Miért vegyünk fel csapatokat egyének helyett?

Egyre több cég életében jelenik meg a rugalmas, divatosabban szólva agilis munkavégzés igénye, így nem csoda, hogy rengeteg pénz és idő megy el az együttműködés fejlesztésére csapaton belül vagy épp csapatok között. A hatékony kollaboráció kialakulását nehezíti az, hogy manapság sok gondot okoz a távozók pótlása. Megfigyelhető, hogy egyre több izgalmasnak tűnő megoldás (esetleg szoftver) jelent meg a piacon azzal a céllal, hogy segítse a toborzás-kiválasztást. Amellett, hogy ezek hatékonyabb módszerek lehetnek az eddigieknél, gyakran nem többek egy struktúrált CV adatbázisnál, “hard skill” gyűjteménynél. A látszatra innovatív módszerek olyan értelemben mégiscsak hagyományosak maradtak, hogy nem igazán veszik figyelembe a “soft skilleket” vagy a csapat dinamikát. Mivel nagyon bonyolult megállapítani valakiről, hogy illeszkedik-e a szervezetünkbe, rendelkezik-e azokkal a nem szakmai készségekkel, amikre szükségünk lenne, így nem nulla a kockázata annak, hogy előről kell majd kezdenünk a keresést.

_aper._earn_20_aper

A jó csapatmunka ugyanakkor nem pusztán különféle kompetenciák gyűjteménye, nagyon fontos az, hogy a csapattagok hogyan hatnak egymásra. Ha dinamikus, összetartó csapatot szeretnénk, fontos hogy a kollégák inspirálják egymást, az erősségeik egészítsék ki másokét, tudják kezelni a  gyengeségeket, segítsék elérni az egyéni és közös célokat. Még ha sikerülne is feltérképezni ezeket a tényezőket, sajnos hosszú idő, amíg kialakulnak azok a kapcsolatok, melyek a hatékony együttműködéshez szükségesek. Ha az interperszonális kapcsolatok valóban olyan sokat számítanak, akkor a teljesítmény megítélésének a fókuszában nem az egyéneknek, hanem a csapatoknak kellene állniuk. Jóllehet, minden egyénnek van saját hozzáadott értéke a közöshöz, de azt nehéz eldönteni, hogy egy eredményhez ki és milyen mértékben járult hozzá.

Mi lenne, ha máshonnan fognánk meg a csapatok összeállítását?

A Yale Egyetem kutatói a feladattal eltöltött idő és a teljesítmény korrelációját vizsgálva azt találták, hogy a kiváló minősítéssel végzett programozók között a leggyorsabbak tized annyi idő alatt végeztek a feladatokkal, mint a leglassabbak. Jeff és JJ Sutherland szerzők (a Scrum: The Art of Doing Twice the Work in Half the Time c. könyvükben) rámutatnak arra, hogy a csapatok teljesítménye között még drámaibb a különbség. Kb. 3800, a számviteltől a programozásig terjedő projekt adatait elemezték és az jött ki, hogy a leggyorsabb, legjobban teljesítő csapatok 2000-szer (!!!) gyorsabbak voltak a lassabb egységeknél. Ez azt jelenti, hogy azt a munkát, melyet az egyik csapat egy hét alatt fejez be, a gyengébben teljesítő csapatnak 2000 hétig tart. Úgy tűnik, hogy a kiválóan teljesítő csapatokban nagyobb potenciál van, mint a kiválóan teljesítő egyénekben.

Mi van akkor, ha nem egyéneket, hanem csapatokat veszük fel a céghez és a kollégák helyett a teameket menedzseljük, mint egységet?

Persze ez az ötlet sem új, többféle próbálkozással is találkozhatunk. Több vállalat invesztált már pl. inkubátor programokba, amikor egy csapatot elkülönítenek a cég többi részétől, pl. K+F témákra. A legnagyobb gondot épp ez a szeparáció jelenti, ugyanis az innovációhoz többnyire olyan területek közötti együttműködés szükséges, melyek historikusan nem dolgoztak szorosan együtt.

Többen próbálkoznak tehetségprogramok indításával a cégen belül. Érdekes kérdés, hogy milyen információkkal bírunk a programba bekerült kollégákról. Sok esetben szakmai kompetenciák adatbázisát látjuk, de nem ismerjük az erősségeiket, az érdeklődési területüket, vagy épp azt, hogy milyen körülmények között tudják a legjobbjukat nyújtani. A legtöbb tehetséggondozó program úgy lett kitalálva, hogy a szervezet hierachikus felépítését támogassa, egyes pozíciók betöltésére alkalmas embereket képezzenek.

Láthatóan többen kísérleteznek, de a próbálkozások többségükben, a silók konzerválását és nem azok lebontását eredményezik. Éppenséggel létrehozhatnánk például különböző üzleti területekből is egy teljesen úgy csapatot. Vagy gondolkodhatnánk úgy, hogy egy team nemcsak a kollégáinkból épülhet fel, lehet benne külsős is vagy épp több külsős vagy épp egy egész külsős csapat. A Jobvite, Crossover, Upwork vagy akár a Stripe is kínál megoldást arra, hogy csapatokat egyben rekruitáljunk. Igazából nem az számít, hogy külsős vagy belsős az erőforrás, hanem az, hogy ki tud-e alakulni a kohézió.

Miért érdemes megfontolni csapatok felvételét?

  • Az együttműködés adott, elég hatékonyan tudnak együtt dolgozni, elegendő a többi csapattal történő kapcsolat kialakítására koncentrálni.
  • A cégbe integrálásuk gyorsabb, mint egy egyén esetében, mert már kialakultak az egymás támogatását szolgáló rutinok.
  • Az egyéneknek fontos, hogy mielőbb beilleszkedjenek a vállalati kultúrába, ezért nagyobb valószínűséggel törekszenek konformitásra, mint a csapatok.
  • Több képesség birtokába juthatunk egyszerre, hiszen nem egyetlen ember korlátaival kell szembesülnünk.
  • Rövidebb idő alatt nagyobb produktivitás érhető el, mert a régebb óta együtt dolgozó kollégák tudják, hogy hogyan segíthetik a másikat.
  • Ha egyszerre több pozíciót kell betölteni, egy csapat gyorsabban lefedhet több igényt.
  • A legfontosabb dolgot, a csapatmunkát, ingyen kapjuk. Az interjúk során talán ezt a képességet a legnehezebb értékelni egy egyénben. Egy csapat kevésbé kockázatos ebből a szempontból.
  • A múltbéli eredményeket könnyebb értékelni, hiszen a csapat érte el. A kiválasztás során minden résztvevőtől meghallgathatjuk ugyanazt a történetet, nemcsak egyetlen elbeszélő sztoriját. Kevésbé leszünk szubjekítvek így.
  • Ritkábban lesznek konfliktusok a csapattagok között és nem csesztetik egymást a gyengeségeik vagy a hibák miatt.
  • Az interjúk során kevésbé játszik szerepet a személyes szimpátia, mert egy csapatban több, különböző személyiségű egyén van.
  • Nem feltétlenül kell munkaviszonyban gondolkodnunk, a könnyebben leépíthetők, ha esetleg már nincs rájuk szükség.

Milyen kockázatai lehetnek annak, ha csapatokat veszünk fel?

  • Jelentősebb kieséssel számolhatunk, ha megbontjuk a csapatot. Pl. egyes tagok leépítésének nagyobb hatása lehet a morálra, mint egy ember esetében.
  • Drága lehet csapatokat felvenni, ugyanis nincs lehetőség egyenként megvásárolni a tagokat.
  • Elképzelehető, hogy lecsúszunk egy kiváló kolléga felvételéről.
  • Egy új csapat megbonthatja a szociális hierachiát, az erőviszonyokat a szervezetben.
  • A többi csapat esetleg úgy tekinthet az újra, hogy ők jobbak, kivételesek. Oda kell figyelni a többiek érzéseire, hogy ne lépjünk rá mások lábára.
  • Lehet, hogy újra kell gondolni a felvételi folyamat egy részét, hiszen a toborzók valószínűleg egyének felvételében jártasak.

Nem mindenkinek jelenthet megoldást komplett csapatok foglalkoztatása, de gyorsabb felvételi folyamatot és könnyebb intergációt tehet lehetővé. Mivel ma még nem ez a szervezetfejlesztési norma, biztosan időbe telik, amíg megtanuljuk jól csinálni. Ugyanakkor, ha beválik a modell, kevésbé kínoz majd bennünket a tehetségek hiánya.

Iratkozz fel blog értesítőnkre

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

Kövess minket

További bejegyzések:

Adatok segítségével valóban jó konklúziókra jutunk?

Mit gondolnánk arról, ha azt állítanám, hogy a Covid-19 hatására csökken a daganatos megbetegedésben elhunytak száma?

Különféle médiumokat olvasgatva a neten, sok helyen azzal riogatnak, hogy koronavírus miatt mennyire megnőtt a halálesetek száma. Humán szakember lévén gyakran látom előnyét annak, hogy mérnökként végeztem a BME-n… Miért emelkedne a halálozások száma a vírus hatására?

Bővebben »

Ne higgy az alkalmi oktatások ígéreteinek!

A 21. században sem tapasztalhatunk észrevehető változás azzal a meggyőződéssel kapcsolatban, hogy ha új tudásra vagy képességekre van szükség, akkor be kell utalni az embereket egy oktatásra, ahol majd jól megokosítják őket. Az észosztó figura a rendelkezésére álló tudomány minél nagyobb hányadával nyakon önti a hallgatóságát…

Bővebben »

Konzultáció helyett inzultáció?

Pár éve egy jól prosperáló nagyvállalat tulajdonosa kért fel tanácsadónak. Dacára annak, hogy minden királyság volt náluk, nagyon szenvedett attól, hogy mennyire hiányolja a “tulajdonosi szemléletet” a vezetőitől. Láthatóan bizonytalan volt abban, hogy mit is kellene tennie. Mivel a vezérigazgató is ő volt egyben, végül azt mondtam neki, hogy te egy kiváló üzleti érzékkel megáldott géniusz vagy, de …

Bővebben »

A Nagy Komfortzóna Teszt

Már sokszor, de még messze nem elégszer ekéztem azt a gyenge lábakon álló féligazságot, hogy kifejezetten a komfortzónánkon kívül lenne megtalálható “a” tanulási zónánk. Amennyire utána tudtam nézni, honnan fúj a szél, egy Tom Senninger nevű német tanár jól kinéző és hangzó modelljét nyelik be és osztják szénné a népek kritika nélkül, ami állítólag Lev Szemjonovics Vigotszkij (1896-1934), szovjet pszichológus “legközelebbi fejlődési zóna” koncepciójának…

Bővebben »