Három hozzávaló, amivel jobb képzéseket fogsz tartani

Még mindig meg tudok lepődni rajta, milyen nagyra értékelik az emberek, amikor egy képzési programon (1) nem untatjuk őket halálra, sőt, úgy érzik, hogy gyorsan eltelt a nap, (2) folyamatosan aktivizálva vannak, és (3) tudják is használni valamire, amivel foglalkoztunk. Vélhetően az áll a háttérben, hogy ezeken a területeken jelentős kontrasztot érzékelnek korábbi tapasztalataikkal összehasonlítva.

Pedig nincs szó semmiféle varázslatról, akár már néhány szempont átgondolásával és megvalósításával bárki képes ebbe az irányba tolni az általa tartott fejtágításokat. Íme három dolog, amit megfontolhatsz:

Hogyan tudod változatosabbá tenni a napot?

A változatosság két szempontból is kulcstényező. Az egyik, hogy ezzel lehet megelőzni az unalmat. A másik, hogy az emberek passzív figyelmi képessége nem órákban hanem percekben mérhető. A koncentrálás újraindítható, de ahhoz rendszeresen meg kell törni az adott tevékenységet. Ami biztos nem nevezhető változatosnak, ha az oktató folyamatosan beszél, közben diákat vetít az elhangzó szöveg vázlatos tartalmával. Több mindent lehet variálni. Egyrészt az információátadás módját (elmondani, felrajzolni, elolvasni, kérdéseken elgondolkodni, videót nézni, közösen megbeszélni, információkat elemezni és abból következtetéseket levonni, feladatokat végezni, stb.), másrészt a tevékenység formáját (az előadás hallgatásán kívül: nagycsoportos, egyéni, páros, trió vagy kiscsoportos munkavégzés, az utóbbiakból a tanulságok behozása a nagycsoportba, stb.) A humor is kiváló eszköz, lehet bátran élni vele.

Milyen tevékenységekkel lehetne aktivizálni a résztvevőket?

Nem csak a változatosság fontos, hanem az is, hogy a résztvevők folyamatosan csináljanak valamit a nap során, ne csak passzívan üljenek és jegyzeteljelek. Az előző kérdésnél leírt információfeldolgozási módszerek és együttműködési formák keretei között valósíthatók meg az aktivitások. Ha a tananyaggal kezdenek valamit a résztvevők, akkor egyfelől jobban meg fog maradni a fejükben, össze tudják kapcsolni azt a meglévő tudásukkal, másfelől pedig az aktivitások során az odafigyeléshez nem kell akkora erőfeszítés, mint amennyi az ébren maradáshoz szükségeltetik egy előadásnál negyedóra után. Hacsak nem standupos az előadó, vagy más okból elképesztően szórakoztató. Azért ilyenekből kevés van.

Mit fognak tudni használni akár már holnap a tanultakból, és hogyan lehet elősegíteni, hogy ki is próbálják azokat?

Ha röviddel a program után nem használják az emberek semmire a tanultakat, akkor az a feledés homályába fog veszni, azaz nem sok értelme volt az egészbe időt és energiát fektetni. Amikor visszatérnek a résztvevők a munkába, elsodorják őket a tennivalók. Ezért fontos, hogy segítsünk nekik kitalálni, milyen helyzetekben tudják kipróbálni, alkalmazni, gyakorolni, amivel együtt foglalkoztunk. Mivel a tanulás egy folyamat, nem egyszeri csodatévő alkalom, az is lényeges, hogy valamiféle utánkövetést is betervezzünk. Ellenkező esetben csak azt fogjuk megállapítani, hogy nem sok foganatja volt a fejlesztési beavatkozásnak.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

Töltsd le Dobay Róbert ebookját!

Korábbi bejegyzések

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Tovább »

További bejegyzések:

10 dolog, amit megtanultunk a digitális vezetőfejlesztésről hét év alatt

Amikor Dobay Robi kollégám 2014-ben felhívott azzal kapcsolatban, hogy a Magyar Telekom szívesen venné, ha fejlesztenénk számukra egy szerethető, a napi vezetői munkát támogató mobil applikációt, válaszom nem tűrte a nyomdafestéket. A vezetők fejlesztése nem könnyű vállalkozás, majd pont a telefon fogja helyettünk megoldani – gondoltam.

Bővebben »

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Bővebben »

Mi a HR igazgatók Top 3 prioritása 2023-ra?

Mielőtt még bárki megijedne, hogy én is beálltam a jósok és jövendőmondók sorába, az alábbi megállapításokat egy friss Gartner kutatásból merítettem. Évente megismételt, több mint 800 HR igazgatót megkérdező felmérésükben arra voltak kíváncsiak, hogy a jelenlegi külső környezet és körülmények közepette mire kellene nekik fókuszálni a jövő évben.

Bővebben »

A fejlettebb cégkultúra haszna krízishelyzetben

Még a 2016-ban megjelent, Vezetői séta a sztratoszférában című e-könyvemben írtam Frederic Laloux elméletéről az emberek közötti együttműködés fejlődésének fázisairól, valamint az ezekre rezonáló szervezeti kultúra szintekről. Az első a farkasfalka jellegű szerveződés, ahol vezérelvként az erősebb kutya párosodik és a megbízható rokonokból-cimborákból kerülnek ki az elit tagjai.

Bővebben »

Különbség a legjobbak és a majdnem olyan jók között

Engem mindig elbűvöl és csodálattal tölt el, amikor kiváló teljesítményt látok-hallok-tapasztalok, történjen az a sportban, a művészetekben, a gasztronómiában, vagy bárhol máshol a munka világában. És az is el szokott gondolkodtatni, hogy vajon mi választja el a “kapufát”, a majdnem gólt a góltól, mi kell ahhoz, hogy rendre befelé pattanjon a labda és ne kifelé.

Bővebben »

Seggfej főnök vagy?

Mindannyian viselkedünk néha úgy, mint egy seggfej. Azonban vannak olyanok, akik notórius seggfejek. Minden vezető potenciális jelölt a seggfej jelzőre, mert szinte folyamatos nyomás alatt vannak, ráadásul a cégük is bátorítja is őket abban, hogy lekezeljék a munkatársaikat. Rendszerint lealázzák a kollégákat, a munkahelyet Forma 1-es versenypályának képzelik, mindenhol vitát gerjesztenek és ráadásul meg is akarják nyerni.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: