Legfrissebb tartalmainkat az Act2Manage weboldalunkon olvashatod

Miért távoznak mégis a kollégák, ha egyébként normális a főnök?

Nem csak itthon gond a munkatársak, különösen a jó emberek megtartása, hanem olyan nagy és valószínűleg vonzó munkáltatóknál is, mint a Facebook. Tavaly írt egy cikket a Harvard Business Review-ban a kapcsolódó vizsgálódásaikról és tapasztalataikról három HR-esük egy Wharton professzorral együttműködésben. Szinte már természetes egy efféle cégnél, hogy a Google-hez hasonlóan van egy olyan csapatuk, akik a munkatársakkal kapcsolatos adatokat elemzik (People Analytics Team).

Különféle belső kutatásaikat és egyéb rendelkezésükre álló adatokat analizálva megkísérelték megjósolni, hogy a vizsgált munkavállalói populációban kik fognak 6 hónap múlva távozni vagy maradni, és vajon milyen tényezőkkel van ez összefüggésben.

Előfeltételezésük az volt, hogy biztosan igaz lesz a mondás, hogy az emberek nem a munkájukat hanem a főnöküket hagyják ott. Ez egyébként valószínűleg helytálló is azokban az esetekben, ahol a beosztottak sikítva menekülnek egy faszkalap vezető területéről. A Facebook viszont állításuk szerint jelentős erőfeszítést tesz arra, hogy a vezetőkiválasztás és -fejlesztés lehetőleg ne ilyen menedzsereket eredményezzen nagy számban. A felmérés tehát nem közvetlenül talált kapcsolatot a vezetői működéssel, hanem inkább indirekt módon. Azaz a kulcstényezők nem a vezetők viselkedésére vonatkoztak, viszont mindegyikre jelentős ráhatása van a közvetlen feletteseknek.

Összehasonlítva a maradók körét a távozókkal, három területen találtak markáns különbséget:

  • 31%-kal jellemzőbb volt rájuk, hogy élvezetesnek találták a munkájukat
  • 33%-kal többen nyilatkoztak úgy, hogy az erősségeiket tudják használni a mindennapokban
  • 37%-kal nagyobb arányban érezték, hogy haladnak előre a karrierjükben

Nem kérdés, hogy ahol méltatlan a fizetés, vállalhatatlan a cégkultúra, riasztóak a körülmények, bunkók a menedzserek, csak addig fognak ott maradni a munkatársak, amíg rá vannak erre kényszerítve, vagy nincs jobb opciójuk. Szerencsére azért egyre több cégnél felismerik, hogy a vezetők viselkedése és annak kultúraformáló hatása szoros összefüggésben van a fluktuáció mértékével. És azt is, hogy az alapdolgokat muszáj tisztességes módon biztosítani. Ebben a ligában azonban már sokkal jobb minőségű versenytársak harcolnak a kiváló kollégákért. Az efféle küzdelemben pedig nem számít luxusnak, ha valamennyire az emberre igyekeznek szabni a munkakört (természetesen nem reális, hogy minden munkában töltött percet élvezetes/erősségeket használó módon töltsünk, munkaköre is erősen válogatja, de nem mindegy, hogy 10%-át vagy kétharmadát múlatjuk így az időnknek), és folyamatosan a fejlődés ütőerén tartják a vezetők és a HR-esek az ujjukat. Persze ez sem jelenti azt, hogy félévente új munkakörbe kellene kerülni mindenkinek, vagy hierarchiában feljebb lépni. Egyszerűen csak annyit, hogy tudatosan figyelmet fordítanak a fokozatos tanulásra: tudásbővítésre, tapasztalatszerzésre, képességfejlődésre. Mindezekből azt fogja érezni a kolléga, hogy halad előre a karrierjében. Amikor eljött az ideje és van rá igény üzleti és személyes oldalról egyaránt, akkor el lehet gondolkodni a pozícióváltáson is.

Még egy gondolat: még a jó embereket sem lehet, és nem is kell minden áron megtartani. Bekövetkezhetnek olyan személyes/családi körülmények, amelyek miatt muszáj valakinek távoznia. Lehetnek olyan vágyak, amelyek nem egyeztethetők össze a maradással (külföldi munka, komplett karrier- és életmódváltás, vállalkozásindítás, főállású anyaság sok gyerekkel, stb.). Előfordulnak visszautasíthatatlan ajánlatok, többlépcsős karrierugrással, brutális jövedelemnövekedéssel. Ezeknél az eseteknél többnyire elkerülhetetlen a szétválás, bár még itt is lehetőség van a későbbi visszatérésre, ha kulturáltan zajlik a szeparálódás. Ilyen példákból is egyre többet lehet látni. Az egyik nagyvállalati ügyvezető ügyfelem “tanulmányútnak” aposztrofálja a dolgot, amikor újra egymás tenyerébe csapnak.

Töltsd le Dobay Róbert ebookját!

Korábbi bejegyzések

A téglákra figyelj, ne a falra!

Mostanában rászoktam vezetés közben podcastok hallgatására. A Karizma podcastban hallottam a következő történetet Will Smith önéletrajzi könyvéből, és nagyon tudtam rezonálni rá. A színész 11 éves volt, amikor az apja úgy döntött, hogy egy új falat akar építeni a műhelye elé. A régi már mállott szét, és ez nem tetszett neki. Ahelyett, hogy kőművest hívott volna, azt gondolta, hogy jó kis projekt lesz Willnek és az öccsének. Lerombolta a falat, a gyerekeknek pedig nem sok hite volt abban, hogy ott valaha is új fal fog állni.

Tovább »

Megyünk előre, csak nem mindegy, melyik irányba!

Az elmúlt két hétben három olyan tapasztalatom is volt, amivel egy kicsit belekukkanthattam a jövő lehetséges alakulását fürkésző varázsgömbbe. Épp pár hónapja ostoroztam azokat a szakértőket és tanácsadókat, akik magabiztosan spekulálnak minimális információs bázison, sőt, nem átallanak azzal hitegetni másokat, hogy a megoldásuk egyenesen jövőbiztos. Már abban az írásomban is hozzátettem, hogy az adatelemzésnek és a trendvizsgálatnak természetesen van értelme, mint ahogy a lehetséges scenario-k és forgatókönyvek felvázolásának is.

Tovább »

További bejegyzések: