Ha a vállalati kommunikációt követjük kicseszünk magunkkal

Minden vállalatnál vannak titkok a felszín alatt, amiket sejtünk ugyan, de jó lenne elhinni, hogy mégsem úgy vannak. Ha engedjük, hogy a vállalati értékek vagy a kommunikáció navigáljon ahelyett, hogy megfigyelnénk, mi is történik valójában, akkor hamar csapdába kerülhetünk.

Egy régi ügyfelünknél a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtése az egyik kulcs program.  Már a felvétel során a rugalmas munkaidőt hangsúlyozzák, tanítják a munkatársakat, hogy hogyan teremthetik meg maguk számára, sőt a vezetők buksijába is letöltötték, hogy ez a cég egyik alapértéke. A HR osztály tiszta szívből hiszi és hirdeti, hogy a cég ezt mennyire támogatja.
Sok munkavállaló ezt el is hitte és hatalmas hibát követett el. Ha egy picit közelebbről figyelték volna, hogy pontosan mi is történik a cégnél, akkor nagyban megkönnyíthették volna a boldogulásukat. A valóságban ugyanis egészen más számított az értékelések sokrán. Megnéztünk néhány kimutatást a teljesítmény értékelésekről és azt tapasztaltuk, hogy akik a work/life programban részt vettek, alacsonyabb értékelést kaptak, nem vihettek haza bónuszt (vagy csak keveset). A szöveges értékelésekben többnyire úgy cimkézték őket, hogy nem csapatjátékosok vagy nem eléggé elkötelezett munkavállalók. A tények nem abba az irányba mutattak tehát, hogy a vállalatnak valóban számítana a work/life program. (Persze lehet, hogy valóban hatékonytalanabbul dolgoztak, és rosszabb eredményeket produkáltak, de ez megint csak a program létjogosultságát vonja kétségbe.)

Egy másik cégnél a tisztesség volt a zászlóshajó: be is tették a vállalati értékek közé, még a TÉR-be is. A KPI-ok között azonban a megkötött szerződésállomány volt az a mutató, amit a menedzsment vizslatott. De akkor ki a felelős a tisztességért? A HR? Miért, ők kötik a szerződéseket? Saját elmondásuk szerint, amikor az első nagy szerződést elvesztették amiatt, mert az értékesítő a tisztességet tette első helyre, már repült is. Csóringer azt gondolta, hogy a cég mögötte áll, hiszen ezt olvasta az iroda falain.
 

Sokkal jobbat teszünk magunkkal és a karrierünkkel, ha azt figyeljük, amit a cég jutalmaz, szemben azzal, amit hirdet.


Összeszedtem néhányat a netről (cégnév nélkül):

Érték

Megfigyelés

Sokféleség – Értékeljük és támogatjuk a sokféleséget, mint gazdagító tényezőt és sikerünk forrását

Milyen elismerést kapnak azok a vezetők, akik a csapatukban pl. megváltozott munkaképességűeket, nőket, romákat, stb. alkalmaznak?

Felelősség – Felelősen cselekszünk a vállalatunk érdekében, és eközben tekintettel vagyunk a társadalmi és környezeti hatásokra.

Kirúgtak-e valakit amiatt, mert szennyezte a környezetet?

Vállalkozó szellem

Előléptetik-e azokat akiknek pl. 5 ötlete közül 4 rossz volt és egy zsinális?

Teljesítjük vállalásainkat

Mi történik akkor, ha valaki megígér valamit és nem teljesíti?

Megbízunk egymásban és tiszteljük egymást

Mi történik azokkal a vezetőkkel, akik mikromenedzserként vizslatják a beosztottaikat nap, mint nap?

A helyzet az, hogy igen sok vállalati programot helyettesíthetsz be az általam kiragadott példákba.

Mik a vállalatok igazi céljai?

Ne legyen illúziónk, hogy mi az, ami igazán fontos a cég számára: az, hogy a csúcson maradjon vagy odaérjen, megtartsa a piaci pozícióját, és érvényesítse a gazdasági érdekeit –  bármi áron. Pl.:

Védekezés: ha a cég azt érzi, hogy a tevékenységed jogi vagy gazdasági kényelmetlenésget okozhat (még feltételes mód esetén is), olyan gyorsan kiütnek a nyeregből, amilyen gyorsan csak lehet.

Pénz: a cég egy gazdasági társaság, ami azzal a céllal jött létre, hogy profitot termeljen a tulajdonosoknak. Nekik, nem neked! Ha azt érzik, hogy a saját pénzed többre tartod, mint az övékét, akkor már be is szerezheted a kartondobozt, amibe majd az asztalodon lévő családi fotót csomagolod.

Feltétlen támogatás: akármilyen indokkal is, de nem támogatod
egyértelműen az irányelveket, szabályzatokat, akkor az utcán találod magad.

A sikeresség látszata: a cégek szeretik olyan emberekkel “körülvenni”
magukat, akik sikeresek, de legalábbis annak tűnnek. Ha negatív
vagy pesszimista vagy olyanra fognak lecserélni, aki pozitív légkört
teremt. A cégek félnek a negatív munkahelyi légkörtől, mert fertőzőnek
tartják az egész populációra.

​Persze egyetlen cég se tűzi ezeket a zászlójára, mert hát lássuk be, elég érdektelenül hangzanak. Többnyire azért kommunikál jól csengő dolgokat, hogy az ügyfelek vagy munkavállalók körében nagyobb népszerűségre tegyen szert. Ezek azonban soha nem fogják felülírni azt, hogy minél többet szeretne kisajtolni belőlünk, azt szeretné, hogy minél többet dolgozzunk.

Nem állítom, hogy a vállalati kommunikációk szándékos félrevezetések lennének, de max arról szólhatnak, hogy a cég hova szeretne eljutni vagy mit tartana ideálisnak. Mondhatánk, hogy még az elején tartunk a változásoknak és ezért nincs még kézzel fogható eredmény, de sajnos a legtöbb téma nem 1-2 éves, hanem legalább 5-6, sőt van amelyikről azt állítja a cég, hogy 10… Ennyi idő alatt legalább az origóból ki kellett volna mozdulnia a vállalatoknak, ha igazán akartak volna.

Ha érvényesülni szeretnél, különbséget kell tudod tenni a szándék és a realitás között. Ha csak egyetlen tippet adhatnék neked, akkor azt javasolnám, hogy:
 
arra figyelj, amit a kulcs döntéshozók jutalmaznak vagy értékelnek, még akkor is, ha az ellenkezőjéről beszélnek, vagy nyíltan tagadják vagy inkorrekt. 

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Pszichológiai biztonság földlakóknak

Korábban is írtam már arról, hogy milyen fontos lenne emberközpontú megközelítést alkalmazni a munkahelyeken. Nyilván eddig is fontos lett volna, mára azonban elkerülhetetlenné vált. A pszichológiailag biztonságos munkakörnyezet megteremtése egyik fontos alappillére annak, hogy a kollégáink elkötelezetten dolgozzanak velünk.

Bővebben »

Miért nem csinálja, ha érti? – a deklaratív és a procedurális memória rejtelmei

Nagy kerek szemeket tudnak mereszteni az emberek amiatt, hogy hiába oktattak másokat egy eszköz vagy módszer használatára, inkább az számít kivételnek, ha valaki alkalmazza. A többségen nem sok nyomot hagyott, hogy alaposan elmagyarázták neki. Bármennyire is tudják, mit kéne tenniük, akárhányszor hallották már a kívánatos gyakorlatot vagy viselkedést, mégse látszik ez meg a napi működésükön, még akkor se, ha értik, akár egyet is értenek vele, sőt, képesek visszaismételni a tudnivalókat szükség esetén.

Bővebben »

Hogyan változtassuk meg mások gondolkodását?

A viselkedéstudományból elég sok mindent megtudhattunk már az ember működésével kapcsolatban. Kezdjük azzal, hogy igénye van a szabadságra és az autonómiára. Ami már az övé, annak nagyobb értéket tulajdonít, legyen szó akár tárgyakról, akár meggyőződésekről. Ragaszkodik a fennálló helyzethez a változtatással szemben (status quo bias).

Bővebben »

A kreatív inspirációszerzés négy stratégiája

Több szempontból is fontos, hogy egy vezető képes legyen a benne rejlő kreatív erőket mozgósítani. Friss, új gondolatokra lehet szükség a felmerülő problémák megoldásához, a meglévő folyamatok fejlesztéséhez, a saját csapatuk építéséhez, a munkatársak egyéni erősségeinek és preferenciáinak figyelembe vételéhez a munkamegosztásban, valamint az innovációhoz, ami szinte minden vállalati funkció esetében versenyelőny forrása lehet (pl.: termékfejlesztés, gyártás, szolgáltatás, marketing, értékesítés, ügyfélkezelés, beszerzés, logisztika, HR, stb.).

Bővebben »

Bullshit helyett valódi értéket a munkavállalóknak

Színes-szagos, de mi is a haszna?
Gyakran jön szembe velünk LinkedInen, Facebookon, sőt konferenciákon is, amikor a vállalatok munkáltatói márkájukat hangoztatják. Többnyire arról beszélnek, hogy mi mindennel próbálják színesebbé tenni a munkahelyet, ezáltal vonzóbbnak tűnni a munkavállalók számára.

Bővebben »

Mi a baj a mikromenedzseléssel?

Röviden? Semmi.

Hosszabban? Az, ha túlzásba visszük, vagy a saját bizonytalanságunkat kompenzáljuk vele.

Milyen esetben jó a mikromenedzselés, avagy mely aspektusai tartoznak a helyesen értelmezett menedzseri működéshez?

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: