Ha a vállalati kommunikációt követjük kicseszünk magunkkal

Minden vállalatnál vannak titkok a felszín alatt, amiket sejtünk ugyan, de jó lenne elhinni, hogy mégsem úgy vannak. Ha engedjük, hogy a vállalati értékek vagy a kommunikáció navigáljon ahelyett, hogy megfigyelnénk, mi is történik valójában, akkor hamar csapdába kerülhetünk.

Egy régi ügyfelünknél a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtése az egyik kulcs program.  Már a felvétel során a rugalmas munkaidőt hangsúlyozzák, tanítják a munkatársakat, hogy hogyan teremthetik meg maguk számára, sőt a vezetők buksijába is letöltötték, hogy ez a cég egyik alapértéke. A HR osztály tiszta szívből hiszi és hirdeti, hogy a cég ezt mennyire támogatja.
Sok munkavállaló ezt el is hitte és hatalmas hibát követett el. Ha egy picit közelebbről figyelték volna, hogy pontosan mi is történik a cégnél, akkor nagyban megkönnyíthették volna a boldogulásukat. A valóságban ugyanis egészen más számított az értékelések sokrán. Megnéztünk néhány kimutatást a teljesítmény értékelésekről és azt tapasztaltuk, hogy akik a work/life programban részt vettek, alacsonyabb értékelést kaptak, nem vihettek haza bónuszt (vagy csak keveset). A szöveges értékelésekben többnyire úgy cimkézték őket, hogy nem csapatjátékosok vagy nem eléggé elkötelezett munkavállalók. A tények nem abba az irányba mutattak tehát, hogy a vállalatnak valóban számítana a work/life program. (Persze lehet, hogy valóban hatékonytalanabbul dolgoztak, és rosszabb eredményeket produkáltak, de ez megint csak a program létjogosultságát vonja kétségbe.)

Egy másik cégnél a tisztesség volt a zászlóshajó: be is tették a vállalati értékek közé, még a TÉR-be is. A KPI-ok között azonban a megkötött szerződésállomány volt az a mutató, amit a menedzsment vizslatott. De akkor ki a felelős a tisztességért? A HR? Miért, ők kötik a szerződéseket? Saját elmondásuk szerint, amikor az első nagy szerződést elvesztették amiatt, mert az értékesítő a tisztességet tette első helyre, már repült is. Csóringer azt gondolta, hogy a cég mögötte áll, hiszen ezt olvasta az iroda falain.
 

Sokkal jobbat teszünk magunkkal és a karrierünkkel, ha azt figyeljük, amit a cég jutalmaz, szemben azzal, amit hirdet.


Összeszedtem néhányat a netről (cégnév nélkül):

Érték

Megfigyelés

Sokféleség – Értékeljük és támogatjuk a sokféleséget, mint gazdagító tényezőt és sikerünk forrását

Milyen elismerést kapnak azok a vezetők, akik a csapatukban pl. megváltozott munkaképességűeket, nőket, romákat, stb. alkalmaznak?

Felelősség – Felelősen cselekszünk a vállalatunk érdekében, és eközben tekintettel vagyunk a társadalmi és környezeti hatásokra.

Kirúgtak-e valakit amiatt, mert szennyezte a környezetet?

Vállalkozó szellem

Előléptetik-e azokat akiknek pl. 5 ötlete közül 4 rossz volt és egy zsinális?

Teljesítjük vállalásainkat

Mi történik akkor, ha valaki megígér valamit és nem teljesíti?

Megbízunk egymásban és tiszteljük egymást

Mi történik azokkal a vezetőkkel, akik mikromenedzserként vizslatják a beosztottaikat nap, mint nap?

A helyzet az, hogy igen sok vállalati programot helyettesíthetsz be az általam kiragadott példákba.

Mik a vállalatok igazi céljai?

Ne legyen illúziónk, hogy mi az, ami igazán fontos a cég számára: az, hogy a csúcson maradjon vagy odaérjen, megtartsa a piaci pozícióját, és érvényesítse a gazdasági érdekeit –  bármi áron. Pl.:

Védekezés: ha a cég azt érzi, hogy a tevékenységed jogi vagy gazdasági kényelmetlenésget okozhat (még feltételes mód esetén is), olyan gyorsan kiütnek a nyeregből, amilyen gyorsan csak lehet.

Pénz: a cég egy gazdasági társaság, ami azzal a céllal jött létre, hogy profitot termeljen a tulajdonosoknak. Nekik, nem neked! Ha azt érzik, hogy a saját pénzed többre tartod, mint az övékét, akkor már be is szerezheted a kartondobozt, amibe majd az asztalodon lévő családi fotót csomagolod.

Feltétlen támogatás: akármilyen indokkal is, de nem támogatod
egyértelműen az irányelveket, szabályzatokat, akkor az utcán találod magad.

A sikeresség látszata: a cégek szeretik olyan emberekkel “körülvenni”
magukat, akik sikeresek, de legalábbis annak tűnnek. Ha negatív
vagy pesszimista vagy olyanra fognak lecserélni, aki pozitív légkört
teremt. A cégek félnek a negatív munkahelyi légkörtől, mert fertőzőnek
tartják az egész populációra.

​Persze egyetlen cég se tűzi ezeket a zászlójára, mert hát lássuk be, elég érdektelenül hangzanak. Többnyire azért kommunikál jól csengő dolgokat, hogy az ügyfelek vagy munkavállalók körében nagyobb népszerűségre tegyen szert. Ezek azonban soha nem fogják felülírni azt, hogy minél többet szeretne kisajtolni belőlünk, azt szeretné, hogy minél többet dolgozzunk.

Nem állítom, hogy a vállalati kommunikációk szándékos félrevezetések lennének, de max arról szólhatnak, hogy a cég hova szeretne eljutni vagy mit tartana ideálisnak. Mondhatánk, hogy még az elején tartunk a változásoknak és ezért nincs még kézzel fogható eredmény, de sajnos a legtöbb téma nem 1-2 éves, hanem legalább 5-6, sőt van amelyikről azt állítja a cég, hogy 10… Ennyi idő alatt legalább az origóból ki kellett volna mozdulnia a vállalatoknak, ha igazán akartak volna.

Ha érvényesülni szeretnél, különbséget kell tudod tenni a szándék és a realitás között. Ha csak egyetlen tippet adhatnék neked, akkor azt javasolnám, hogy:
 
arra figyelj, amit a kulcs döntéshozók jutalmaznak vagy értékelnek, még akkor is, ha az ellenkezőjéről beszélnek, vagy nyíltan tagadják vagy inkorrekt. 

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Hogyan válsz a saját sztorid túszává?

Egy vezető megkért, hogy segítsek már neki, mert folyamatosan konfliktusai vannak az egyik beosztottjával. A történet nagyon tanulságos volt… Onnan kezdődött, hogy a medve elindult nyuszikához, hogy kölcsönkérje a fűnyíróját… Végül inkább idejekorán megb@szatta vele… 🙂

Bővebben »

Ötletek pozitív visszajelzéshez

Mások teljesítményének, viselkedésének vagy hozzáállásának elismerése nem kerül semmibe, mégis szűkmarkúan bánnak vele az emberek, tisztelet a kivételnek. A Gallup Intézet évtizedeken át tartó, milliós nagyságrendű mintán végzett kutatásának lepárlásaként rajzolódott ki az a tizenkét állítás, amivel az átlagosnál magasabb teljesítményt leadó szervezetek/szervezeti egységek munkatársai nagy mértékben egyetértenek (Q12).

Bővebben »

Az érzelmek hozzák létre a szokásokat, nem a 21 napos ismétlés

Ha a szokások kialakításával kapcsolatban olvasgatunk vagy tanácsokat kapunk, gyakran felbukkan az az elgondolás, hogy 21 napon át kell hozzá ismételni a tevékenységet. Más források a 66 napot jelölik meg ugyanehhez. Egyébként mindkét szám egy-egy megfigyelés-alapú kutatásból jön. De hiába végzek valamit véres verejtékkel 21 napig, aminek minden percét rühellem, hosszú távon fennmaradó szokás, azaz tartós viselkedésváltozás nemigen lesz belőle.

Bővebben »

Miért beszélünk 60%-ban magunkról?

Annyi mindenről lehetne társalogni, beszélgetéseink nagyobbik hányadában mégis saját magunk a téma. Adrian F. Ward, a University of Colorado kutatója a Scientific American hasábjain röviden és kevésbé tudományosan meg is mondja, miért: mert jó érzéssel tölt el az önfeltárás. Aztán persze kifejti a jelenség idegtudományi hátterét.

Bővebben »

Hogyan termel a gondolkodás és a cselekvés jobb érzéseket?

Már régóta terveztem, hogy egyszer egy kicsit közelebbről megismerkedek a kognitív viselkedésterápiával (CBT), amiről számos forrás egybehangzóan állítja, hogy az egyik leghatékonyabb pszichoterápiás eszköz. Legalábbis a legtöbb tudományos kutatási bizonyíték ennek a megközelítésnek az eredményességét támasztja alá, összehasonlítva más irányzatokkal.

Bővebben »

Már több a kérdésünk mint a válaszunk

Beszélgettem egy gyerekkori barátommal, aki egy nemzetközi vizeken is sokat próbált, hosszú évek óta sikeres cégtulajdonos. Azt mondta, hogy minden tudása és tapasztalata ellenére 48 éves korára a benne felmerülő kérdésekből jóval több van, mint válaszokból. Mivel nekem is hasonló érzésem van, nem lepődtem meg a felvetésén.

Bővebben »

Mikor vedd át az irányítást a robotpilótádtól?

“Vajon milyen mértékben irányítják tudatos ismereteink a napi tevékenységünket?” – teszi fel a kérdést David Eagleman, a houstoni Baylor Orvostudományi Egyetem idegtudomány docense Az agy (2016) című könyvében. Aztán meg is válaszolja, miszerint a tudatos “én” agyunk tevékenységének elenyésző részét jelenti.

Bővebben »

A legnagyobb hülyeség a munkavállalói elkötelezettség mérésében

Dobjon egy kommentet az, aki NEM szeretne proaktív, lelkes, a szervezet céljait szem előtt tartó munkatársakat, eredményes csapatokat és minimális fluktuációt!
Úgy tippelem, ez a poszt se lesz „széjjekommentelve”. Mindenki ezt szeretné elérni, ami totál rendben is van. Azonban, amikor a „hogyanra” kerül a sor rendszerint szétcsúsznak a dolgok.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: