Kutatási beszámoló: Áttörés a vezetőfejlesztő programrésztvevők elköteleződésében

Hurrá, végre vannak adataink! Évek óta várjuk ezt a pillanatot! De mielőtt ismertetném a mini-kutatásunk eredményeit, szeretnék megosztani néhány háttérinformációt, és kontextust adni az adatelemzésünkből levont következtetéseknek. Már több mint egy évtizede fáradhatatlanul keressük a módját annak, hogy miképpen tudnánk a vezetőket rábírni olyan people management szokások beépítésére a mindennapjaikba, amelyek egyaránt szolgálják a beosztottaik és a szervezet érdekét, valamint természetesen egyúttal a sajátjukét is.

A HR szakemberek, sőt még a képző cégek és intézmények is kénytelenek voltak konstatálni, hogy sem az üzleti iskolák programjai, sem pedig a vállalati tréningek nem voltak eddig túl sikeresek a hosszú távú viselkedésváltozás kiváltásában. Előadást leadni vagy tréninget tartani baromi egyszerű. Sokkal nehezebb olyan tanulási élményt biztosítani egy vezetői csoportnak, ami eredményesen megszólítja, bevonja és leköti őket, végig fenntartja a figyelmüket, a tartalmát pedig a munkájuk szempontjából relevánsnak érzik. A legnagyobb kihívás azonban abban rejlik, hogy olyan fejlesztési folyamatot építsünk, ami valóban viselkedésváltozást eredményez.

Több mint tíz évvel ezelőtt döntöttünk úgy, hogy nem értékesítünk eseti tréningnapokat, hanem csakis legalább 5-6 hónapos fejlesztési folyamatokat biztosítunk az ügyfeleinknek. Ráadásul még ahhoz is ragaszkodtunk, bármilyen rátartinak is tűntünk miatta, hogy a kombinált programjaink tréningalkalmai után minden esetben utánkövető coaching segítségével egyéni szintre hozzuk a tanultakat, és hathatósan segítsünk a gyakorlatba ültetésben. Több mint 70 Tudatos Vezetés csoportnál tartunk, ami rengeteg anekdotikus bizonyítékkal szolgált számunkra is és ügyfeleinknek is azzal kapcsolatban, hogy ez a módszertan sok-sok jól megfigyelhető változást eredményez a résztvevők vezetői/munkahelyi viselkedésében, de a személyközi kapcsolatokban és a szervezet vezetési kultúrájában is tapintható fejlődést hoz. Bár minden esetben nagyon örültünk a megerősítésnek, a bizonyíték visszajelzésekből érkezett, adatokkal nem volt alátámasztva. Nem véletlen, hiszen igen nehéz mérni egy efféle beavatkozás hatását, a kauzalitás igazolásáról nem is beszélve.

Mindezzel párhuzamosan, 2014-ben a Magyar Telekom (Deutsche Telekom csoport) megkeresett bennünket azzal a kihívással, hogy fejlesszünk több száz közép- és felső vezetőjük számára egy olyan digitális mentoring eszközt, ami ott és akkor, a mindennapokban felmerülő vezetői dilemmák megoldásában segíti őket. Azt várták az eszköztől, hogy könnyen hozzáférhető legyen (mobiltelefon), a lehető legkevesebb időt vegye el a munkától (mikrotanulás), támogassa a tudás gyakorlatba ültetését (konkrét vállalások útján), és szerethető/szórakoztató legyen (vicces, nem karót nyelt akadémiai stílusú, játékos). Nagyjából egy év intenzív együttműködés és iteratív fejlesztőtevékenység után elkészült az 1.0 verzió, amit MVP-ként (minimum viable product) a Magyar Telekomnál bevezethettünk. Azóta az Act2Manage applikáció több verzióját készítettük el, jelentős fejlődési lépcsőfokokon ment keresztül, és számos vállalati bevezetésen vagyunk túl, multinacionális és magyar cégeknél, a pénzügyi szektortól a shared service centereken át az autóiparig.

A statisztikai modul egyértelműen azt mutatta, iparágfüggetlenül, hogy felhasználói aktivitás hatványfüggvény-szerinti eloszlást követ (lásd az ábrát). Egyszerűbben fogalmazva, a Pareto-elv írja le: a felhasználók 20%-a felel a használati aktivitás 80%-áért. Tök mindegy volt, hogy a leglelkesebb és legfegyelmezettebb vezetői csapatokat vizsgáltuk, vagy a digitális eszközökre kevésbé fogékonynak bizonyult ügyfeleinket, az eloszlás mintázata pont ugyanolyan volt. Az előbbieknél természetesen a görbe nagyobb területet fedett le. (A digitális tanulást szolgáló eszközök felhasználói aktivitása nem az egyetlen munkahelyi dolog, ami hatványfüggvény szerint oszlik el. Bock László, a Google korábbi HR elnökhelyettese könyvében a saját adataikra támaszkodva megállapította, hogy a munkateljesítmény sem haranggörbét, azaz normál eloszlást követ, hanem ugyanígy a hatványfüggvény görbéjét. Aki esetleg olvasta Barabási-Albert László hálózatkutatásról szóló írásait, tudja, hogy a világban mennyi mindenre igaz ez az eloszlás.) Szóval lázasan kerestük a módját annak, hogy miként tudnánk a tanulási intenzitást, vagyis a görbe alatti területet növelni. Többen és többet tanuljanak a vezetők, és ezt ne csak higgyük, reméljük vagy a tudatlanok nagy magabiztosságával állítsuk, hanem legalább részben adattal is alá tudjuk támasztani. Amit nagyjából három év tapasztalatiból levonhattunk, az az volt, hogy a facilitálásnak van pozitív hatása: akár a gamification használatának (pl.: kihívások meghirdetése, jutalmazás), akár a vállalati történésekhez, HR aktualitásokhoz vagy változásokhoz való kapcsolásnak. De mi még erőteljesebb hatást szerettünk volna gyakorolni.

***

KUTATÁSUNK EREDMÉNYEI

Ennek érdekében, 2019-ben úgy döntöttünk, hogy a személyes és a digitális tevékenységünk összekombinálásával “blended learning” megközelítést alkalmazunk, azaz beleintegráljuk a Tudatos Vezetés programunkba az Act2Manage  mikrotanulási applikáció használatát. Három megbízónknál, 10 vezetőfejlesztő csoportot indítottunk el így, 111 résztvevővel. Most már ott volt az Act2Manage statisztikai motorja a háttérben, ami az adatelemző tevékenységet lehetővé tette számunkra. Íme a négy legfontosabb eredmény:

A digitális eszköz használata növeli a személyes képzésben tett vállalások számát

Tudatos Vezetés program minden modulja végén a résztvevők konkrét vállalásokat tesznek arra vonatkozóan, hogy a képzés tartalmából mit fognak a gyakorlatban kipróbálni, illetve mit fognak változtatni az eddigi viselkedésükön. A nyomon követés adminisztrálása (és az emlékeztetés) az Act2Manage applikáció segítésével történik, a tapasztalatokról pedig a rendszeres utánkövető coaching üléseken reflektálnak. Azok a résztvevők, akiknek a digitális eszközhöz is volt hozzáférésük, átlagosan 50%-kal több vállalást tettek, azokkal összehasonlítva, akik nem kaptak Act2Manage használatot a programhoz.

A vállalások többségét teljesítik a résztvevők

A résztvevőket arra biztatjuk hogy az Act2Manage applikációban kövessék nyomon a vállalásaikat, élvezve a különféle emlékeztető funkciók előnyeit. A mérés időpontjában a vállalások közel kétharmadát teljesítették a résztvevők (ez a szám még emelkedhet), tehát a változtatási/kipróbálási akciók többsége meg is valósul, nem csak vágy marad.

A személyesen végzett fejlesztőprogram megkétszerezi a kiemelkedően aktív app-használók arányát

Mindegyik, a kutatásban résztvevő ügyfelünknél örömmel konstatáltuk, hogy a benchmark adatként mért 20%-os kiemelkedő aktivitású felhasználó arány átlagosan  40%-ra emelkedett. Tehát kétszer annyi vezető döntött úgy, hogy fejest ugrik az intenzív tanulás medencéjébe, összehasonlítva azokkal az ügyfelekkel, ahol az applikációt a Tudatos Vezetés program nélkül vették igénybe.

A résztvevők kedvet kapnak a további tanulásra

Felettébb meglepődtünk, amikor azt láttuk az adatokból, hogy a legnépszerűbb témakörök/kérdések 80%-a nem a Tudatos Vezetés program tartalmával van összefüggésben. A felhasználók mindenféle egyéb tartalmakkal ismerkedtek, sőt akár tettek velük kapcsolatos vállalásokat, pl.: változásmenedzsment, énmárka, kultúraépítés, innováció, elköteleződés megszerzése, stb.

***

Bár a “blended learning” kifejezés már vagy húsz éve ott van a köztudatban, nincs túl nagy egyetértés a definíciója tekintetében, és inkább vélemények, esetleírások és tapasztalatmegosztások igyekeznek alátámasztani a hatékonyságát adatok helyett. Hiszünk abban, hogy friss kutatásunkkal egy kapavágást tettünk annak pontosabb megismerése érdekében, hogy a technológia összekombinálása egy tapasztalt és felkészült tanulás-facilitátor személyes munkájával tényleg tud pozitív hatást gyakorolni a vezetői tanulás intenzitására, és reményeink szerint a nap végén a szervezetek vezetési kultúrájának fejlődésére.

Ez persze még csak az ilyen jellegű kutatásaink kezdete, az első babystep-ek. Folyamatosan fogjuk gyűjteni és elemezni az adatokat, végezni a kontrollcsoportokkal való összehasonlításokat. Jelen felmérésünk megvalósíthatóságának megteremtésén és elvégzésén rengeteget gondolkodtak és dolgoztak munkatársaim: Budai Máté, Filep László és Dr. Dobay Róbert, valamint rajtuk kívül a kutatásban szereplő csoportok személyes fejlesztőmunkájában közreműködtek Mándoki Alexandra, Gáll Anikó, Sigrun Debaillie és Sitkei Tamás kollégáim a Menedzsmentor csapatából. Nagyon köszönöm nekik, hogy ez a beszámoló ma megszülethetett.

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Nem mindegy, melyik időablakon kukkantasz ki a home-office-ból!

Múlt héten írt Dobay Robi kollégám egy felettébb izgalmas cikket arról, hogy az értelmezést és a levont konklúziókat igen nagy mértékben befolyásolja a rendelkezésre álló adatok elemzése során, hogy milyen időablakot nyitunk a vizsgálatnak, teljesen önkényesen. Azóta is kattog rajta az agyam, hogy mekkora jelentősége van ennek a gondolatnak, amikor például a teljesítményt vagy az eredményeket értékeljük.

Bővebben »

Nem, nincs itt a digitális képzések forradalma!

Az utóbbi hetekben nem győztem kapkodni a fejem. Klasszikus tréningcégek pikk-pakk eltemették a saját iparágukat, majd a sírkert kapuján épphogy csak kifordulva büszkén számolnak be arról, hogy fénysebességgel hasítanak az online képzéseik. Ezalatt kábé azt kell érteni, persze tisztelet a kivételnek, hogy ugyanazt a PowerPoint-ot nem sok hatásfokvesztés mellett lehet a Zoom-on keresztül levetíteni a résztvevőknek, majd pedig a galéria-nézetet széles mosollyal postolni a közösségi médiában.

Bővebben »

Divatos időtöltés lett a magabiztos spekulálás

Bármerre fordulok, fű-fa-bokor arról nyilatkozik, hogy szerinte mi és mikor fog történni. Egymást licitálják túl a különféle forgatókönyvekkel, legyen szó járványról, az élet újraindításáról, gazdasági ágazatok lejtmenetéről és kilátásairól, munkaerőpiaci trendekről, és persze mindezek várható időbeli horizontjáról. Egyesek azt is ki merik jelenteni, hogy soha nem lesz már semmi olyan, mint azelőtt, talán még a jó anyánk töltött káposztájának is más íze lesz, nem beszélve az eső kopogásáról a háztetőn, vagy az általa megáztatott kutya szagáról.

Bővebben »

Adatok segítségével valóban jó konklúziókra jutunk?

Mit gondolnánk arról, ha azt állítanám, hogy a Covid-19 hatására csökken a daganatos megbetegedésben elhunytak száma?

Különféle médiumokat olvasgatva a neten, sok helyen azzal riogatnak, hogy koronavírus miatt mennyire megnőtt a halálesetek száma. Humán szakember lévén gyakran látom előnyét annak, hogy mérnökként végeztem a BME-n… Miért emelkedne a halálozások száma a vírus hatására?

Bővebben »

Ne higgy az alkalmi oktatások ígéreteinek!

A 21. században sem tapasztalhatunk észrevehető változás azzal a meggyőződéssel kapcsolatban, hogy ha új tudásra vagy képességekre van szükség, akkor be kell utalni az embereket egy oktatásra, ahol majd jól megokosítják őket. Az észosztó figura a rendelkezésére álló tudomány minél nagyobb hányadával nyakon önti a hallgatóságát, majd pedig mindenki abban bízik, hogy a résztvevők a hallottak alapján varázsütésre megváltoztatják a gondolkodásmódjukat, hiedelemrendszerüket, viselkedésüket és szokásaikat, sőt, fejlődni fognak a képességeik. Aztán kerek szemekkel csodálkozik mindenki, hogy az ég világon semmi nem változik.

Bővebben »

Konzultáció helyett inzultáció?

Pár éve egy jól prosperáló nagyvállalat tulajdonosa kért fel tanácsadónak. Dacára annak, hogy minden királyság volt náluk, nagyon szenvedett attól, hogy mennyire hiányolja a “tulajdonosi szemléletet” a vezetőitől. Láthatóan bizonytalan volt abban, hogy mit is kellene tennie. Mivel a vezérigazgató is ő volt egyben, végül azt mondtam neki, hogy “te egy kiváló üzleti érzékkel megáldott géniusz vagy, de nagyon nehézzé teszed az életet magad és a céged számára is azzal, hogy két fronton is meg akarod mutatni mindezt. Szerintem azt kellene választanod, amiben igazán erősnek, tehetségesnek érzed magad. Ha ez a tulajdonosi szerep, akkor a napi vezetést másra kell hagynod.”

Bővebben »

A Nagy Komfortzóna Teszt

Már sokszor, de még messze nem elégszer ekéztem azt a gyenge lábakon álló féligazságot, hogy kifejezetten a komfortzónánkon kívül lenne megtalálható “a” tanulási zónánk. Amennyire utána tudtam nézni, honnan fúj a szél, egy Tom Senninger nevű német tanár jól kinéző és hangzó modelljét nyelik be és osztják szénné a népek kritika nélkül, ami állítólag Lev Szemjonovics Vigotszkij (1896-1934), szovjet pszichológus “legközelebbi fejlődési zóna” koncepciójának popularizált változata.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: