Hogyan építhetjük vissza a hitet és a bizakodást a munkahelyen?

A munka világában igen gyakran találkozunk a pozitív irányú változás lehetőségébe vetett hit hiányával, a lemondó legyintésekkel, vagy akár a cinikus kétkedéssel. Nálunk nem működik, próbáltuk, ez már ilyen szar, sose lesz jobb. Bezzeg máshol, máskor.

Nem állítom egyébként, hogy az ilyen érzések, az efféle attitűd ok nélkül üti fel a fejét. Nyilván volt sok kedvezőtlen tapasztalat, vagy az adott munkahelyen, vagy az illető korábbi karrierje során. Több ember több negatív megélését viszont a mindennapi kollektív pampogás sűrű, keserű kotyvalékká főzi össze, amit folyamatosan kortyolgat a munkahelyi közösség. Aki alkatából adódóan másképp gondolkodik, vagy kívülről érkezik, azonnal fuldokolni kezd a ragacsos, pocsék masszától.

Tapasztaltaim szerint ilyen közegek esetén kevéssé hatékony megközelítés az, hogy vitatni próbáljuk az erős negatív meggyőződéseket. Ahogy mondani szokták, az embereknek minden megoldásra lesz egy, vagy inkább több problémájuk. Ebben a sportágban nincs sok esély bajnokságot nyerni, de még meccseket se. Máshol kell frontot nyitni.

A pozitív előremozdulásba vetett hit abból tud felépülni, hogy kiválasztunk egy területet, amin változtatni szeretnénk, mert zavar többeket, ami ott folyik. Meghatározunk egy reálisan kivitelezhető tennivalót, amit megcsinálunk. Látjuk, hogy van eredménye, érkezik a sikerélmény. Ennek örülünk. Aztán jön a következő feladat, aztán még egy, és így tovább. Újabb területeket célzunk meg, majd újabb feladatokat végzünk el. Az egész akciót olyan kollégákkal kezdjük, akiket könnyebb mozgósítani, aztán fokozatosan bővítjük a bevont személyek körét. Lapátoljuk egymásra a bizonyítékokat arra vonatkozóan, hogy igenis lehet értelmes változtatásokat eszközölni, és azoknak vannak kézzel fogható, érezhető, ad absurdum mérhető eredményei. Egyre több ember tud ebben hinni a csapatból és a szervezetből, és napról napra kevésbé menő a fintorgás és a morgolódás. Vonzóbb a győztes formáció tagja lenni, legalábbis a többség számára.

Ehhez a folyamathoz szükség van valakire, aki felvállalja a vezetői szerepet, és elkezdi szisztematikusan felépíteni az új kultúrát, továbbá az elején néhány szövetségesre, akik ebben partnerek, és elegük van az egyhelyben topogásból, valamint a tanult tehetetlenség bűzös mocsarából. Ahogy jönnek az eredmények, úgy hiteltelenedik el lépésről lépésre a károgás, hogy itt minden rosszul működik, és remény sincs a változásra. Bár egy szervezeti kultúraváltás általában inkább években mérhető történet, számos alkalommal volt szerencsém megfigyelni, hogy szervezeti egységek vagy vezetői csapatok akár néhány hét leforgása alatt képesek megfordulni a lovon, ha a fent leírt lépéseket követik. Aztán pedig egyre kevésbé lesz vonzó újra beletapicskolni a sárba, amit immáron a hátuk közepére kívánnak.

Természetesen más tényezők is hatással vannak a hitre és a bizakodásra (pl. vonzó jövőkép, vezetői hitelesség, tisztességes és kiszámítható működés, stb.), ebben a blogbejegyzésben az egyik legerőteljesebb befolyásoló tényezővel, a ráhatás és az eredményesség megtapasztalásával foglalkoztam.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

Töltsd le Dobay Róbert ebookját!

Korábbi bejegyzések

Különbség a legjobbak és a majdnem olyan jók között

Engem mindig elbűvöl és csodálattal tölt el, amikor kiváló teljesítményt látok-hallok-tapasztalok, történjen az a sportban, a művészetekben, a gasztronómiában, vagy bárhol máshol a munka világában. És az is el szokott gondolkodtatni, hogy vajon mi választja el a “kapufát”, a majdnem gólt a góltól, mi kell ahhoz, hogy rendre befelé pattanjon a labda és ne kifelé.

Tovább »

Seggfej főnök vagy?

Mindannyian viselkedünk néha úgy, mint egy seggfej. Azonban vannak olyanok, akik notórius seggfejek. Minden vezető potenciális jelölt a seggfej jelzőre, mert szinte folyamatos nyomás alatt vannak, ráadásul a cégük is bátorítja is őket abban, hogy lekezeljék a munkatársaikat. Rendszerint lealázzák a kollégákat, a munkahelyet Forma 1-es versenypályának képzelik, mindenhol vitát gerjesztenek és ráadásul meg is akarják nyerni.

Tovább »

További bejegyzések:

Különbség a legjobbak és a majdnem olyan jók között

Engem mindig elbűvöl és csodálattal tölt el, amikor kiváló teljesítményt látok-hallok-tapasztalok, történjen az a sportban, a művészetekben, a gasztronómiában, vagy bárhol máshol a munka világában. És az is el szokott gondolkodtatni, hogy vajon mi választja el a “kapufát”, a majdnem gólt a góltól, mi kell ahhoz, hogy rendre befelé pattanjon a labda és ne kifelé.

Bővebben »

Seggfej főnök vagy?

Mindannyian viselkedünk néha úgy, mint egy seggfej. Azonban vannak olyanok, akik notórius seggfejek. Minden vezető potenciális jelölt a seggfej jelzőre, mert szinte folyamatos nyomás alatt vannak, ráadásul a cégük is bátorítja is őket abban, hogy lekezeljék a munkatársaikat. Rendszerint lealázzák a kollégákat, a munkahelyet Forma 1-es versenypályának képzelik, mindenhol vitát gerjesztenek és ráadásul meg is akarják nyerni.

Bővebben »

Sikerek is vannak az élet közepén, nem csak válság

Ha mindenkit nem is, de nagyon sokakat utolér negyvenes éveinek közepe táján egyfajta munkával kapcsolatos tartós motiváció- és lendületvesztés, valamint a feszítő kérdés, hogy mi a fenét kezdjen magával a nyugdíjba menetelig még alsó hangon is közel két évtizedben.

Bővebben »

A ló túloldalán, avagy mi a gond az önkiszolgáló vállalati képzési rendszerrel?

Felütötte a fejét a közelmúltban egy tendencia a nagyobb cégek egy részénél, vélhetően a vállalati IT rendszerekhez is integrált LMS-ek (Learning Management System) térhódításával párhuzamosan, ami pont arra jó, hogy a fürdővízzel a gyereket is kiöntsék. Megígértem Filep Laci kollégámnak-barátomnak, hogy írok róla egy eszmefuttatást, miután társalogtunk egy jót a témáról a minap.

Bővebben »

Miért nem szeretünk tanulni? – 2. rész: a munkahely

A poszt első részében egy picit más szemszögből is ránéztünk arra, hogyan öli ki belőlünk az iskola a tanulás iránti vágyat, hogyan válnak a gyerekeink a branding eszközévé. Gondolhatnánk, hogy oké-oké, túl kell élni és kész. Akár lehetne, csakhogy az iskola befejeztével nincs vége a megpróbáltatásainknak.

Bővebben »

Hogyan segítheted elő, hogy a beváljon az új csapattag?

Manapság egyre több vezető érti meg, mennyire fontos a munkatársak megtartása, nemcsak azoknál, akik régebben velük dolgoznak, hanem az újonnan érkezetteknél is. Rájöttek, mekkora macera, idő és költség újrakezdeni a keresést, ha emberünk nem válik be a próbaidőben, és az is egyre jobban fáj, hogy valakinek addig is végeznie kell azt a munkát, amin az idejekorán elküldött/lepattanó kolléga ténykedett volna, vagy ha új tevékenységekről van szó, azok elkezdése még tovább fog csúszni.

Bővebben »

Hogyan konstruálja meg az agyunk az érzelmeket?

Harmadik, az érzelmek idegtudományi hátterét körbejáró cikkemet, melyet Lisa Feldman Barrett How Emotions are Made című könyve alapján írtam, valahol ott hagytam abba, hogy a világ dolgainak érzékelése és az érzelmek mögött is mentális koncepcióink állnak. A szerző a könyv következő fejezetében a téma fejlődéslélektani és biológiai hátterét fejtegeti tovább.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: