzést a főnökétől, hogy miért nem őt választották egy magasabb pozícióra és miben kellene fejlődnie. Ugyanakkor, amikor ezeket megosztotta a beosztottaival, nem értette senki, nem tudták megerősíteni a vezető visszajelzéseit.

A feedback hitelességét tovább erodálta az, hogy a vezető informális csatornákon keresztül azt az információt kapta, hogy azért nem őt választották, mert külföldi pasit szerettek volna a pozícióba. Átgondoltam a teljes repertoáromat, de sajnos nem találtam benne olyan tudást, amivel külföldivé és pasivá tudtam volna coacholni. Még külön-külön külföldivé és pasivá sem. 🙂

Persze értem én, hogy diszkriminatív lett volna megmondani az igazat, de talán lett volna más út is, minthogy gyártanak valami kitalált indokot, amivel utána csak további bonyodalmakat okoznak. Se a vezető nem tud mit kezdeni vele, se szegény HR-es…

Végül aztán abban maradtunk, hogy hát nincs mit tenni, akkor ne csináljunk semmit.

Pár nap múlva felhívott a HR vezető és kérdezte a véleményem, hogy miért nem dolgozunk együtt végül.

– Mert nincs belépési pont. – mondtam. – Nincs probléma. Egy hiteltelen visszajelzés nem motivál senkit sem változtatásra. Nem lehet egyént vagy szervezetet fejleszteni úgy, hogy nincs fájdalompont vagy valami eltökélt cél.

– Illetve, hát akár lehet, de őszintén szólva lusta vagyok. – folytattam. Aránytalanul nagy energia- és időbefektetést igényelne, amit egy ilyen sziutációba kellene tennem ahhoz, hogy változzon a viselkedés.

Lusták vagyunk abban az értelemben, hogy nem szeretünk reménytelen helyzetek megoldásán feszengeni, emberekre ráerőltetni valamit, amit nem akarnak, vért pisilni egy projekten, aminek nem tudtak támogatást szerezni, szájkaratésokkal azon vitatkozni, hogy miért nem történik meg az, amiről beszélnek, stb. Az ilyen problémákat inkább meghagyjuk a feltörekvő, ambíciózus versenytársainknak, szívjanak ők ezekkel. Mi szívesebben maradunk azoknál az ügyfeleknél, akik elkötelezettek a változtatás mellett. Szerencsére ilyenből is van sok. Ezzel azt nyerjük, hogy sikeresek a projektjeink, a kollégáink pedig imádnak velünk dolgozni, mert jó témákon fejlődhetnek és motivált emberekkel nagyobb hatást érhetnek el az ügyfeleknél.

Szoktam mondani, hogy akár egy tehenet is meg lehet tanítani fára mászni, csak sokkal könnyebb, ha egy mókussal kezded.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

Töltsd le Dobay Róbert ebookját!

Korábbi bejegyzések

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Tovább »

További bejegyzések:

10 dolog, amit megtanultunk a digitális vezetőfejlesztésről hét év alatt

Amikor Dobay Robi kollégám 2014-ben felhívott azzal kapcsolatban, hogy a Magyar Telekom szívesen venné, ha fejlesztenénk számukra egy szerethető, a napi vezetői munkát támogató mobil applikációt, válaszom nem tűrte a nyomdafestéket. A vezetők fejlesztése nem könnyű vállalkozás, majd pont a telefon fogja helyettünk megoldani – gondoltam.

Bővebben »

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Bővebben »

Mi a HR igazgatók Top 3 prioritása 2023-ra?

Mielőtt még bárki megijedne, hogy én is beálltam a jósok és jövendőmondók sorába, az alábbi megállapításokat egy friss Gartner kutatásból merítettem. Évente megismételt, több mint 800 HR igazgatót megkérdező felmérésükben arra voltak kíváncsiak, hogy a jelenlegi külső környezet és körülmények közepette mire kellene nekik fókuszálni a jövő évben.

Bővebben »

A fejlettebb cégkultúra haszna krízishelyzetben

Még a 2016-ban megjelent, Vezetői séta a sztratoszférában című e-könyvemben írtam Frederic Laloux elméletéről az emberek közötti együttműködés fejlődésének fázisairól, valamint az ezekre rezonáló szervezeti kultúra szintekről. Az első a farkasfalka jellegű szerveződés, ahol vezérelvként az erősebb kutya párosodik és a megbízható rokonokból-cimborákból kerülnek ki az elit tagjai.

Bővebben »

Különbség a legjobbak és a majdnem olyan jók között

Engem mindig elbűvöl és csodálattal tölt el, amikor kiváló teljesítményt látok-hallok-tapasztalok, történjen az a sportban, a művészetekben, a gasztronómiában, vagy bárhol máshol a munka világában. És az is el szokott gondolkodtatni, hogy vajon mi választja el a “kapufát”, a majdnem gólt a góltól, mi kell ahhoz, hogy rendre befelé pattanjon a labda és ne kifelé.

Bővebben »

Seggfej főnök vagy?

Mindannyian viselkedünk néha úgy, mint egy seggfej. Azonban vannak olyanok, akik notórius seggfejek. Minden vezető potenciális jelölt a seggfej jelzőre, mert szinte folyamatos nyomás alatt vannak, ráadásul a cégük is bátorítja is őket abban, hogy lekezeljék a munkatársaikat. Rendszerint lealázzák a kollégákat, a munkahelyet Forma 1-es versenypályának képzelik, mindenhol vitát gerjesztenek és ráadásul meg is akarják nyerni.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: