Hogyan építhetjük vissza a hitet és a bizakodást a munkahelyen?

A munka világában igen gyakran találkozunk a pozitív irányú változás lehetőségébe vetett hit hiányával, a lemondó legyintésekkel, vagy akár a cinikus kétkedéssel. Nálunk nem működik, próbáltuk, ez már ilyen szar, sose lesz jobb. Bezzeg máshol, máskor.

Nem állítom egyébként, hogy az ilyen érzések, az efféle attitűd ok nélkül üti fel a fejét. Nyilván volt sok kedvezőtlen tapasztalat, vagy az adott munkahelyen, vagy az illető korábbi karrierje során. Több ember több negatív megélését viszont a mindennapi kollektív pampogás sűrű, keserű kotyvalékká főzi össze, amit folyamatosan kortyolgat a munkahelyi közösség. Aki alkatából adódóan másképp gondolkodik, vagy kívülről érkezik, azonnal fuldokolni kezd a ragacsos, pocsék masszától.

Tapasztaltaim szerint ilyen közegek esetén kevéssé hatékony megközelítés az, hogy vitatni próbáljuk az erős negatív meggyőződéseket. Ahogy mondani szokták, az embereknek minden megoldásra lesz egy, vagy inkább több problémájuk. Ebben a sportágban nincs sok esély bajnokságot nyerni, de még meccseket se. Máshol kell frontot nyitni.

A pozitív előremozdulásba vetett hit abból tud felépülni, hogy kiválasztunk egy területet, amin változtatni szeretnénk, mert zavar többeket, ami ott folyik. Meghatározunk egy reálisan kivitelezhető tennivalót, amit megcsinálunk. Látjuk, hogy van eredménye, érkezik a sikerélmény. Ennek örülünk. Aztán jön a következő feladat, aztán még egy, és így tovább. Újabb területeket célzunk meg, majd újabb feladatokat végzünk el. Az egész akciót olyan kollégákkal kezdjük, akiket könnyebb mozgósítani, aztán fokozatosan bővítjük a bevont személyek körét. Lapátoljuk egymásra a bizonyítékokat arra vonatkozóan, hogy igenis lehet értelmes változtatásokat eszközölni, és azoknak vannak kézzel fogható, érezhető, ad absurdum mérhető eredményei. Egyre több ember tud ebben hinni a csapatból és a szervezetből, és napról napra kevésbé menő a fintorgás és a morgolódás. Vonzóbb a győztes formáció tagja lenni, legalábbis a többség számára.

Ehhez a folyamathoz szükség van valakire, aki felvállalja a vezetői szerepet, és elkezdi szisztematikusan felépíteni az új kultúrát, továbbá az elején néhány szövetségesre, akik ebben partnerek, és elegük van az egyhelyben topogásból, valamint a tanult tehetetlenség bűzös mocsarából. Ahogy jönnek az eredmények, úgy hiteltelenedik el lépésről lépésre a károgás, hogy itt minden rosszul működik, és remény sincs a változásra. Bár egy szervezeti kultúraváltás általában inkább években mérhető történet, számos alkalommal volt szerencsém megfigyelni, hogy szervezeti egységek vagy vezetői csapatok akár néhány hét leforgása alatt képesek megfordulni a lovon, ha a fent leírt lépéseket követik. Aztán pedig egyre kevésbé lesz vonzó újra beletapicskolni a sárba, amit immáron a hátuk közepére kívánnak.

Természetesen más tényezők is hatással vannak a hitre és a bizakodásra (pl. vonzó jövőkép, vezetői hitelesség, tisztességes és kiszámítható működés, stb.), ebben a blogbejegyzésben az egyik legerőteljesebb befolyásoló tényezővel, a ráhatás és az eredményesség megtapasztalásával foglalkoztam.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Hogyan válsz a saját sztorid túszává?

Egy vezető megkért, hogy segítsek már neki, mert folyamatosan konfliktusai vannak az egyik beosztottjával. A történet nagyon tanulságos volt… Onnan kezdődött, hogy a medve elindult nyuszikához, hogy kölcsönkérje a fűnyíróját… Végül inkább idejekorán megb@szatta vele… 🙂

Bővebben »

Ötletek pozitív visszajelzéshez

Mások teljesítményének, viselkedésének vagy hozzáállásának elismerése nem kerül semmibe, mégis szűkmarkúan bánnak vele az emberek, tisztelet a kivételnek. A Gallup Intézet évtizedeken át tartó, milliós nagyságrendű mintán végzett kutatásának lepárlásaként rajzolódott ki az a tizenkét állítás, amivel az átlagosnál magasabb teljesítményt leadó szervezetek/szervezeti egységek munkatársai nagy mértékben egyetértenek (Q12).

Bővebben »

Az érzelmek hozzák létre a szokásokat, nem a 21 napos ismétlés

Ha a szokások kialakításával kapcsolatban olvasgatunk vagy tanácsokat kapunk, gyakran felbukkan az az elgondolás, hogy 21 napon át kell hozzá ismételni a tevékenységet. Más források a 66 napot jelölik meg ugyanehhez. Egyébként mindkét szám egy-egy megfigyelés-alapú kutatásból jön. De hiába végzek valamit véres verejtékkel 21 napig, aminek minden percét rühellem, hosszú távon fennmaradó szokás, azaz tartós viselkedésváltozás nemigen lesz belőle.

Bővebben »

Miért beszélünk 60%-ban magunkról?

Annyi mindenről lehetne társalogni, beszélgetéseink nagyobbik hányadában mégis saját magunk a téma. Adrian F. Ward, a University of Colorado kutatója a Scientific American hasábjain röviden és kevésbé tudományosan meg is mondja, miért: mert jó érzéssel tölt el az önfeltárás. Aztán persze kifejti a jelenség idegtudományi hátterét.

Bővebben »

Hogyan termel a gondolkodás és a cselekvés jobb érzéseket?

Már régóta terveztem, hogy egyszer egy kicsit közelebbről megismerkedek a kognitív viselkedésterápiával (CBT), amiről számos forrás egybehangzóan állítja, hogy az egyik leghatékonyabb pszichoterápiás eszköz. Legalábbis a legtöbb tudományos kutatási bizonyíték ennek a megközelítésnek az eredményességét támasztja alá, összehasonlítva más irányzatokkal.

Bővebben »

Már több a kérdésünk mint a válaszunk

Beszélgettem egy gyerekkori barátommal, aki egy nemzetközi vizeken is sokat próbált, hosszú évek óta sikeres cégtulajdonos. Azt mondta, hogy minden tudása és tapasztalata ellenére 48 éves korára a benne felmerülő kérdésekből jóval több van, mint válaszokból. Mivel nekem is hasonló érzésem van, nem lepődtem meg a felvetésén.

Bővebben »

Mikor vedd át az irányítást a robotpilótádtól?

“Vajon milyen mértékben irányítják tudatos ismereteink a napi tevékenységünket?” – teszi fel a kérdést David Eagleman, a houstoni Baylor Orvostudományi Egyetem idegtudomány docense Az agy (2016) című könyvében. Aztán meg is válaszolja, miszerint a tudatos “én” agyunk tevékenységének elenyésző részét jelenti.

Bővebben »

A legnagyobb hülyeség a munkavállalói elkötelezettség mérésében

Dobjon egy kommentet az, aki NEM szeretne proaktív, lelkes, a szervezet céljait szem előtt tartó munkatársakat, eredményes csapatokat és minimális fluktuációt!
Úgy tippelem, ez a poszt se lesz „széjjekommentelve”. Mindenki ezt szeretné elérni, ami totál rendben is van. Azonban, amikor a „hogyanra” kerül a sor rendszerint szétcsúsznak a dolgok.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: