Mások sikere az igazi örömforrás

Legalábbis a magamfajta tanító-fejlesztő emberkének. És talán más hasonszőrűeknek, vagy akár a vezetők egy részének is. Persze nyilván jól esik, amikor azt mondja egy résztvevő, hogy már sok fejlesztőprogramon volt már, de ez az első, aminek értelmét is látta, vagy amit a gyakorlatba tudott ültetni, és elégedettséggel tölt el, amikor egy-egy üzleti célkitűzés teljesül. De ezeken egész gyorsan átlépek.
 

Érzelmi töltekezés abból származik, amikor olyan információkat kapok, ami a résztvevők által elért eredményeket vagy előrehaladást bizonyítják.

Amikor arról számolnak be, hogy a közös munka után pár hónappal tovább erősödött az együttműködés egy vezetői teamben, és mindent megvalósítottak, amit a legutolsó alkalommal célként összeírtunk a következő időszakra. Amikor a szervezet olyan tagjai, akik részéről korábban hiányolták a proaktivitást, teljesen saját indíttatásból százelemű listát állítottak össze fejlesztési lehetőségekről egy adott témában. Amikor egy résztvevő megállapítja, hogy saját vezetői, akik korábban jártak ugyanitt, pont úgy viselkednek vezetőként, ahogy most közösen tanuljuk. Amikor az előzőleg kevés együttműködést mutató középvezetőkről kiderül, hogy együtt ugrottak fejest az adatokba, levonták a konklúziókat, és javaslatokat tettek a feletteseiknek, anélkül, hogy bárki erre konkrétan buzdította volna őket. Amikor úgy kezdenek el javulni a termelési mutatók, hogy mi a közös munkában nem is közvetlenül azokra fókuszálunk, hanem a kooperációt igyekszünk fokozni, és az útban lévő belső és külső akadályokat felszámolni. Amikor kiderül, hogy a személyes hatékonyságbeli változtatások nem kérészéletűek voltak, hanem hónapokkal azután is fennmaradtak, hogy együtt dolgoztunk. Amikor hallom, hogy a kollégáim milyen hatást tudtak gyakorolni a közös programjainkkal, eszközeinkkel. (És persze szülőként is sokszor megélhetjük annak örömét, ahogy a gyerekeknek sikerülnek a dolgok, akár magunk tanítgattuk rá, akár csak lehetőséget biztosítottunk a tanuláshoz, akár egyszerűen csak nem akadályoztuk benne.)

A munkánk elsődleges értelme nem az, hogy valami olyat vezessünk elő, ami a résztvevőknek, érintetteknek tetszik. Természetesen az is klassz dolog, ha élvezik a velünk való dolgozást, és szívmelengető, ha ennek hangot is adnak az emberek. De úgy tűnik, hogy számunkra is abból érkezik a legtöbb öröm és éltető energia, hogy tudtunk értéket teremteni, ezt pedig a csapatmunka, a fejlesztőprogram vagy a coaching folyamat résztvevőinek sikerei, eredményei igazolják vissza.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

Töltsd le Dobay Róbert ebookját!

Korábbi bejegyzések

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Tovább »

További bejegyzések:

10 dolog, amit megtanultunk a digitális vezetőfejlesztésről hét év alatt

Amikor Dobay Robi kollégám 2014-ben felhívott azzal kapcsolatban, hogy a Magyar Telekom szívesen venné, ha fejlesztenénk számukra egy szerethető, a napi vezetői munkát támogató mobil applikációt, válaszom nem tűrte a nyomdafestéket. A vezetők fejlesztése nem könnyű vállalkozás, majd pont a telefon fogja helyettünk megoldani – gondoltam.

Bővebben »

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Bővebben »

Mi a HR igazgatók Top 3 prioritása 2023-ra?

Mielőtt még bárki megijedne, hogy én is beálltam a jósok és jövendőmondók sorába, az alábbi megállapításokat egy friss Gartner kutatásból merítettem. Évente megismételt, több mint 800 HR igazgatót megkérdező felmérésükben arra voltak kíváncsiak, hogy a jelenlegi külső környezet és körülmények közepette mire kellene nekik fókuszálni a jövő évben.

Bővebben »

A fejlettebb cégkultúra haszna krízishelyzetben

Még a 2016-ban megjelent, Vezetői séta a sztratoszférában című e-könyvemben írtam Frederic Laloux elméletéről az emberek közötti együttműködés fejlődésének fázisairól, valamint az ezekre rezonáló szervezeti kultúra szintekről. Az első a farkasfalka jellegű szerveződés, ahol vezérelvként az erősebb kutya párosodik és a megbízható rokonokból-cimborákból kerülnek ki az elit tagjai.

Bővebben »

Különbség a legjobbak és a majdnem olyan jók között

Engem mindig elbűvöl és csodálattal tölt el, amikor kiváló teljesítményt látok-hallok-tapasztalok, történjen az a sportban, a művészetekben, a gasztronómiában, vagy bárhol máshol a munka világában. És az is el szokott gondolkodtatni, hogy vajon mi választja el a “kapufát”, a majdnem gólt a góltól, mi kell ahhoz, hogy rendre befelé pattanjon a labda és ne kifelé.

Bővebben »

Seggfej főnök vagy?

Mindannyian viselkedünk néha úgy, mint egy seggfej. Azonban vannak olyanok, akik notórius seggfejek. Minden vezető potenciális jelölt a seggfej jelzőre, mert szinte folyamatos nyomás alatt vannak, ráadásul a cégük is bátorítja is őket abban, hogy lekezeljék a munkatársaikat. Rendszerint lealázzák a kollégákat, a munkahelyet Forma 1-es versenypályának képzelik, mindenhol vitát gerjesztenek és ráadásul meg is akarják nyerni.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: