Mi újság a coaching világában?

Az PriceWaterhouseCoopers a mostanában gyűjti az adatokat a 2019-es globális coaching kutatásához, melynek eredményeit feltételezésem szerint valamikor jövőre fogják közzétenni. Ennek örömére megnéztem a legutóbbi, 2016-ban publikált ICF-PWC kutatás Executive Summary-ját, hogy miként változott a helyzet a korábbi, 2012-es hasonló felmérés óta. Pont abban az évben voltam az International Coach Federation (ICF) Magyar Tagozatának elnöke, és volt szerencsém annak idején az adatokat személyesen prezentálni az érdeklődőknek.

A legutóbbi felmérésben 15.380 coach vett részt, 137 országból, kétharmaduk nő, egyharmaduk férfi, a válaszadók fele 45 év alatti, fele 45 feletti életkorú, haranggörbe szerinti eloszlással. Nem ICF-belterjes a kutatás, a válaszadók 38%-a 6 másik coach szervezet valamelyikének tagja, vagy szervezetfüggetlen. Nem pontosan értem, hogyan matekolták ki a becslést, de a kutatást végző PWC szerint a világon kb. 53 ezer professzionális coach van (csak 11%-kal több, mint négy évvel korábban), és kb. 11 ezer olyan vezető, aki coach képességeit a munkájában hasznosítja. Ebből egész Kelet-Európában 4.500 coach és 1.500 coach szemléletű vezető ténykedik. Hát ha ez a becslés helytálló, akkor mégse igaz a széles körben hangoztatott mondás, hogy fű-fa-bokor coach lenne, és telítődött volna velük a piac, bármennyire is ez a feeling. Ezekhez a számokhoz képest rengeteg cég és magánszemély van, aki fizetőképes keresletet biztosíthatna a coachingra. Nem állítom persze, hogy ettől még könnyű lenne ilyen szolgáltatásokat értékesíteni, praxist felépíteni a nulláról, és ebből a tevékenységből meg is élni a kezdőknek.

A négy évvel korábbi felméréshez hasonlóan nincs nagy különbség abban, hogy kik kapnak coachingot. Az ügyfelek 29%-a menedzser, 23%-a felső vezető, 14% cégtulajdonos/vállalkozó, 7% csapatvezető, és mindössze 4% beosztott. Továbbra is jellemző tehát, hogy az egyéni szintű fejlesztés a vezetői pozíciókban dolgozók privilégiuma. Még egy megerősítés számunkra, hogy a beosztottak soft skill fejlesztésére nem sok erőforrást áldoznak a cégek, ezért a skálázható és gazdaságos mobil mikrotanulásnak valószínűleg lesz létjogosultsága. Ezért fejlesztjük az Act2Imrove applikációnkat, kifejezetten a nem vezetőként tevékenykedő szellemi dolgozók képzéséhez.

Ami érdekes továbbá, hogy a coachingban részesülőknek a 40-50%-a saját zsebből fizeti a szolgáltatást, a másik 50-60% kapja a munkáltatójától ezt a segítséget. Tehát jó sokan látnak benne annyi értelmet, hogy kinyissák érte a saját pénztárcájukat. Gyanúm szerint persze más a vállalati és a privát árképzés. Az ügyfelek kicsit több mint a fele nő, és normál eloszlást követ az életkoruk. A coachee-k kétharmada 35 és 54 év közötti, ami megint alátámasztja valamennyire, hogy a seniorabbak nagyobb arányban részesülnek az előnyeiből.

És hogy mennyire jó vagy nem jó biznisz ez? Csak coachingból az USÁ-ban és Nyugat-Európában évi 50-60 ezer dollárt gereblyéznek be átlagosan. Bár ez átszámítva nem hangzik rosszul, az ottani megélhetés költségeit figyelembe véve nem tűnik magas számnak (az USÁ-ban 2018-ban a median household income 63 ezer USD). Sejtéseim szerint számottevő lehet a szórás. Ami számunkra érdekes, hogy a Kelet-Európai coachok keresnek a legkevesebbet a világban ebből a tevékenységből, átlagosan 5.5 millió forintot évente. (Viszonyításképp, az Aldi eladók alapbére 2019-ben havi 309.000 Ft, azaz évi 3.7 millió Ft, ami a munkabeosztásnak megfelelő műszakpótlékkal kiegészítve már nincs fényévekre ettől az összegtől.) A 2012-es kutatásban benne volt viszont, hogy a coachok átlagosan 2.7, azaz majdnem háromféle egyéb tevékenységet is folytatnak (tanácsadás, képzés, coach képzés stb.), tehát jellemzően nem csak és kizárólag a coaching órákból élnek meg. Erre vonatkozó adatot a 2016-os kutatás vezetői összefoglalójában sajnos nem találtam. Sokak számára vonzó perspektívának tűnik, hogy a gyárba/irodába bejárás helyett ügyfelekkel kávézgassanak napközben. A realitás azonban az, hogy keveseknek sikerül pusztán ebből a tevékenységből megélniük. Arról nem is beszélve, hogy az évi 5.5 milliós kelet-európai, coachingból származó átlagjövedelemben vélhetően benne vannak mindazok a tapasztalt öreg rókák, akik ennél lényegesen többet keresnek, következésképp sokan lehetnek, akik ennél jóval kevesebbet számláznak.

A konklúzióim tehát a következők: 

  • Nincs robbanás, szép lassan növekszik a coaching iparág, és terjedget a coaching, mint vezetői eszköz is.
  • Szó sincs telítődésről, viszont hosszú évek munkájára van szükség ahhoz, hogy tényleg széles körben elterjedjen a használata, akár külsős szolgáltatók bevonásával, akár coach szemléletű vezetőkön keresztül.
  • Továbbra is szinte csak a vezetők kapnak coachingot, kivéve azokat, akik maguknak vesznek.
  • Nincs kolbászból a kerítés, kis fociért kis pénz jár.

Hiányérzetem:

Azért én bizony többet várnék egy olyan kutatástól, amit a PWC (emlékeim szerint) londoni irodája valósít meg. Először is, a többedik alkalommal megismételt felmérésnél is csak az egyszerű megoszlásokat nézik, nem vizsgálják a korrelációkat. Pedig az sokkal érdekesebb lenne. Például felettébb kíváncsi lennék, hogy vajon annak a coachnak, akikek van nemzetközi akkreditációja, vagy magasabb óraszámban tanult coachingot, több-e az óradíja vagy a coachingból származó jövedelme, illetve több-e az aktív ügyfele, összehasonlítva a saját piacán tevékenykedő többiekkel. Ugyanezt lehetne más tényezők fényében is vizsgálni, amire adatot gyűjtöttek, mint mondjuk az életkor vagy a coaching tapasztalat mennyisége. Számítanak-e vajon ezek egyáltalán? Vagy hogy az ügyfélkör összetétele beosztási szint tekintetében függ-e bármelyik eddig említett tényezőtől? A másik gondom, hogy túl sok kérdés irányul a válaszadók véleményére (ezekkel nem is foglalkoztam a bejegyzésben, de a fenti linken meg lehet nézni). Mondjuk, hogy szerinte jövőre lesz-e több ügyfele, miként alakul az óradíja, vagy tart-e különféle fenyegetésektől, amiket a felmérés készítői odaírtak. Ezeknek túl nagy értékét nem látom.

Remélem rajtam kívül másnak is érdekes volt ez a kis kitekintés. Majd próbálom észben tartani jövőre, hogyha publikus lesz az új kutatási beszámoló, nézzem meg, miként alakult a következő négy éve a történetnek.

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

A túlzott magabiztosságról, avagy mindannyian átlag felettiek vagyunk

Legalábbis azt gondoljuk magunkról, tisztelet a kivételnek. Pedig nem kell hozzá túl komoly matematikai felkészültség, hogy belássuk: ez lehetetlen. Richard Thaler, a viselkedési közgazdaságtan egyik nagy spílere, Nudge (2008) című alapművében egy nagy kupac kutatást lapátolt össze arra vonatkozóan, hogy az emberek többsége túlértékeli esélyeit és saját magát egy csomó témában.

Bővebben »

Miért kell a vezetőknek megállni és bevárni a többieket?

Itt a nyár, jönnek sorra a biciklis elmélkedések, eszmecserék és analógiák a Tudatos Vezetés blogon. Megyünk négyen a szokásos reggeli körünkre, elöl a vezérürü, akit az egyszerűség kedvéért nevezzünk Bélának (persze az sem lényegtelen szempont, hogy ez a neve). Igazi vezető, lendületes vállalkozó, erősen orientálja a teljesítmény, úgyhogy tolja neki rendesen.

Bővebben »

A jó tanácsadó nem azt csinálja meg, amit az ügyfele kér

“Kígyónak lábsó, madaraknak fogsor. – diktál a beteg, írja a doktor.” – szól a Dr. Bubó főcímdala. Ezt idéztük fel informatikában utazó barátommal a minap, miután azt fejtegette nekem, hogy a jó tanácsadó nem azt csinálja meg, amit az ügyfél kér, hanem azt, aminek értelme van.

Bővebben »

Hogyan lövünk öngólt a fizetési igénnyel?

Több tanácsadó vállalat szakosodott arra, hogy segítsen a fizetések összehasonlításában. Hasznos információ lehet a HR számára az, hogy pl. az iparágukon belül milyenek a fizetések, hogyan állnak össze a kompenzációs csomagok. Az adatok ismeretében megnézhetik, hogy pl. egy munkakör kompenzációs csomagja hogyan viszonyul különböző iparágak hasonló pozícióihoz.

Bővebben »

Saját magunk megzabolázásának négy hatékony fegyvere

Mindennek ellen tudunk állni, csak a csábításnak és a kísértésnek nem. Vagy legalábbis nem könnyen. Ezer felől érkeznek az impulzusok, amelyek csupa olyasmire késztetnek bennünket, aminek nem kéne bedőlnünk. Egy részük alapvető fiziológiai szükségleteinkhez kapcsolódik, mint például a táplálkozás vagy a fajfenntartás, másik részük az agyunk kényelmességéből adódik, mivel spórolni akar az energiával, a harmadik kategória pedig az erős vágyakozásunk azokra a fröccsökre, amiket egyes neurotranszmitterek felszabadulása okoz, mint mondjuk a dopamin.

Bővebben »

Nem a kapcsolatépítés a vezető egyik legfontosabb feladata? Nem!

Amikor becsöppenünk egy cég életébe, felmerülhet bennünk az a kérdés, hogy hogyan is néz ki a szervezet, milyen a vezetés?

Elég azt a varázsszót a HR-es fülébe búgni, hogy “organigram” és máris villámtempóban úszik be a látóterünkbe a D:\eztvillantsd könyvtárból valami ilyesmi ábra:

Bővebben »

Kulcs az eredményességhez: norma és kivétel

Akár a munkában, akár a magánéletben szeretnénk valamiféle eredményt elérni, célokat megvalósítani, megkerülhetetlen kérdés, hogy a mindennapi működésünkben mi számít normának, és mi kivételnek. Az fogja meghatározni a végkifejletet, amit nagy számban, szokásként ismétlünk, nem az, amit alkalmanként cselekszünk. Vegyünk néhány példát az önreflexióhoz!

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: