Hogyan építhetjük vissza a hitet és a bizakodást a munkahelyen?

A munka világában igen gyakran találkozunk a pozitív irányú változás lehetőségébe vetett hit hiányával, a lemondó legyintésekkel, vagy akár a cinikus kétkedéssel. Nálunk nem működik, próbáltuk, ez már ilyen szar, sose lesz jobb. Bezzeg máshol, máskor.

Nem állítom egyébként, hogy az ilyen érzések, az efféle attitűd ok nélkül üti fel a fejét. Nyilván volt sok kedvezőtlen tapasztalat, vagy az adott munkahelyen, vagy az illető korábbi karrierje során. Több ember több negatív megélését viszont a mindennapi kollektív pampogás sűrű, keserű kotyvalékká főzi össze, amit folyamatosan kortyolgat a munkahelyi közösség. Aki alkatából adódóan másképp gondolkodik, vagy kívülről érkezik, azonnal fuldokolni kezd a ragacsos, pocsék masszától.

Tapasztaltaim szerint ilyen közegek esetén kevéssé hatékony megközelítés az, hogy vitatni próbáljuk az erős negatív meggyőződéseket. Ahogy mondani szokták, az embereknek minden megoldásra lesz egy, vagy inkább több problémájuk. Ebben a sportágban nincs sok esély bajnokságot nyerni, de még meccseket se. Máshol kell frontot nyitni.

A pozitív előremozdulásba vetett hit abból tud felépülni, hogy kiválasztunk egy területet, amin változtatni szeretnénk, mert zavar többeket, ami ott folyik. Meghatározunk egy reálisan kivitelezhető tennivalót, amit megcsinálunk. Látjuk, hogy van eredménye, érkezik a sikerélmény. Ennek örülünk. Aztán jön a következő feladat, aztán még egy, és így tovább. Újabb területeket célzunk meg, majd újabb feladatokat végzünk el. Az egész akciót olyan kollégákkal kezdjük, akiket könnyebb mozgósítani, aztán fokozatosan bővítjük a bevont személyek körét. Lapátoljuk egymásra a bizonyítékokat arra vonatkozóan, hogy igenis lehet értelmes változtatásokat eszközölni, és azoknak vannak kézzel fogható, érezhető, ad absurdum mérhető eredményei. Egyre több ember tud ebben hinni a csapatból és a szervezetből, és napról napra kevésbé menő a fintorgás és a morgolódás. Vonzóbb a győztes formáció tagja lenni, legalábbis a többség számára.

Ehhez a folyamathoz szükség van valakire, aki felvállalja a vezetői szerepet, és elkezdi szisztematikusan felépíteni az új kultúrát, továbbá az elején néhány szövetségesre, akik ebben partnerek, és elegük van az egyhelyben topogásból, valamint a tanult tehetetlenség bűzös mocsarából. Ahogy jönnek az eredmények, úgy hiteltelenedik el lépésről lépésre a károgás, hogy itt minden rosszul működik, és remény sincs a változásra. Bár egy szervezeti kultúraváltás általában inkább években mérhető történet, számos alkalommal volt szerencsém megfigyelni, hogy szervezeti egységek vagy vezetői csapatok akár néhány hét leforgása alatt képesek megfordulni a lovon, ha a fent leírt lépéseket követik. Aztán pedig egyre kevésbé lesz vonzó újra beletapicskolni a sárba, amit immáron a hátuk közepére kívánnak.

Természetesen más tényezők is hatással vannak a hitre és a bizakodásra (pl. vonzó jövőkép, vezetői hitelesség, tisztességes és kiszámítható működés, stb.), ebben a blogbejegyzésben az egyik legerőteljesebb befolyásoló tényezővel, a ráhatás és az eredményesség megtapasztalásával foglalkoztam.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

Töltsd le Dobay Róbert ebookját!

Korábbi bejegyzések

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Tovább »

További bejegyzések:

10 dolog, amit megtanultunk a digitális vezetőfejlesztésről hét év alatt

Amikor Dobay Robi kollégám 2014-ben felhívott azzal kapcsolatban, hogy a Magyar Telekom szívesen venné, ha fejlesztenénk számukra egy szerethető, a napi vezetői munkát támogató mobil applikációt, válaszom nem tűrte a nyomdafestéket. A vezetők fejlesztése nem könnyű vállalkozás, majd pont a telefon fogja helyettünk megoldani – gondoltam.

Bővebben »

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Bővebben »

Mi a HR igazgatók Top 3 prioritása 2023-ra?

Mielőtt még bárki megijedne, hogy én is beálltam a jósok és jövendőmondók sorába, az alábbi megállapításokat egy friss Gartner kutatásból merítettem. Évente megismételt, több mint 800 HR igazgatót megkérdező felmérésükben arra voltak kíváncsiak, hogy a jelenlegi külső környezet és körülmények közepette mire kellene nekik fókuszálni a jövő évben.

Bővebben »

A fejlettebb cégkultúra haszna krízishelyzetben

Még a 2016-ban megjelent, Vezetői séta a sztratoszférában című e-könyvemben írtam Frederic Laloux elméletéről az emberek közötti együttműködés fejlődésének fázisairól, valamint az ezekre rezonáló szervezeti kultúra szintekről. Az első a farkasfalka jellegű szerveződés, ahol vezérelvként az erősebb kutya párosodik és a megbízható rokonokból-cimborákból kerülnek ki az elit tagjai.

Bővebben »

Különbség a legjobbak és a majdnem olyan jók között

Engem mindig elbűvöl és csodálattal tölt el, amikor kiváló teljesítményt látok-hallok-tapasztalok, történjen az a sportban, a művészetekben, a gasztronómiában, vagy bárhol máshol a munka világában. És az is el szokott gondolkodtatni, hogy vajon mi választja el a “kapufát”, a majdnem gólt a góltól, mi kell ahhoz, hogy rendre befelé pattanjon a labda és ne kifelé.

Bővebben »

Seggfej főnök vagy?

Mindannyian viselkedünk néha úgy, mint egy seggfej. Azonban vannak olyanok, akik notórius seggfejek. Minden vezető potenciális jelölt a seggfej jelzőre, mert szinte folyamatos nyomás alatt vannak, ráadásul a cégük is bátorítja is őket abban, hogy lekezeljék a munkatársaikat. Rendszerint lealázzák a kollégákat, a munkahelyet Forma 1-es versenypályának képzelik, mindenhol vitát gerjesztenek és ráadásul meg is akarják nyerni.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: