Hogyan építhetjük vissza a hitet és a bizakodást a munkahelyen?

A munka világában igen gyakran találkozunk a pozitív irányú változás lehetőségébe vetett hit hiányával, a lemondó legyintésekkel, vagy akár a cinikus kétkedéssel. Nálunk nem működik, próbáltuk, ez már ilyen szar, sose lesz jobb. Bezzeg máshol, máskor.

Nem állítom egyébként, hogy az ilyen érzések, az efféle attitűd ok nélkül üti fel a fejét. Nyilván volt sok kedvezőtlen tapasztalat, vagy az adott munkahelyen, vagy az illető korábbi karrierje során. Több ember több negatív megélését viszont a mindennapi kollektív pampogás sűrű, keserű kotyvalékká főzi össze, amit folyamatosan kortyolgat a munkahelyi közösség. Aki alkatából adódóan másképp gondolkodik, vagy kívülről érkezik, azonnal fuldokolni kezd a ragacsos, pocsék masszától.

Tapasztaltaim szerint ilyen közegek esetén kevéssé hatékony megközelítés az, hogy vitatni próbáljuk az erős negatív meggyőződéseket. Ahogy mondani szokták, az embereknek minden megoldásra lesz egy, vagy inkább több problémájuk. Ebben a sportágban nincs sok esély bajnokságot nyerni, de még meccseket se. Máshol kell frontot nyitni.

A pozitív előremozdulásba vetett hit abból tud felépülni, hogy kiválasztunk egy területet, amin változtatni szeretnénk, mert zavar többeket, ami ott folyik. Meghatározunk egy reálisan kivitelezhető tennivalót, amit megcsinálunk. Látjuk, hogy van eredménye, érkezik a sikerélmény. Ennek örülünk. Aztán jön a következő feladat, aztán még egy, és így tovább. Újabb területeket célzunk meg, majd újabb feladatokat végzünk el. Az egész akciót olyan kollégákkal kezdjük, akiket könnyebb mozgósítani, aztán fokozatosan bővítjük a bevont személyek körét. Lapátoljuk egymásra a bizonyítékokat arra vonatkozóan, hogy igenis lehet értelmes változtatásokat eszközölni, és azoknak vannak kézzel fogható, érezhető, ad absurdum mérhető eredményei. Egyre több ember tud ebben hinni a csapatból és a szervezetből, és napról napra kevésbé menő a fintorgás és a morgolódás. Vonzóbb a győztes formáció tagja lenni, legalábbis a többség számára.

Ehhez a folyamathoz szükség van valakire, aki felvállalja a vezetői szerepet, és elkezdi szisztematikusan felépíteni az új kultúrát, továbbá az elején néhány szövetségesre, akik ebben partnerek, és elegük van az egyhelyben topogásból, valamint a tanult tehetetlenség bűzös mocsarából. Ahogy jönnek az eredmények, úgy hiteltelenedik el lépésről lépésre a károgás, hogy itt minden rosszul működik, és remény sincs a változásra. Bár egy szervezeti kultúraváltás általában inkább években mérhető történet, számos alkalommal volt szerencsém megfigyelni, hogy szervezeti egységek vagy vezetői csapatok akár néhány hét leforgása alatt képesek megfordulni a lovon, ha a fent leírt lépéseket követik. Aztán pedig egyre kevésbé lesz vonzó újra beletapicskolni a sárba, amit immáron a hátuk közepére kívánnak.

Természetesen más tényezők is hatással vannak a hitre és a bizakodásra (pl. vonzó jövőkép, vezetői hitelesség, tisztességes és kiszámítható működés, stb.), ebben a blogbejegyzésben az egyik legerőteljesebb befolyásoló tényezővel, a ráhatás és az eredményesség megtapasztalásával foglalkoztam.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Négy fontos mentori szerep

Sir Ken Robinson Az alkotó elem című könyvében négy fontos szerepét fogalmazza meg a mentoroknak. Mindegyikre nagyon tudok rezonálni. Jó pár éve megfigyeltem, hogy akárminek is tituláljuk az egyénekkel vagy a vezetői teamekkel való foglalkozást, abból profitálnak a legtöbbet, ha mentorként közelítek hozzájuk, és nem ragadok le egyetlen módszertannál.

Bővebben »

Ingujjat visszatűrni, magasabb fokozatba kapcsolni

Néhány hete írtam arról, hogy a vezetőknek alkalmanként fel kell tűrniük az ingujjukat, és személyesen bekapcsolódni egy-egy nehezebben induló feladatba, projektbe. Függetlenül attól, hogy általánosságban az önállóságot szeretnék fokozni és a mikromenedzsmentet elkerülni.

Bővebben »

Totál megváltozott a munka… Bullshit!

Manapság minden arról szól, hogy mennyi minden változott, mennyire más lett a munka. Másképp kell ellenőrizni, másképp kell motiválni a munkatársakat, máshogy kell tekinteni a munka és a magánélet egyensúlyára. Nem hiszem, hogy erről lenne szó! Átverjük magunkat ezzel a sok változásos rögeszmével.

Bővebben »

Miért olyan nehéz kombinálni a célra tartást és az emberi oldal kezelését?

Megfigyeléseim szerint a vezetők egy része abban nagyon jó, hogy a teljesítményt és az eredmények elérését ki tudja hozni a csapatából. Pragmatikus, kitartó és célorientált. Vannak olyanok is, akiknek az erőssége inkább abban mutatkozik meg, hogy jól rá tud hangolódni a munkatársakra, odafigyel rájuk, empatikus, így a döntések és a mindennapi működés emberi oldalát nem hagyja figyelmen kívül.

Bővebben »

A klasszikus “mindenki hülye” ciklus

Kitalálok egy nagyszerű új folyamatot vagy hatékonyságjavító intézkedést. Mivel egyedül is elég okos vagyok és teljesen egyértelmű számomra a dolog, nem kérdezek meg a témában senkit, pláne azokat nem, akik majd csinálni fogják, vagy akiket érint.

Bővebben »

Hová tegyük a fókuszunkat ingoványos mindennapjainkban?

Épp újraolvasom Daniel Goleman Fókusz című könyvét, melyben egy rövid történetet mesél a szerző egy orvosról, aki a 2010-es haiti földrengés után Port-au-Prince egyetlen kórházába érkezett segítséget nyújtani. Nem volt se víz, se áram, se élelmiszer, helyette a kórház udvarán ezerötszáz ellátásra váró ember, köztük sokan nagyon elkeserítő kondícióban.

Bővebben »

Amikor a vezetőnek fel kell tűrnie az ingujját

Hadd kezdjem egy friss, személyes élménnyel. A fiam és az egész osztálya évek óta közreműködik egy gyerekzenekarban, melynek alapítója és szíve egy kiváló, régi motoros népzenész. Már az első perctől tátott szájjal néztem, hogy válogatás nélkül mindenki benne van az együttesben, függetlenül zenei tehetségétől vagy előképzettségétől, énekesként és furulyásként.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: