Miért távoznak mégis a kollégák, ha egyébként normális a főnök?

Nem csak itthon gond a munkatársak, különösen a jó emberek megtartása, hanem olyan nagy és valószínűleg vonzó munkáltatóknál is, mint a Facebook. Tavaly írt egy cikket a Harvard Business Review-ban a kapcsolódó vizsgálódásaikról és tapasztalataikról három HR-esük egy Wharton professzorral együttműködésben. Szinte már természetes egy efféle cégnél, hogy a Google-hez hasonlóan van egy olyan csapatuk, akik a munkatársakkal kapcsolatos adatokat elemzik (People Analytics Team). Különféle belső kutatásaikat és egyéb rendelkezésükre álló adatokat analizálva megkísérelték megjósolni, hogy a vizsgált munkavállalói populációban kik fognak 6 hónap múlva távozni vagy maradni, és vajon milyen tényezőkkel van ez összefüggésben.

integetés

Előfeltételezésük az volt, hogy biztosan igaz lesz a mondás, hogy az emberek nem a munkájukat hanem a főnöküket hagyják ott. Ez egyébként valószínűleg helytálló is azokban az esetekben, ahol a beosztottak sikítva menekülnek egy faszkalap vezető területéről. A Facebook viszont állításuk szerint jelentős erőfeszítést tesz arra, hogy a vezetőkiválasztás és -fejlesztés lehetőleg ne ilyen menedzsereket eredményezzen nagy számban. A felmérés tehát nem közvetlenül talált kapcsolatot a vezetői működéssel, hanem inkább indirekt módon. Azaz a kulcstényezők nem a vezetők viselkedésére vonatkoztak, viszont mindegyikre jelentős ráhatása van a közvetlen feletteseknek.

Összehasonlítva a maradók körét a távozókkal, három területen találtak markáns különbséget:

  • 31%-kal jellemzőbb volt rájuk, hogy élvezetesnek találták a munkájukat
  • 33%-kal többen nyilatkoztak úgy, hogy az erősségeiket tudják használni a mindennapokban
  • 37%-kal nagyobb arányban érezték, hogy haladnak előre a karrierjükben

Nem kérdés, hogy ahol méltatlan a fizetés, vállalhatatlan a cégkultúra, riasztóak a körülmények, bunkók a menedzserek, csak addig fognak ott maradni a munkatársak, amíg rá vannak erre kényszerítve, vagy nincs jobb opciójuk. Szerencsére azért egyre több cégnél felismerik, hogy a vezetők viselkedése és annak kultúraformáló hatása szoros összefüggésben van a fluktuáció mértékével. És azt is, hogy az alapdolgokat muszáj tisztességes módon biztosítani. Ebben a ligában azonban már sokkal jobb minőségű versenytársak harcolnak a kiváló kollégákért. Az efféle küzdelemben pedig nem számít luxusnak, ha valamennyire az emberre igyekeznek szabni a munkakört (természetesen nem reális, hogy minden munkában töltött percet élvezetes/erősségeket használó módon töltsünk, munkaköre is erősen válogatja, de nem mindegy, hogy 10%-át vagy kétharmadát múlatjuk így az időnknek), és folyamatosan a fejlődés ütőerén tartják a vezetők és a HR-esek az ujjukat. Persze ez sem jelenti azt, hogy félévente új munkakörbe kellene kerülni mindenkinek, vagy hierarchiában feljebb lépni. Egyszerűen csak annyit, hogy tudatosan figyelmet fordítanak a fokozatos tanulásra: tudásbővítésre, tapasztalatszerzésre, képességfejlődésre. Mindezekből azt fogja érezni a kolléga, hogy halad előre a karrierjében. Amikor eljött az ideje és van rá igény üzleti és személyes oldalról egyaránt, akkor el lehet gondolkodni a pozícióváltáson is.

Még egy gondolat: még a jó embereket sem lehet, és nem is kell minden áron megtartani. Bekövetkezhetnek olyan személyes/családi körülmények, amelyek miatt muszáj valakinek távoznia. Lehetnek olyan vágyak, amelyek nem egyeztethetők össze a maradással (külföldi munka, komplett karrier- és életmódváltás, vállalkozásindítás, főállású anyaság sok gyerekkel, stb.). Előfordulnak visszautasíthatatlan ajánlatok, többlépcsős karrierugrással, brutális jövedelemnövekedéssel. Ezeknél az eseteknél többnyire elkerülhetetlen a szétválás, bár még itt is lehetőség van a későbbi visszatérésre, ha kulturáltan zajlik a szeparálódás. Ilyen példákból is egyre többet lehet látni. Az egyik nagyvállalati ügyvezető ügyfelem “tanulmányútnak” aposztrofálja a dolgot, amikor újra egymás tenyerébe csapnak.

Szólj hozzá!

Iratkozz fel blog értesítőnkre

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

Kövess minket

További bejegyzések:

Gyorstalpaló tanfolyam arról, hogy nem is (volt) rossz nekünk

Az emberi lények hajlamosak a hiányokra és a kellemetlenségekre fókuszálni a mindennapokban, és nem annyira fordítanak figyelmet arra a temérdek dologra, ami az életük mérlegének pozitív serpenyőjébe tehető. Aztán jön az sors, mint analóg tanító, és rendre megmutatja nekünk, hogy normál esetben messze nem kéne ennyit morgolódni, elégedetlenkedni, panaszkodni.

Bővebben »

Gyorstalpaló valószínűség-menedzsment tanfolyam

Jelenleg egy ilyen képzésre iratkoztak be a földlakók, persze nem önszántukból. Mindenki megtanulhatja, hogy milyen jelentősége van a valószínűség csökkentésének vagy épp növelésének. Számos olyan terület van, szinte minden, ami emberi lényeket érint, ahol nem mehetünk teljesen tutira. Például ha betonozott földhöz vágunk egy tojást vagy egy boros poharat erőből, akkor elég biztosak lehetünk benne, hogy szarrá törnek.

Bővebben »

Hogyan vesztettem el a MOOC-szüzességemet?

Bár már több mint 12 éve biztosítanak nagy nevű külföldi egyetemek nyitott, ingyenes, vagy nagyon kedvező árú online kurzusokat, a formális oktatással szembeni averzióm mindeddig nem vitt rá, hogy bármelyikre is beiratkozzak. Pedig azért elég vonzó, hogy igazán nagy spílerek képzéseit lehet elvégezni, olyanokét, akiknek az ember a könyveit olvassa, olyan intézményekben, amelyekbe sosem fogok járni. Így aztán, csak most jutottam oda, hogy kipróbáljak egy MOOC kurzust (Massive Open Online Course), amire három dolog késztetett.

Bővebben »

A nők vagy a férfiak a jobb vezetők?

Nemrég részt vettem egy szakmai rendezvényen, ahol egy tapasztalt, önkritikus, nagyvállalati HR igazgató osztotta meg őszintén saját, traumaként megélt kudarcélményét, amit még viszonylag kezdő vezetőként élt át. Az élmény olyan erős hatással volt rá annak idején, hogy elbizonytalanodott benne: egyáltalán jó ötlet-e vezetőként folytatni a pályafutását.

Bővebben »

A csapatépítő nem békítő show!

Nemrég részt vettem egy szakmai rendezvényen, ahol egy tapasztalt, önkritikus, nagyvállalati HR igazgató osztotta meg őszintén saját, traumaként megélt kudarcélményét, amit még viszonylag kezdő vezetőként élt át. Az élmény olyan erős hatással volt rá annak idején, hogy elbizonytalanodott benne: egyáltalán jó ötlet-e vezetőként folytatni a pályafutását.

Bővebben »

Miféle visszajelzésnek lenne értelme a vezetők számára?

Ezt a fogós kérdést tettük fel magunknak néhány évvel ezelőtt. Könnyű lenne rávágni, hogy bármilyen visszajelzés hasznos. Ez azonban sajnos nem igaz. Nem csak adatra van ugyanis szükségünk, hanem releváns és jó minőségű adatra. Amikor az Act2Manage applikáció első verzióját megmutattuk néhány HR igazgatónak és vállalati L&D szakembernek még 2015-ben, gyakorlatilag azonnal felmerült bennük az igény arra…

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket az alábbi oldalon tekintheted meg: