Ha használsz Assessment Centert, nyugodtan dobd ki

Sok vállalatnál használnak AC-t munkatársak kiválasztáshoz vagy vezetők értékelésére is az előléptetésükhöz. Kb. arról szól egy ilyen, hogy többféle szituációban vizsgálják a jelölteket és a megfigyelők hoznak valami konszenzust arról, hogy mennyire felkészült egy vezető, előléptethető-e. Amikor a HR-esek vagy a megfigyelők beszélnek erről az intézményről, rendszerint nagy hitet és elköteleződést hallani a szavaikból.

Amikor pedig az értékelteket hallgatom, akkor enyhén szólva is alaposan fikkantják a rendszert. Sajnos az én megfigyelésem egybecseng a kutatók meglátásaival: hatalmas a szakadék az AC ígérete és a valóság között. Összeszedtem 6 okot, ami miatt pontosan olyan jó döntést hozhatunk AC nélkül, mint vele. Csak az előbbi olcsóbb. :))

  1. Vezetői pályafutásom során úgy tapasztaltam, hogy minden ember teljesítményének van egy jól látható átlaga, mely úgy adódik, hogy egyes időpontokban az átlagosnál jobban, máskor pedig az átlag alatt teljesít. Tudományosan fogalmazva, a pillanatnyi teljesítménye az átlaga körül oszcillál. Az AC napján vajon a pillanatnyi teljesítményének melyik pontjába szúrom a mintavételező tűmet? Vajon egy adott napon nyújtott teljesítmény mennyire függ attól, hogy előző este esetleg jobb létre szenderült a kedvenc selyemfényű mesocricetus auratus a szomszédban?

  2. Nemrég egyik ügyfelemet kérdeztem a náluk működő AC-ról: az AC-n nyújtott teljesítmény alapján kiválasztott vezetők később mind jó választásnak bizonyultak? – Nem, mondta. Azok a vezetők, akiket nem AC-vel választottatok ki, kudarcot vallottak? – Nem, vannak köztük is nagyon jók, válaszolt. Ezek szerint tehát függetlenül attól, hogy AC-vel vagy anélkül választunk ki egy vezetőt, egyaránt nyújthat jó és kevésbé jó teljesítményt. Értem én, hogy egy szolgáltató azzal az ígérettel tudja eladni az AC-t az ügyfeleinek, hogy majd jobb lesz a beválási arány. Csak úgy tűnik ez nem lesz igaz. Tudományosan fogalmazva az AC nem prediktív a beválásra vonatkozóan.

  3. Hasonló kérdést tettem fel az egyik ismerősömnek, aki egy AC-t is szolgáltató cégnél dolgozik. Azt a furfangos választ kaptam, hogy ők választottak ki AC-vel és anélkül is egyszerre embereket és az AC-sek jobban beváltak. Mit értünk az alatt, hogy egy vezető beválik? Honnan tudja ezt egy szolgáltató? Milyen időintervallumon vált be? Fél- vagy egy évig jó vezető volt? Mi történt azután? Nem lehet, hogy a teljesítménye az AC-n kívül még sok más tényezőtől is függ? Ezt csak úgy lehetne biztosan állítani, ha ugyanazt a vezetőt felvennénk egyszerre AC-vel és anélkül is, ugyanabba a pozícióba tennénk, majd hosszabb időn keresztül figyelnénk a teljesítményét, miközben gondoskodunk arról, hogy ugyanazok az impluzusok érjék. A tudomány mai állása szerint ezt roppant nehéz kivitelezni. 🙂

  4. Egy AC-n több megfigyelő van, akik összevetik az értékeléseiket és az alapján hoznak konszenzust. A több megfigyelő, azonban nem feltétlenül jobb megfigyelő. Az értékeléseket ugyanis valami kompetenciának hívott ködös fogalom alapján végzik, amit mindenki egy picit másképp értelmez. Így aztán nem meglepő, hogy az elemzések azt találták, hogy az egyes értékelők által adott pontok sokkal inkább voltak jellemzők a megfigyelőre, mint a jelöltre. Pedig az egyes értékeknek függetleneknek kellene lenniük egymástól, hiszen más és más indivídumra vonatkoznak. Ez a jelenség feltűnt néhány gondolkodó HR-esnek is, ezért a jelenség kiszűrésére azt találták ki, hogy pontosítják és egységesítik az értékelési szempontokat. Sajnos nincs túl nagy szerencséjük, ugyanis nem számolnak a confirmation bias jelenségével, amikor többnyire  azt veszed észre, amire treníroztak.

  5. Az AC általában nem az egyetlen szempont a kiválasztás során. Csakhogy ettől még nem lesz indokolt egy olyan mechanizmus beiktatása a döntési folyamatba, ami legalább annyi zavart kelt, mint megoldást. Az AC-n kívül a múltbéli teljesítményt szokták még figyelembe venni az előléptetések során. Ezzel mindössze annyi gondom van, hogy amikor egy vezető az egyik szintől a másikra lép, sok esetben egészen más viselkedéseket kell mutatnia, amint amiket addig. Így tehát nem sokat ér az az információ, hogy addig mit és hogyan csinált. Jó szívvel ajánlom Marshall Goldsmith What Got You Here, Won’t Get You There c. könyvét a témában!

  6. Tegyük fel egy pillantra, hogy mégis igaz az, hogy az AC-val kiválasztott vezetők hosszabb távon is beválnak. A cégek sem és a vezetőkkel szemben megfogalmazott elvárások sem statikusak. Sőt, néhány évente alaposan átalakulnak. Egy AC-n vajon milyen mértékben részesítjük előnyben a múlt vezetői képességeit a jövő elvárásaihoz képest?

Nem állítom, hogy semmi haszna nincs az AC-nak, de abban egész biztos vagyok, hogy arra nem jó, amire használják.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!Mene

Töltsd le Dobay Róbert ebookját!

Korábbi bejegyzések

Sokszor csináld azt, amiben a legjobb vagy

Amikor vezetőkkel beszélgetek, egyetértés mutatkozik abban, hogy jobban járunk mi is és a cég is, ha az erősségeinkre építünk és nem a gyengeségeinket reszelgetjük. Azért persze beletrollkodik a képbe az a gondolat, hogy:
„Nagyszerű dolgokat képviseltek, de a való világban nem lehet ebbe belemerülni! Tenni kell a dolgunkat, ki kell elégítenünk az ügyfeleket, meg kell felelnünk az elvárásoknak, nem fókuszálhatunk állandóan az erősségeinkre.”

Tovább »

További bejegyzések:

Sokszor csináld azt, amiben a legjobb vagy

Amikor vezetőkkel beszélgetek, egyetértés mutatkozik abban, hogy jobban járunk mi is és a cég is, ha az erősségeinkre építünk és nem a gyengeségeinket reszelgetjük. Azért persze beletrollkodik a képbe az a gondolat, hogy:
„Nagyszerű dolgokat képviseltek, de a való világban nem lehet ebbe belemerülni! Tenni kell a dolgunkat, ki kell elégítenünk az ügyfeleket, meg kell felelnünk az elvárásoknak, nem fókuszálhatunk állandóan az erősségeinkre.”

Bővebben »

Ne szarjunk már magunk alá a celeb vezetőktől, és ne őket kopizzuk, ha lehet!

Ezt a cikket két barátom és harcostársam, Kovács Ildi és Molnár Peti megbízásából írtam, és mivel viszonylag gyakori nevük van a Cservenyákhoz viszonyítva, egész nehezen lesznek beazonosíthatók, mint felbujtó személyek. 🙂 Szeretném rögtön előrebocsátani, hogy minden elismerésem a kiemelkedő teljesítményé, aki ismer, az ezt nagyon jól tudja.

Bővebben »
Home office

Mi a fenntartható irodai vs. home office nap arány?

Ahogy beütött a pandémia, a vírusnál is gyorsabban szaporodtak a hómofisz- és “future of work” szakértők, gondolom azon a “masszív tapasztalati bázison”, hogy előzőleg alig valahol engedték az otthonról dolgozást, hirtelen meg mindenkit igyekeztek hazazavarni, akit csak lehetett.

Bővebben »

Idősebben nem tudunk már viselkedést változtatni. Bullshit.

Jó erősen tartja magát az a hiedelem, hogy idősebb korban már nem nagyon képesek az emberek változni, úgyhogy pont jók úgy, ahogy vannak. Természetesen ez egy felettébb kényelmes nézőpont, csak az a baj vele, hogy távol áll a valóságtól. Az idegtudósoktól tudjuk, hogy az agyunk jellemzője a neurogenézis, azaz életünk végéig jönnek létre új idegsejtek, valamint a neuroplaszticitás, miszerint az idegsejtek között kapcsolatok fakulnak el és új kapcsolatok alakulnak ki.

Bővebben »
ures busz

Tehetséges vagy? Felveszlek!

Minden vállalat arra törekszik, hogy a legjobb, legtehetségesebb, legügyesebb legmotiváltabb munkavállalókat vegye fel a munkaerőpiacról. Érthető, hogy a számukra legmegfelelőbb munkatársakat szeretnék felcsippantani a buszmegállóból. Az is érthető, hogy, akik nem illeszkednek a vállalati kultúrába vagy az attitűdjük nem megfelelő, azokat igyekszenek leszállítani a járgányról, viszont akikkel már együtt utaznak, azokat a megfelelő ülésbe próbálják ültetni, hogy a nekik való feladatokat tudják végezni.

Bővebben »
penzt vagy eveket

Pénzt vagy éveket?!

A kutatások, kérdőívek idejét éljük, kb. mindenre is kíváncsiak vagyunk a munkavállalókkal kapcsolatban. Üdvözlendő az igyekezet a munkaadók, tanácsadók részéről, hogy érdeklődést mutatnak a munkatársak iránt. Fontos első lépés, hogy legyen adatunk, és még fontosabb második lépés, hogy helyesen értelmezzük azokat.

Bővebben »

Tanácsadók, mi a fenét csináltunk eddig???

Miután befejezték a Legacy Podcast legutóbbi adásában az Innermetrix friss nemzetközi kutatásáról az értekezést, Márton Móni és Malchiner Péter nem hagyta abba a szakmai eszmecserét, így született egy újabb epizód a beszélgetésükből. Ott kapták fel a fonalat, hogy bizony a 3000 fős (egyenlő arányban Magyarország, Németország és USA), multicégek vezetőire fókuszáló felmérés eredményei egyáltalán nem hízelgőek a menedzserekre nézve.

Bővebben »

Több nőre van szükség a vezetésben, de nem azért, amiért sokan mondják

Amikor csoportképeket készítenek az ország vagy a világ első embereiről, kétségkívül az öreg, jóllakott, öltönyös faszik dominálnak hosszú évek óta. Az is tény, hogy az emberiség a rengeteg felhalmozott tudás és innováció ellenére a vesztébe hajt, környezetét kizsákmányolja, melynek következtében leginkább magát fogja kinyiffantani (jelenleg úgy tűnik, inkább előbb mint utóbb), a Föld nevű bolygó ökoszisztémája pedig várhatóan ezután is alkalmazkodni fog a helyzethez.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: