Hogyan vált elérhetővé 5 év legjobb teljesítménye, komfortzónán belül?

Már egy korábbi bejegyzésben ekéztem azt az általánosító baromságot féligazságot, hogy alapvetően a komfortzónán kívül érhető el komolyabb teljesítmény, ott lenne elsősorban a tanulás zónája, ad absurdum ott várnának ránk a csodák. Természetesen nem állítom, hogy mondjuk a versenysportban ne lenne létjogosultsága az edzésprogramba tudatosan és rendszeresen beletervezett határon túli megfeszítéseknek, de az emberek 99 százaléka irgalmatlan messze van a versenyzők céljaitól, terhelésétől és életmódjától. Érdemleges teljesítmény és tanulás is bőven történhet a komfortzónánkon belül, illetve annak felső határsávjában.

kupa

Béla barátom szombaton reggel úgy érkezett a szokásos Aliga körünkre (40 km), hogy hozott magával még egy embert, valamint tele volt az agya a héten felgyülemlett szarságokkal. Ilyenkor szeret lendületesebben tekerni, hogy kitisztítsa a fejét. Ha magam megyek, akkor az utazósebességem mostanában olyan 25-26 km/h körül szokott lenni (ez nem az átlag, mert olykor meg kell állni egy-egy kereszteződésben), de most tolta neki a cimbora, így 28-30 közt mentünk az egyenesekben. 

Ez a plusz kb. 10% már nagyobb erőfeszítést igényelt, de még pont benne volt a komfortzónámban, pontosabban annak a felső sávjában. Nem lihegtem, nem köptem ki a tüdőmet, nem ment szét a seggem az ülésben, nem fájt a combom, nem görcsölt be a lábam – mindezek nálam a komfortzónán kívül eső területek a kerékpározásban. Persze azért tudtam ebben a tempóban menni, mert az idei szezonban már több ezer kilométert letekertem, szinte minden alkalommal annyit, amennyi még jól esett. Az átlagsebességből gyanús volt, hogy ez lesz életem leggyorsabb 40 km-es köre 5 év 420 kerékpározási alkalmából. És így is lett, kiírta az applikáció, amiben nyomon követem a tekeréseket. Semmi nagy elhatározás, semmi összeszorított fog, semmi összepréselt csőr, semmi extrém adag akaraterő bevetése nem kellett hozzá. 

Ha még 5-10%-kal magasabb utazósebességgel haladtunk volna, mondjuk 32-33-mal, akkor az egész egy szenvedéssé alakul, néhány kilométer után kidöglök, és utána a tempó is legfeljebb az egyedül szokásosra lassul. Ezt onnan tudom, hogy ilyesmi gyorsabb résztávokat alkalmanként szoktunk beletenni Béláim javaslatára, és pont ilyen hatást vált ki a dolog. Tehát a saját képességeinkhez és kondíciónkhoz viszonyított (1) botorkálás, (2) a kényelmes szokásos középtempó, (3) a komfortzónán belüli lendületesebb cselekvés és (4) az azon túli megfeszítés lépcsőfokai között becslésem szerint csak 10-10% ugrások vannak. 

Én abban hiszek, hogy ha teljesítményt szeretnénk fokozni a munkában, vagy el akarunk indulni a tanulás/viselkedésváltozás útján, akkor a leginkább hatékony és fenntartható út az, ha nem rögtön a tüdőkiköpős 20%-kal szaladunk neki, óriási ugrással próbálkozva a jelenleg megszokotthoz képest, hanem egy kicsit feljebb tesszük a lécet, ami még komfortos nekünk. Aztán fokozatosan innen kezdünk tovább építkezni. Végül meglepődünk, hogy milyen szépen haladunk előre, vagy elértük, amire sose gondoltunk volna. 

Vegyünk egy példát!

A Tudatos Vezetés képzés első, teljesítménymenedzsmentről és támogató kommunikációról szóló modulja után az egyik résztvevő, aki egyébként meglehetősen elfoglalt vezető, fellelkesedik, és azt tervezi az utánkövető konzultáción/coachingon, hogy hat közvetlen beosztottjával heti rendszerességgel egyórás 1/1-es beszélgetéseket indít, mivel látná a hasznát, bár eddig semmi ilyesmit nem csinált. Erre én azt mondom, hogy a szándéka nagyon dicséretes, és biztos ideális lenne a dolog, de hogy praktikusan heti egy napot erre szánjon, annak nem sok realitása van, tekintve a jelenlegi naptárját. 

Mi lenne, ha mondjuk indulásként kéthetente, uram bocsá’ havonta foglalna be efféle találkozókat (már az utóbbi is pont 12 alkalommal lenne több a következő évben, mint amennyi az előző esztendőben volt), első körben félórás időkerettel, de óránként beosztva, hogyha esetleg mégis szükség lesz az egész órára. Sokkal nagyobb valószínűséggel fog a dolog megvalósulni. 

Aztán ha az első két-három hónapban sikerül tartani ezt a vállalást, egyértelműen látszik, hogy megéri a befektetést, sőt, láthatóan több kéne belőle, akkor lehet a gyakoriságon is és az időtartamon is finomhangolni. 

Nincs kétségem afelől, hogy már ezzel az apró új szokással rövidesen élete legjobb vezetői teljesítményét fogja nyújtani, persze csak akkor, ha a megbeszélésekre szánt időt értelmesen használják. Mindenesetre itt sincs szükség pálfordulásra, drasztikus változtatásra a működésmódon, épp csak annyira, ami komfortosan beleilleszthető az időbeosztásba.

(Képi illusztráció: a wimbledoni serleg, aminek elnyeréséhez biztos sok komfortzónán kívüli ténykedésre is szükség volt, de attól tartok, kevesen gyúrnak efféle trófeákra…)

Szólj hozzá!

Iratkozz fel blog értesítőnkre

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

Kövess minket

További bejegyzések:

Az önbizalom szerepéről, megerősítésének lehetőségeiről Nr2.

Legutóbbi írásomban bemutattam 6 „életmentő technikát”, amelyekkel nehéz helyzetekben helyrállíthatjuk önbizalmunkat és ötleteket generálhatunk, hogy sikeresen kilábaljunk egy szorított helyzetből. Mai írásomban bemutatok 6 hosszútávú gyakorlatot a stabil önbizalom/önbecsülés kiépítése érdekében.

Bővebben »

A jövőállóság kulcsa: a hozzáadottérték-termelő képesség

Természetes, hogy a vállalatok, vállalkozások mérettől függetlenül folyamatosan keresik a hosszú távú fenntarthatóság és növekedés kulcsát, mivel az üzleti életben nem túl reális opció a stagnálásra gyúrni. Sokan azonban a gyakorlatban csak az orruk hegyéig látnak el a mindennapi küzdelem és darálás során, ami csak a közelebbi jövőre biztosítja a túlélést. Bár vannak, akik azt is felismerik, hogy előre kellene gondolkodni, turbulens világunkban azonban baromira nehéz évekre tervezni, három-öt éves stratégiákat gyártani, mert a fene tudja, mi minden történik még addig.

Bővebben »

Kutatási beszámoló: Áttörés a vezetőfejlesztő programrésztvevők elköteleződésében

Hurrá, végre vannak adataink! Évek óta várjuk ezt a pillanatot! De mielőtt ismertetném a mini-kutatásunk eredményeit, szeretnék megosztani néhány háttérinformációt, és kontextust adni az adatelemzésünkből levont következtetéseknek. Már több mint egy évtizede fáradhatatlanul keressük a módját annak, hogy miképpen tudnánk a vezetőket rábírni olyan people management szokások beépítésére a mindennapjaikba, amelyek egyaránt szolgálják a beosztottaik és a szervezet érdekét, valamint természetesen egyúttal a sajátjukét is.

Bővebben »

Nem a távolságtartás a tekintély fő forrása. Íme 20 másik lehetőség.

Újra meg újra felbukkan az orrom előtt az az erőteljes meggyőződés, hogy egy rendes vezető nem barátkozik össze a beosztottaival, mert akkor azzal vissza fognak élni, és nem fog tudni tőlük követelni. Mintha a vezetői tekintély elsősorban a pozícióból vagy a távolságtartásból táplálkozna. Nem vitatva persze, hogy egyes embertársaink bármiféle helyzettel képesek visszaélni, felsorolnék húsz egyéb lehetséges alkotóelemet, a teljesség igénye nélkül, amiből felépülhet a (vezetői) tekintélyünk:

Bővebben »

Miért távoznak mégis a kollégák, ha egyébként normális a főnök?

Nem csak itthon gond a munkatársak, különösen a jó emberek megtartása, hanem olyan nagy és valószínűleg vonzó munkáltatóknál is, mint a Facebook. Tavaly írt egy cikket a Harvard Business Review-ban a kapcsolódó vizsgálódásaikról és tapasztalataikról három HR-esük egy Wharton professzorral együttműködésben. Szinte már természetes egy efféle cégnél, hogy a Google-hez hasonlóan van egy olyan csapatuk, akik a munkatársakkal kapcsolatos adatokat elemzik (People Analytics Team).

Bővebben »

Jön az interjúrobot. Ez jó vagy rossz hír a toborzóknak?

A mesterséges intelligencia keze kezdi betenni a lábát a klasszikusan humán területekre is. Bizarr, nem? Nem feltétlenül. Az emberek által végzett kiválasztási tevékenységek során jelentős befolyásoló hatása van az (ismert vagy nem tudatos) előítéleteknek: az első benyomás néhány másodperce vagy perce alatt bekerül a jelölt valamelyik skatulyánkba, aztán jó eséllyel ott is fog maradni, legyen az pozitív vagy negatív előfeltételezés.Olyan tényezőkre gondolhatunk itt, mint a nem, az életkor, a származás, a megjelenés, a beszédhang, a kinézet vagy a képzettség.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket az alábbi oldalon tekintheted meg: