Lehetőségek és tévhitek az irodai környezet kialakításával kapcsolatban

Azt hiszem, azt nem sokan vitatják, hogy a fizikai környezetünk hatással van a hangulatunkra, közérzetünkre, sőt akár a motivációnkra is. Ha nap mint nap deprimáló helyen kell huzamosabb ideig tartózkodnunk, akkor az kiszívja belőlünk az életkedvet. Nem véletlenül fotózkodnak az emberek mindenféle számukra kellemes helyeken, legyen az hegytető, tengerpart, csodás kilátással rendelkező irodai tárgyaló, vagy bármi szokatlan lokáció, és osztják meg ezeket a képeket országgal-világgal (bár ennek más okai is vannak). Meghatározó számukra a helyszín. Persze az ellenkezője is tud igaz lenni néha: a legszarabb helyen is születhetnek maradandó alkotások.​

office prank

Egyre több vállalat gondolkodik már tudatosan az irodakialakításról, és nem csak az az egyetlen szempont, hogy miként lehet a legolcsóbban megúszni a dolgot. Ebben olykor eredményesek, és tényleg sikerül klassz munkakörnyezetet létrehozni, néha pedig irreális reményeket fűznek az térszervezés hatásaihoz. Például attól, hogy egyterű az iroda, még nem feltétlenül lesz több a kooperáció, viszont folyamatosan zavarják egymást az emberek a koncentrálásban. Vagy attól, hogy színes székeket teszünk egy konvencionális tárgyalóba, még nem fog megnövekedni a kreativitási megnyilvánulások mennyisége, különösen akkor nem, ha a cégkultúra vagy a közvetlen vezető abszolút nem támogatja a kollégáktól érkező kezdeményezéseket. Továbbá az, hogy a babzsákokkal körülrakott csocsó önmagában bármit is hoz a konyhára, főleg, ha összevont szemöldökkel tekintenek a használóikra.

A minap a kezembe került az ingatlan.com és az iroda.hu által megjelentetett Ingatlan Évkönyv 2018-2019-as kiadványa. Találtam benne egy cikket, amelyben Horváth Dávid, a Colliers nevű nagy nemzetközi ingatlanos cég képviselője az ő szakmája nézőpontjából járja körül a kérdést, érezhetően sok tapasztalat alapján, kiegyensúlyozott megközelítéssel. Kifejezetten üdítő volt olvasni, hogy a túlgeneralizáló divatbullshit felületkarcolgatása helyett az értelmes, kritikus gondolkodás mélységeiben merülhetünk meg, még ha rövid terjedelemben is.

A szerző szerint az utóbbi évtizedben egyre markánsabban jelennek meg az irodabérlés és -kialakítás során a munkavállalókkal és a kommunikációval kapcsolatos szempontok. Bár üdvözli azt a tendenciát, hogy a rugalmasság, az innováció, a kreativitás vagy az agilis munkakörnyezet hívószavai megjelennek, tapasztalatai szerint “e fogalmak általánosítása még a célkitűzések során eltérítheti a projektet az optimális megoldásokat eredményező útról”. Sokkal közelebb kell ugyanis menni a céghez: a szervezeti kultúrát, a munkafolyamatokat és a munkavállalói igényeket pontosabban meg kell ismerni. Néhány fontos alapgondolatot és tévhitet gyűjtött össze az írásban.

Az legtöbb szervezetnél az ingatlanköltségek és az emberek költsége 1:9 arányban van egymással, ezért “kézenfekvő, hogy a jóval nagyobb súllyal szereplő emberei költségekhez igazítsuk az ingatlanstratégiánkat, ne fordítva.” Ehelyett gyakran előfordul, hogy kőbe vésett büdzsékkel érkeznek a cégek, aztán miután nem alakítható ki ezen belül az igényeknek megfelelő környezet, később nagyobb áldozatok és kompromisszumok árán, többlet területek bérlésével orvosolják a dolgot.

Megfigyelése szerint, a megelőző néhány évtizeddel összehasonlítva, nagyobb szabadságot kapnak a munkavállalók azzal kapcsolatban, hogy hol vagy hogyan történjen a munkavégzés. Bár még van további tere a fejlődésnek, mindez hatással van az értelmes irodakialakításra is.

A folyamatos ellenőrzést nyomásnak érzékelik az emberek, ez ténylegesen demotiváló, viszont ezzel nem szinonim fogalom a folyamatos jelenlét, ami számos szervezetnél abszolút szükségszerű a tevékenység jellege vagy a munkafolyamatok miatt. Tehát a jelenléttel kapcsolatos szabályozás szervezetenként eltérő, és ez természetszerűleg befolyásolja az irodahasználatot.

A rugalmasságot találja a leggyakrabban használt buzzword-nek az író, de megállapítja, hogy gyakran előfordul az a buktató, hogy kevés embert megkérdezve túl nagy csoportra általánosítanak. Vannak olyan munkavállalók vagy területek, ahol a rugalmas munkaterületekre van inkább szükség, van, ahol a rugalmas munkavégzés lehetőségére, és olyan is, ahol ezek valamiféle kombinációjára.

Manapság divatos, hogy minél nagyobb arányban tervezzenek közösségi tereket az irodákba. “Itt is megfelelő igényfelmérés szükséges ahhoz, hogy a cégkultúra és a térszervezés összhangba kerüljön.” Sok kutatás állítja egybehangzóan, hogy a kollégák idejüknek minimum a felét egyéni, összpontosítást igénylő tevékenységekkel töltik, tehát jó lenne, ha a munkakörnyezet ezt támogatná. Hozzáteszi továbbá, hogy jelentős arányban vannak az introvertáltabb személyiségtípusok a munkahelyeken, “akik nem feltétlenül a közösségi terekben a legproduktívabbak.”

Végül a kreatív tevékenységek végzésére létrehozott terekkel kapcsolatban olvashatjuk, hogy “az elmúlt évtizedben számos alkalommal tanácskoztak a témában, de az ok-okozati kapcsolatot a dedikált terek és a kreativitás hiánya között egyértelműen nem bizonyították.”

Számomra a cikk fontos tanulsága, hogy az ingatlanos oldalon is nagyon hasonló tapasztalatok gyűltek össze, mint vezetési szemszögből vizsgálva a kérdést. Az ész nélküli általánosítás, a népszerű lufik fújogatása inkább eredményez csalódást mint örömöt. Átgondoltan viszont igenis van rá lehetőség, hogy a vállalat tevékenységéhez, folyamataihoz és kultúrájához jobban illeszkedő irodát hozzunk létre, de még ezt is tovább kell bontani az egyes területekre, és figyelembe venni a különbözőségeket.

Szólj hozzá!

Iratkozz fel blog értesítőnkre

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

Kövess minket

További bejegyzések:

Az önbizalom szerepéről, megerősítésének lehetőségeiről Nr2.

Legutóbbi írásomban bemutattam 6 „életmentő technikát”, amelyekkel nehéz helyzetekben helyrállíthatjuk önbizalmunkat és ötleteket generálhatunk, hogy sikeresen kilábaljunk egy szorított helyzetből. Mai írásomban bemutatok 6 hosszútávú gyakorlatot a stabil önbizalom/önbecsülés kiépítése érdekében.

Bővebben »

A jövőállóság kulcsa: a hozzáadottérték-termelő képesség

Természetes, hogy a vállalatok, vállalkozások mérettől függetlenül folyamatosan keresik a hosszú távú fenntarthatóság és növekedés kulcsát, mivel az üzleti életben nem túl reális opció a stagnálásra gyúrni. Sokan azonban a gyakorlatban csak az orruk hegyéig látnak el a mindennapi küzdelem és darálás során, ami csak a közelebbi jövőre biztosítja a túlélést. Bár vannak, akik azt is felismerik, hogy előre kellene gondolkodni, turbulens világunkban azonban baromira nehéz évekre tervezni, három-öt éves stratégiákat gyártani, mert a fene tudja, mi minden történik még addig.

Bővebben »

Kutatási beszámoló: Áttörés a vezetőfejlesztő programrésztvevők elköteleződésében

Hurrá, végre vannak adataink! Évek óta várjuk ezt a pillanatot! De mielőtt ismertetném a mini-kutatásunk eredményeit, szeretnék megosztani néhány háttérinformációt, és kontextust adni az adatelemzésünkből levont következtetéseknek. Már több mint egy évtizede fáradhatatlanul keressük a módját annak, hogy miképpen tudnánk a vezetőket rábírni olyan people management szokások beépítésére a mindennapjaikba, amelyek egyaránt szolgálják a beosztottaik és a szervezet érdekét, valamint természetesen egyúttal a sajátjukét is.

Bővebben »

Nem a távolságtartás a tekintély fő forrása. Íme 20 másik lehetőség.

Újra meg újra felbukkan az orrom előtt az az erőteljes meggyőződés, hogy egy rendes vezető nem barátkozik össze a beosztottaival, mert akkor azzal vissza fognak élni, és nem fog tudni tőlük követelni. Mintha a vezetői tekintély elsősorban a pozícióból vagy a távolságtartásból táplálkozna. Nem vitatva persze, hogy egyes embertársaink bármiféle helyzettel képesek visszaélni, felsorolnék húsz egyéb lehetséges alkotóelemet, a teljesség igénye nélkül, amiből felépülhet a (vezetői) tekintélyünk:

Bővebben »

Miért távoznak mégis a kollégák, ha egyébként normális a főnök?

Nem csak itthon gond a munkatársak, különösen a jó emberek megtartása, hanem olyan nagy és valószínűleg vonzó munkáltatóknál is, mint a Facebook. Tavaly írt egy cikket a Harvard Business Review-ban a kapcsolódó vizsgálódásaikról és tapasztalataikról három HR-esük egy Wharton professzorral együttműködésben. Szinte már természetes egy efféle cégnél, hogy a Google-hez hasonlóan van egy olyan csapatuk, akik a munkatársakkal kapcsolatos adatokat elemzik (People Analytics Team).

Bővebben »

Jön az interjúrobot. Ez jó vagy rossz hír a toborzóknak?

A mesterséges intelligencia keze kezdi betenni a lábát a klasszikusan humán területekre is. Bizarr, nem? Nem feltétlenül. Az emberek által végzett kiválasztási tevékenységek során jelentős befolyásoló hatása van az (ismert vagy nem tudatos) előítéleteknek: az első benyomás néhány másodperce vagy perce alatt bekerül a jelölt valamelyik skatulyánkba, aztán jó eséllyel ott is fog maradni, legyen az pozitív vagy negatív előfeltételezés.Olyan tényezőkre gondolhatunk itt, mint a nem, az életkor, a származás, a megjelenés, a beszédhang, a kinézet vagy a képzettség.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket az alábbi oldalon tekintheted meg: