Lesz-e vajon hómofisz-áttörés hosszabb távon?

Amikor első gyermekünk született, akkor hallottam egy jópofa dumát, miszerint három dolgot csinál egy pici baba: eszik, alszik és hasonlít. Amikor pedig először tapasztalhattuk meg életünkben ezt a tavaszi karanténosdit, a gondolataikat publikusan megosztók egy dolgot csináltak főállásban: jóslatokba bocsátkoztak.

Azt vizionálták, hogy innentől aztán minden megváltozik, drasztikusan új világ köszönt az emberi fajra, akik most aztán jól magukba néznek, és csupa olyanra adják majd a fejüket, amiket eddig az értelmükre hatva sehogy se sikerült elérni. Én annak idején is elég óvatosan nyilatkoztam arról, hogy mi fog következni, mert még sosem éltünk meg ilyet, és hát annyi mindenen múlik, hogy fingom sincs. De éltem a gyanúperrel, hogyha a kényszer kikerül a rendszerből, akkor az emberek vissza fognak konvergálni a preferálthoz, a megszokotthoz, a kényelmeshez, vagy éppen a zsigeri érzések által vezértelthez.

Többekkel beszélgettem arról mostanában, hogy miként áll a cégük/szervezetük az otthonról dolgozás megemelt mértékű intézményesítéséhez békeidőben. Meglehetősen eltérő képet kaptam, hatalmas szórással a végpontok között. Kezdjük rögtön egy nagy, bürokratikus szervezettel, egy hivatallal, ahol a korlátozások alatt a munkatársak harmada járt be dolgozni, a többiek otthonról melóztak vagy kényszerszabadságon voltak. A munkát el tudták így végezni megfelelően, ennek ellenére olyan home office szabályzatot vezettek be azóta, ami gyakorlatilag pont annyira körülményessé és nehézkessé teszi a lehetőség használatát, mint amilyen a pandémiás időszak előtt volt. Tehát semmi előrelépést nem hozott a dolog. Egy másik szervezetnél (nagy bank) is felvetették a kollégák a terület (informatikai üzemeltetés) vezetőjénél, hogy lehetne a jövőben rugalmasabb keretet adni az otthonról (is) dolgozásnak. Bár a tevékenység jellege miatt ennek semmi akadálya nem lenne, és a kis létszámú, nem egyterű, kártyával nyitható ajtajú irodákban amúgy sem lát rá a vezető egyáltalán a beosztottak tevékenységére a mindennapokban, a csapattagok által egyébként értelmesnek tartott vezető kifejezetten nem szeretné engedni még a kevesebb embert érintő, heti egy-két home office napot sem. A félelme és a kontroll-illúziója mit sem változott attól, hogy bebizonyosodott: hónapokon át, vetésforgóban, 50% létszám otthonról dolgozása sem bizonyult kevésbé hatékonynak.

A másik irányzat, amit hallok, jellemzően multicégeknél és szervezetileg fejlettebb magyar középvállalatoknál, hogy egyelőre még mindig inkább ragaszkodnak a távolságtartó, biztonságosabb irodai üzemmenethez, melynek lényege, hogy az emberek kb. fele mehet be az irodába, váltakozva. Ezeknek a cégeknek felcsillant a szemük arra a lehetőségre is, hogy esetleg kisebb irodaterülettel is meg lehetne oldani a mindennapokat, ami költségmegtakarítást eredményezhetne. Számos ilyen vállalatnál elkezdték kérdezgetni a munkatársakat is, hogy milyen felállást preferálnának. Ugyebár ez félrevezető is tud lenni, mert nem mindig arról gondoljuk, hogy szeretnénk, mint ami valóban elégedetté/elkötelezetté tenne bennünket hosszú távon. Most viszont volt lehetősége sokaknak kipróbálni, milyen, ha nem lehet bemenni a munkahelyre, tehát reálisabban tudják megítélni a helyzetet a tapasztalataik alapján. Ami biztosan látszik, hogy még az introvertáltabb emberek többségének is hiányzik valamennyi találkozás a kollégákkal, egyes feladatoknál sokkal jobb a személyes megbeszélés, mint a videokonferencia, és vannak olyan munkatársak bőven, akiknek egyáltalán nem jön be az otthonra száműzetés. Ennek lehet beállítódásbeli oka, de pragmatikus tényezők is szerepet játszhatnak, ami miatt nem alkalmas az otthona a hatékony munkavégzésre (pl.: kialakítása, népsűrűsége, stb.). Én ebben a munkáltatói szegmensben látok leginkább lehetőséget arra, hogy legyen pozitív hozadéka a tavaszi tanulóidőszaknak a jövőre nézve. És már önmagában az is előremutató, hogy érdemi diskurzusok alakulnak ki a témában, vállalaton belül és szervezetek között.

A harmadik kategóriában vannak azok a (jellemzően kisebb, hazai) vállalkozások, ahol igazából fel se nagyon merül a home office szabályozás kérdése. Az első, nagy ijedtség időszakát, valamint a kifejezett tiltásokat leszámítva ugyanúgy bejártak az emberek dolgozni, ahogy korábban. És sok helyen korábban is belefért, ha időnként, időszakosan vagy részben otthonról dolgozott valaki, pedig nem volt erre vonatkotó konkrét policy. Itt sem hiszem, hogy nagy változások várhatóak, az emberek továbbra is bemennek majd a munkahelyre, ha az épp nincs ellehetetlenítve, és továbbra is otthon maradnak, ha annak van értelme.

A negyedik kalapban pedig ez utóbbi ingának a másik végpontján elhelyezkedő óvatos duhaj vállalatok találhatók, akiknél csak az kap engedélyt bemenni az irodába, aki az adott tevékenységet biztosan nem tudja otthonról elvégezni. Olyan mondást is hallottam már, hogy csak akkor engednek vissza mindenkit, ha lesz védőoltás. A napokban jelent meg a hír a Wall Street Journal-ban, hogy a Google 200.000 alkalmazottjából szinte mindenkit otthon tart még egy teljes évig.

Összefoglalva a fentieket, meglátásom szerint a fejlettebb szervezeti kultúrával rendelkező, jellemzően közepes vagy nagyobb méretű hazai és külföldi cégeknél van esély arra, hogy gazdasági indokokkal (irodabérlés költségcsökkentési lehetősége) megtámogatva, a munkatársak preferenciáit valamilyen mértékben figyelembe véve, esetleg rugalmasabb munkavégzési keretek alakulhatnak ki az irodai dolgozók számára (persze közvetlenül a gyártásban, logisztikában, üzemeltetésben, személyesen végzett értékesítésben dolgozóknál ez nemigen jön szóba), heti egy-két nap otthonról dolgozással. Végül is ez sem rossz azért, de lavinaszerű átalakulásnak nem nevezném.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

A kreativitás szokásáról pár gondolat

Több helyen olvastam már arról, hogy a kreativitás tulajdonképpen szokás, nem egy különleges, veleszületett tehetség megnyilvánulása néhány kiváltságos ember esetében. Mindannyian lehetünk kreatívak, amikor kitalálunk valamit, és azt meg is valósítjuk. A fiam például kapott egy pirográfot (ha esetleg valaki nem tudná, mint ahogy én se hallottam még róla egészen a közelmúltig, ez egy olyan eszköz, amivel fába lehet égetni különféle mintákat, feliratokat, tehát egy írószerszám), a téli szünetben rendszeresen kiment a kertbe, fűrészelt magának egy deszkadarabot, aztán arra rajzolgatott, írogatott.

Bővebben »

Az akaraterő csapdája

Amikor látunk másokat megvalósítani a vágyaikat, elérni a céljaikat gyakran csodáljuk a karakterüket, elszántságukat, amivel megáldotta őket a sors. Azt gondolhatjuk, hogy ha valamit igazán eltökélten akarunk, akkor az sikerülni fog. Sajnos azonban túlságosan leegyszerűsítjük a változtatások természetét, amikor azt a tanulságot vonjuk le, hogy pusztán az akaraterőn múlik, hogy elérjük-e a kitűzött célt.

Bővebben »

Ne hidd el, hogy minél több, annál jobb!

Át vagyunk itatva azzal a meggyőződéssel, hogy a több szükségszerűen jobb is. Többet akarunk keresni, nagyobb alapterületen akarunk élni, drágább cuccokkal venni körül magunkat, magasabbra törni akármiféle rangsorban vagy hierarchiában, bővebb listára szert tenni végzettségekből, gyakrabban és messzebbre utazni, szélesebb olvasóközönséghez elérni, ismertebbé válni.

Bővebben »

Miért találunk kevés jó vezetőt?

Sok szakembernek relatíve ködös elképzelése van arról, hogy mi tesz vezetővé valakit, mit is csinál egy vezető pontosan. Számtalan cikket olvasni arról, hogy mi a 21. századi vezető 3-5 legfontosabb ismérve, több előadásban karcolgatják az érthetetlen fogalmak felszínét, így hevítve a fingot a volfrám olvadáspontja fölé. Kb. ilyesmikre bukkanhatunk: brilliáns stratéga, kreatív megoldóember, tulajdonosi szemlélet, magas EQ, optimista, és más hasonló adottságok.

Bővebben »

A jóllét tudománya

A 2020-as évet egy MOOC kurzussal indítottam (ami aztán egy új e-könyv megírására is inspirált tavasszal), és egy másik MOOC képzéssel fejeztem be, a neves Yale Egyetemtől. Ez utóbbi a jóllét tudományos hátteréről szólt, ahogy a címéből is félreérthetetlenül kiderül: The Science of Well-being. Már régóta rajta volt a listámon, hogy egyszer végigmegyek rajta az akácos út helyett.

Bővebben »

Van-e értelme manapság a személyes évtervezésnek?

Annak ellenére, hogy jópár éve lelkes gyakorlója és propagálója vagyok a december végén aktuális személyes évértékelésnek és évtervezésnek, az idén felmerült bennem, hogy egy ilyen bizonytalan és nehezen kiszámítható időszakban mennyi értelme van egyáltalán ennek az egésznek. Lehet, hogy le se töltöm az aktuális doksit, lamentáltam.

Bővebben »

Ha nincs kimondott szenvedélyed, a vízhólyagokat is követheted

Érdekes kérdést feszeget Dan Cable, a London Business School szervezeti viselkedés professzora a Harvard Business Review honlapján nemrég megjelent írásában. Úgy érzi, hogy túl általános és nehezen megfogható az a tanács, hogy “kövesd a szenvedélyed”, és annak megfelelően válassz vagy módosíts karriert.

Bővebben »

Megpróbáltad-e már egyáltalán, és hányszor?

Munkám során folyamatosan találkozom azokkal a különféle nehézségekkel, amikkel a vezetők küzdenek a mindennapokban. Nem meglepő módon ezek a kihívások jelentős arányban kötődnek emberekhez, legyenek azok beosztottak, középvezetők, vezetőtársak, felettesek vagy épp külföldi kollégák. Gyakran tapasztalom, hogy idejekorán feladják a próbálkozást, hogy nekifeszüljenek a probléma megoldásának.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: