Miért találunk kevés jó vezetőt?

Sok szakembernek relatíve ködös elképzelése van arról, hogy mi tesz vezetővé valakit, mit is csinál egy vezető pontosan. Számtalan cikket olvasni arról, hogy mi a 21. századi vezető 3-5 legfontosabb ismérve, több előadásban karcolgatják az érthetetlen fogalmak felszínét, így hevítve a fingot a volfrám olvadáspontja fölé. Kb. ilyesmikre bukkanhatunk: brilliáns stratéga, kreatív megoldóember, tulajdonosi szemlélet, magas EQ, optimista, és más hasonló adottságok.

Összességében ezek a tulajdonságok mind figyelmet és tiszteletet érdemelnek, gyakran le is nyűgözik a munkatársakat, akik bátran követik az ilyenféle embereket. Nem csoda, hogy felsővezetők, HR-esek ezeket az arcokat egyre feljebb nyomják a ranglétrán. Persze egy ideig sikeresek is lehetnek, de az alapvető vezetői jellemvonások hiányában aligha jutnak feljebb, aligha tudnak kilépni a saját szakterületükből. Ez a jelenség jól megfigyelhető, amikor valaki munkahelyet vált: a pénzügyes pénzügyi vezetőnek megy, az informatikus CIO-nak, stb.

Számomra nem feltétlenül az következik ebből, hogy vezetőként léptek elő, inkább az, hogy magasabb szinten adnak hozzá egyéni értéket a szervezet működéséhez.

Hogy néz ki egy vezető karrierjének meghatározó éveiben?

Azt gondolhatnánk, hogy nem oly nehéz felismerni a vezetői adottságokat, de többnyire csak egy jellemvonásokból álló bevásárlólistát tudunk összeírni, mint pl. analítikus képesség, karizma, nagyszerű prezentációk és sikerorientáció. Jó dolog, ha ezekkel rendelkezik egy vezető, nem vitás, de ezek pusztán látványos, felszínes tulajdonságok. Ilyesmiket felfedezhetünk politikai és spirituális vezetőkben, edzőkben esetleg másokban is, akiknek nincs tehetségük, éleslátásuk az üzlethez.

Egyetlen üzleti iskola, egyetlen MBA kurzus sem garantálja, hogy a résztvevő rendelkezni fog a vezetéshez szükséges készségekkel. A legképzettebb vezetők esetleg gyorsan gondolkodnak, jól láthatnak meg koncepciókat, érthetnek a számokhoz vagy más, az üzlet számára értékes tudással rendelkezhetnek, csakhogy a vezetői rátermettség hiányában inkább tekinthetők “high-potential” egyéneknek, mint “high-potential” vezetőknek.

Sajnos más vezető kollégák véleménye, értékelése sem túl beszédes. Azok a vezető-jelöltek gyakran a legjobban teljesítők és egyúttal a legboldogabbak is a helyzetükkel, akik a saját szakterületükön belül működnek. Ebből egyáltalán nem következik az, hogy komplex vezetői feladatokat is meg tudnának oldani.

A világ legzseniálisabb fejlesztő- vagy tehetségprogramja sem hoz számottevő eredményt, ha nem a megfelelő embereket kepezzük vele.

Nyilván én sem tudom a tuti megoldást, de abban biztos vagyok, hogy ha a megfelelő beszélgetést folytatjuk le a potenciális vezetővel, könnyebben felismerhetjük, hogy ő-e a mi emberünk.

A magam részéről jobban hiszek abban, hogy a viselkedés, a csekelvés és a döntések jobb előrejelzők. Összeállítottam egy önkényes listát, hogy kb. én mire figyelnék:

  • Mik a kolléga ambíciói? Valóban vezetni szeretne vagy inkább még többet tenne hozzá a szervezet sikeréhez?
  • A sikereiből inkább a saját hozzáadott értékét emeli ki vagy arról mesél, hogy hogyan hozott össze, hogyan motivált másokat arra, hogy sikereket érjenek el?
  • Mutat-e érdeklődést a saját szakterületén túlmenően?
  • Ért-e az üzlethez, a pénzcsináláshoz?
  • El tudja-e mondani, hogy milyen elvárásoknak kellene megfelelnie, hogy a főnöke munkáját végezhesse? És a főnöke főnökéét?
  • Milyen eredményeket ért el és mi olyan nagyszerű bennük?
  • Van-e vágya a rajta kívülálló környezet alakítására és arra, hogy adott helyzetekben előrelépést eszközöljön ki?
  • Preferálja-e a közös munkát a tőle eltérő adottságokkal rendelkező vagy nagy kaliberű kollégákkal vagy inkább azokat hozza magával, akikkel jól kijön vagy lojálisak hozzá?
  • A múltjában egyre összetettebb, bizonytalanabb szituációkat oldott meg, melyekben olykor kudarcot vallott? Ezen a pillanatok tanulsága a tanulás volt vagy a kifogások játszották a főszerepet?
  • Van-e valamilyen rendszere arra, hogy új tudást, képességeket szerezzen magának, amivel azzá a vezetővé válhat, aki lenni szeretne? Hogyan biztosítja a saját fejlődését?

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Miért csak a jót éri meg jól csinálni?

A napokban egy újabb ügyfelünk kezdett érdeklődni nálunk lean szemléletű vezetés támogatása iránt. Szokás szerint az elmesélés eleje a hatékonyságról szólt. “Azért van most szükség a lean vezetői szemlélet meghonosítására,…” mondta, “…mert elértük azt a költségszintet, amit már nem tudunk tovább tolerálni és finanszírozni az üzlet növekedése mentén”.

Nos, igen, lehet ilyen helyzetekben azzal foglalkozni, hogy amit csinálunk, azt csináljuk hatékonyabban és akkor a lean valószínű választás.

Bővebben »

Három hozzávaló, amivel jobb képzéseket fogsz tartani

Még mindig meg tudok lepődni rajta, milyen nagyra értékelik az emberek, amikor egy képzési programon (1) nem untatjuk őket halálra, sőt, úgy érzik, hogy gyorsan eltelt a nap, (2) folyamatosan aktivizálva vannak, és (3) tudják is használni valamire, amivel foglalkoztunk. Vélhetően az áll a háttérben, hogy ezeken a területeken jelentős kontrasztot érzékelnek korábbi tapasztalataikkal összehasonlítva.

Bővebben »

Milyen hatást gyakorolsz másokra?

Vezetőként, edzőként, tanárként leginkább abban méretünk meg, hogy milyen hatást tudunk másokra gyakorolni. Többet, magasabb szintű teljesítményt tudtak magukból kihozni (akár olyat, amit ők se gondoltak volna)? Szemléletmódjuk formálódott? Sikerült fejlődniük, tanulniuk? Kipróbálták a gyakorlatban, amit elméletben már tudtak? Megvalósítottak olyan dolgokat, amikről korábban csak beszéltek, urambocsá képtelenségként emlegettek? Átugrották a saját árnyékukat? Karrierjükben előreléptek?

Bővebben »

Mit tudott Mátyás király a „lean leadership”-ről?

Mondhatnánk erre, hogy „Kit érdekel?” Nos, ez esetben arra következtetnék, hogy a kedves olvasó sem Mátyás király legendája, sem pedig a vezetés ezen kifinomult gyakorlatrendszere iránt nem tanúsít érdeklődést…

Azért bízva abban, hogy lesz, aki egyik kategóriába sem esik, összeszedtem néhány párhuzamot.

Bővebben »

Megéri nemet mondani egy ügyfélnek?

Néhány nappal ezelőtt egyik ügyfelünk kiemelt értékesítőivel azon dolgoztunk, hogy hogyan építsenek be szűrőket az értékesítési folyamatba, annak érdekében, hogy az hatékonyabb legyen, időt és energiát spóroljanak a felesleges körök, illetve egyeztetések számának minimálisra csökkentésével. Sok lehetőség jön velünk szembe, fontos lehet mérlegelni, hogy melyik kvalifikálásába mennyi energiát érdemes beletenni.

Bővebben »

Management haiku kóstoló

Már több mint egy hónapja nem írtam semmit a blogra, aminél persze van nagyobb probléma is manapság a Föld nevű bolygón, így aztán vélhetően nem sok embernek tűnt ez fel. Tudom azért, hogy vannak rendszeres olvasók, nekik mondom, hogy különösebb oka nem volt ennek, egyszerűen hiányzott az ihlet, nem akadt olyan téma, ami ebben a formában kívánkozott volna ki belőlem. Beugrott azonban, hogy épp ma 11 éve indult útjára a blog, úgyhogy igazán megérdemli, hogy ismét szülessen rajta egy blogpost.

Bővebben »

Milyen előnyöket rejt a lustaság?

Nemrég megkerestek, hogy egy vezetőt kellene coacholni, segíteni őt vezetői képességeinek fejlesztésében. Volt is AC-n, annak rendje-módja (?) szerint és kapott visszajelzést arra vonatkozóan, hogy miben kellene fejlődnie.

Találkoztam vele, hogy átbeszéljük hogyan tudnék segíteni.

Azt mondta, hogy valóban kapott visszajelzést a főnökétől, hogy miért nem őt választották egy magasabb pozícióra és miben kellene fejlődnie. Ugyanakkor, amikor ezeket megosztotta a beosztottaival, nem értette senki, nem tudták megerősíteni a vezető visszajelzéseit.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: