Hogyan segítheted elő, hogy a beváljon az új csapattag?

Manapság egyre több vezető érti meg, mennyire fontos a munkatársak megtartása, nemcsak azoknál, akik régebben velük dolgoznak, hanem az újonnan érkezetteknél is. Rájöttek, mekkora macera, idő és költség újrakezdeni a keresést, ha emberünk nem válik be a próbaidőben, és az is egyre jobban fáj, hogy valakinek addig is végeznie kell azt a munkát, amin az idejekorán elküldött/lepattanó kolléga ténykedett volna, vagy ha új tevékenységekről van szó, azok elkezdése még tovább fog csúszni.

Nem beszélve az érzelmi terhelésről, amit az okoz, hogy azt hitte, megoldotta ezt a személyügyi kérdést, és most ismét a nullánál tart.

Vannak új kollégák, akiken baromi gyorsan látszik, hogy jó lóra tettünk velük, és nem győzünk csodálkozni, milyen gyorsan válnak önjáróvá, mennyire ügyesek, és a hozzáállásuk is példaértékű. De olyanok is akadnak szép számmal, akik lassabban veszik fel a fonalat, és még három hónap után is inkább csak a potenciált látjuk bennük, igazából túl sok bizonyíték nem keletkezett arra vonatkozóan, hogy tényleg jó választás volt az illető. Jó kérdés, hogy ez kinek a felelőssége. Meglátásom szerint közös, mert nem csak a delikvensen múlik, mit igazol a próbaidő, hanem a vezetőjének is van lehetősége maximalizálni a beválás esélyét, vagy persze az is opció, hogy relatíve passzívan megvárja mi történik. Csak az utóbbi hozzáállásnak a költségét majd a vezető maga fogja megfizetni a későbbiekben. Íme néhány dolog, amit érdemes végiggondolni, ha új munkatárs érkezik a csapatodba. Ha van nálatok HR, ráadásul olyan, aki értéket is teremt, például üzemeltet egy jól kitalált és megvalósított integrálási folyamatot, akkor nem vagy egyedül. Ha nincs vagy nem ilyen a HR, akkor magadra leszel utalva mindebben.

 

Kezdjük rögtön a fogadtatással. A legamatőrebb megközelítés, amikor az új munkatársnak nincsenek meg az eszközei, nincs kialakítva a munkahelye a belépés napjára. Akik ebben profik, egyre többször látom, hogy egyfajta céges “welcome kit” várja az új belépőket amikor megérkeznek, ezeket sokan le is fotózzák, és pozitív meglepetésüket kifejezve ki is posztolják a közösségi médiában. Másokat meg csak szimplán jóérzéssel tölt el. Az is igen lényeges, hogy a beléptetési folyamat előkészítetten, flottul tudjon lezajlani adminisztratív oldalról, illetve legyen akitől strukturáltan, összeszedett módon begyűjtheti az alapvető tudnivalókat.

Gondold végig, hogy fog telni az első napja, figyelembe véve a saját elfoglaltságaidat, és mindazokét, akiknek ebben szerepet szánsz! Felettébb illúzióromboló az első napon csak tengeni-lengeni.

A következő megfontolandó idősáv az első hét. Hova kellene eljutnia ebben az időszakban? Kikkel kellene megismerkednie, miket kéne betanulnia rögtön az elején, milyen konkrét feladatokba lehetne már bevonni ilyen hamar?

Mit szeretnél belőle meglátni, és hova kellene elérnie a próbaidő alatt? Miből fogod megítélni, hogy bevált-e? Hogyan szándékozod segíteni a beválását ebben az időszakban és milyen strukturális keretek között? Ki tudna még ebben támogatást nyújtani számára a kollégák köréből? Az nem jó, ha valakire csak rálőcsölöd, hogy majd ő betanítja. Neked is van itt dolgod, meg annak is van más munkája, akikre számítasz a betanításban, integrálásban.

Az se árt, ha ránézel a Gallup Q12-re és check-listaként kezeled azt. Erről még réges régen írtam, itt elolvashatod.

Az utolsó kritikus tényező, amit kiemelnék, hogy a gazda szeme hizlalja a jószágot. Az első napokban minden nap célszerű rákérdezni a munkaidő vége felé, hogy miként mentek a dolgok. Egyébként pedig a heti 1/1-es találkozó mindenképp indokolt, hogy lásd, mivel haladt és mivel kevésbé, tudjatok célokat meghatározni és nyomon követni a következő hétre, folyamatosan rajta tartsd az érzelmi ütőerén az ujjadat, és te is tudj szólni rendszeresen, amikor valami pozitív tapasztalatod van vele kapcsolatban, vagy ha esetleg korrigálni kell a munkáján, hozzáállásán, viselkedésén. Ne érjen senkit derült égből villámcsapásként, amikor a próbaidő közepén vagy végén az egyik fél bemondja az unalmast!

A fentiek természetesen nem garantálják, hogy beválik az új csapattag (elképzelhető, hogy tőled teljesen független, személyes okból dönt úgy, hogy nem marad), de vezetőként mindezekkel meg tudod növelni ennek a valószínűségét, és csökkented azt a szívásmennyiséget, ami egy próbaidő során/végén távozó vagy elengedett munkatárs által keletkezik.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!Mene

Töltsd le Dobay Róbert ebookját!

Korábbi bejegyzések

Különbség a legjobbak és a majdnem olyan jók között

Engem mindig elbűvöl és csodálattal tölt el, amikor kiváló teljesítményt látok-hallok-tapasztalok, történjen az a sportban, a művészetekben, a gasztronómiában, vagy bárhol máshol a munka világában. És az is el szokott gondolkodtatni, hogy vajon mi választja el a “kapufát”, a majdnem gólt a góltól, mi kell ahhoz, hogy rendre befelé pattanjon a labda és ne kifelé.

Tovább »

Seggfej főnök vagy?

Mindannyian viselkedünk néha úgy, mint egy seggfej. Azonban vannak olyanok, akik notórius seggfejek. Minden vezető potenciális jelölt a seggfej jelzőre, mert szinte folyamatos nyomás alatt vannak, ráadásul a cégük is bátorítja is őket abban, hogy lekezeljék a munkatársaikat. Rendszerint lealázzák a kollégákat, a munkahelyet Forma 1-es versenypályának képzelik, mindenhol vitát gerjesztenek és ráadásul meg is akarják nyerni.

Tovább »

További bejegyzések:

Különbség a legjobbak és a majdnem olyan jók között

Engem mindig elbűvöl és csodálattal tölt el, amikor kiváló teljesítményt látok-hallok-tapasztalok, történjen az a sportban, a művészetekben, a gasztronómiában, vagy bárhol máshol a munka világában. És az is el szokott gondolkodtatni, hogy vajon mi választja el a “kapufát”, a majdnem gólt a góltól, mi kell ahhoz, hogy rendre befelé pattanjon a labda és ne kifelé.

Bővebben »

Seggfej főnök vagy?

Mindannyian viselkedünk néha úgy, mint egy seggfej. Azonban vannak olyanok, akik notórius seggfejek. Minden vezető potenciális jelölt a seggfej jelzőre, mert szinte folyamatos nyomás alatt vannak, ráadásul a cégük is bátorítja is őket abban, hogy lekezeljék a munkatársaikat. Rendszerint lealázzák a kollégákat, a munkahelyet Forma 1-es versenypályának képzelik, mindenhol vitát gerjesztenek és ráadásul meg is akarják nyerni.

Bővebben »

Sikerek is vannak az élet közepén, nem csak válság

Ha mindenkit nem is, de nagyon sokakat utolér negyvenes éveinek közepe táján egyfajta munkával kapcsolatos tartós motiváció- és lendületvesztés, valamint a feszítő kérdés, hogy mi a fenét kezdjen magával a nyugdíjba menetelig még alsó hangon is közel két évtizedben.

Bővebben »

A ló túloldalán, avagy mi a gond az önkiszolgáló vállalati képzési rendszerrel?

Felütötte a fejét a közelmúltban egy tendencia a nagyobb cégek egy részénél, vélhetően a vállalati IT rendszerekhez is integrált LMS-ek (Learning Management System) térhódításával párhuzamosan, ami pont arra jó, hogy a fürdővízzel a gyereket is kiöntsék. Megígértem Filep Laci kollégámnak-barátomnak, hogy írok róla egy eszmefuttatást, miután társalogtunk egy jót a témáról a minap.

Bővebben »

Miért nem szeretünk tanulni? – 2. rész: a munkahely

A poszt első részében egy picit más szemszögből is ránéztünk arra, hogyan öli ki belőlünk az iskola a tanulás iránti vágyat, hogyan válnak a gyerekeink a branding eszközévé. Gondolhatnánk, hogy oké-oké, túl kell élni és kész. Akár lehetne, csakhogy az iskola befejeztével nincs vége a megpróbáltatásainknak.

Bővebben »

Hogyan segítheted elő, hogy a beváljon az új csapattag?

Manapság egyre több vezető érti meg, mennyire fontos a munkatársak megtartása, nemcsak azoknál, akik régebben velük dolgoznak, hanem az újonnan érkezetteknél is. Rájöttek, mekkora macera, idő és költség újrakezdeni a keresést, ha emberünk nem válik be a próbaidőben, és az is egyre jobban fáj, hogy valakinek addig is végeznie kell azt a munkát, amin az idejekorán elküldött/lepattanó kolléga ténykedett volna, vagy ha új tevékenységekről van szó, azok elkezdése még tovább fog csúszni.

Bővebben »

Hogyan konstruálja meg az agyunk az érzelmeket?

Harmadik, az érzelmek idegtudományi hátterét körbejáró cikkemet, melyet Lisa Feldman Barrett How Emotions are Made című könyve alapján írtam, valahol ott hagytam abba, hogy a világ dolgainak érzékelése és az érzelmek mögött is mentális koncepcióink állnak. A szerző a könyv következő fejezetében a téma fejlődéslélektani és biológiai hátterét fejtegeti tovább.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: