Egyének és csapatok megfordítása és irányba állítása

Rengetegszer volt már alkalmam megfigyelni, ahogy a vezetői viselkedés és/vagy a szervezetben uralkodó kultúra kiszívja az összes életerőt az ott dolgozó emberekből. Ahol ez történik, jellemzően olyan témákra fókuszálnak a mindennapokban, mint hogy mi minden szar, ki a hibás, milyen problémák vannak X-szel vagy Y-nal, és milyen előnytelen személyiségjellemzőket tulajdonítunk másoknak.
Tehát tartalmilag egyrészt a negatívumok vannak a középpontban, másrészt pedig az emberek és vélt tulajdonságaik adják az elsődleges beszédtémát.

Több alkalommal kérdeztek már meg arról az ügyfelek, hogy miként sikerül nekem viszonylag gyorsan megfordítani és irányba állítani olyan vezetőket vagy vezetői csapatokat, akiknek a hozzáállását erősen kifogásolták feletteseik, és motivációjukat is megkérdőjelezték. Azt hiszem ott van a kutya elásva, hogy tök másra fókuszálunk, amikor elkezdünk együtt dolgozni. Például:
  • Milyen területeken kellene előrelépni?
  • Hova lenne reális eljutni ezekben a következő pár hónap során?
  • Mi az első lépés, amit a következő egy-két hétben meg tudunk tenni az egyes témákban?

Majd pedig egy vagy két hetes ciklusokban nyomon követjük a haladást, elismerésemet fejezem ki az eredményekkel kapcsolatban, meghatározzuk a következő egy-két hét céljait, finomhangoljuk, amit szükséges, ha pedig nem látom a próbálkozást és a fókusztartást, akkor köntörfalazás nélkül közlöm, hogy így lófaszt se fogunk elérni.

Kifejezetten nem vagyok hajlandó hosszasan vekengeni azon, hogy mennyi minden működik pocsékul és ki mennyire hülye. Maximum egy rövid gőzkieresztés fér bele, utána témát váltunk.

A fenti megközelítés alapját képezik a következők: teljes transzparencia a részemről azzal kapcsolatban, hogy miért vagyok ott és mit fogunk csinálni, őszinteség a visszajelzések terén, tiszteletteljes odafordulás, valamint erős hit abban, hogy a vezető vagy a csapat képes lesz elérni a kitűzött célokat. Ez utóbbinak rendszeresen hangot is adok, és megragadom az alkalmat, hogy rámutassak az út során a bizonyítékokra, amelyeket az eredmények elérése formájában szerzünk. Azt is hangsúlyozom, hogy én is a csapat tagja vagyok, együtt dolgozunk, és közös felelősségünk, hogy sikeressé tegyük őket. Emellett nem vagyok rest visszamenni a megrendelőhöz, és visszajelezni neki, hogy miként tudja segíteni vagy kevésbé nehezíteni a dolgunkat.

Megfigyelésem szerint egy-egy ilyen folyamatnak nem csak az lehet az eredménye, hogy a kollégák irányba állnak és komoly teljesítménybeli fejlődést mutatnak fel, hanem az is, hogy ezt a végtelenül egyszerű megközelítést beépítik a saját vezetői munkájukba és működésükbe, és olyan szubkultúrát építenek a környezetükben, ami a területüket egyre motiválóbb és eredményesebb munkahellyé transzformálja.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Miért csak a jót éri meg jól csinálni?

A napokban egy újabb ügyfelünk kezdett érdeklődni nálunk lean szemléletű vezetés támogatása iránt. Szokás szerint az elmesélés eleje a hatékonyságról szólt. “Azért van most szükség a lean vezetői szemlélet meghonosítására,…” mondta, “…mert elértük azt a költségszintet, amit már nem tudunk tovább tolerálni és finanszírozni az üzlet növekedése mentén”.

Nos, igen, lehet ilyen helyzetekben azzal foglalkozni, hogy amit csinálunk, azt csináljuk hatékonyabban és akkor a lean valószínű választás.

Bővebben »

Három hozzávaló, amivel jobb képzéseket fogsz tartani

Még mindig meg tudok lepődni rajta, milyen nagyra értékelik az emberek, amikor egy képzési programon (1) nem untatjuk őket halálra, sőt, úgy érzik, hogy gyorsan eltelt a nap, (2) folyamatosan aktivizálva vannak, és (3) tudják is használni valamire, amivel foglalkoztunk. Vélhetően az áll a háttérben, hogy ezeken a területeken jelentős kontrasztot érzékelnek korábbi tapasztalataikkal összehasonlítva.

Bővebben »

Milyen hatást gyakorolsz másokra?

Vezetőként, edzőként, tanárként leginkább abban méretünk meg, hogy milyen hatást tudunk másokra gyakorolni. Többet, magasabb szintű teljesítményt tudtak magukból kihozni (akár olyat, amit ők se gondoltak volna)? Szemléletmódjuk formálódott? Sikerült fejlődniük, tanulniuk? Kipróbálták a gyakorlatban, amit elméletben már tudtak? Megvalósítottak olyan dolgokat, amikről korábban csak beszéltek, urambocsá képtelenségként emlegettek? Átugrották a saját árnyékukat? Karrierjükben előreléptek?

Bővebben »

Mit tudott Mátyás király a „lean leadership”-ről?

Mondhatnánk erre, hogy „Kit érdekel?” Nos, ez esetben arra következtetnék, hogy a kedves olvasó sem Mátyás király legendája, sem pedig a vezetés ezen kifinomult gyakorlatrendszere iránt nem tanúsít érdeklődést…

Azért bízva abban, hogy lesz, aki egyik kategóriába sem esik, összeszedtem néhány párhuzamot.

Bővebben »

Megéri nemet mondani egy ügyfélnek?

Néhány nappal ezelőtt egyik ügyfelünk kiemelt értékesítőivel azon dolgoztunk, hogy hogyan építsenek be szűrőket az értékesítési folyamatba, annak érdekében, hogy az hatékonyabb legyen, időt és energiát spóroljanak a felesleges körök, illetve egyeztetések számának minimálisra csökkentésével. Sok lehetőség jön velünk szembe, fontos lehet mérlegelni, hogy melyik kvalifikálásába mennyi energiát érdemes beletenni.

Bővebben »

Management haiku kóstoló

Már több mint egy hónapja nem írtam semmit a blogra, aminél persze van nagyobb probléma is manapság a Föld nevű bolygón, így aztán vélhetően nem sok embernek tűnt ez fel. Tudom azért, hogy vannak rendszeres olvasók, nekik mondom, hogy különösebb oka nem volt ennek, egyszerűen hiányzott az ihlet, nem akadt olyan téma, ami ebben a formában kívánkozott volna ki belőlem. Beugrott azonban, hogy épp ma 11 éve indult útjára a blog, úgyhogy igazán megérdemli, hogy ismét szülessen rajta egy blogpost.

Bővebben »

Milyen előnyöket rejt a lustaság?

Nemrég megkerestek, hogy egy vezetőt kellene coacholni, segíteni őt vezetői képességeinek fejlesztésében. Volt is AC-n, annak rendje-módja (?) szerint és kapott visszajelzést arra vonatkozóan, hogy miben kellene fejlődnie.

Találkoztam vele, hogy átbeszéljük hogyan tudnék segíteni.

Azt mondta, hogy valóban kapott visszajelzést a főnökétől, hogy miért nem őt választották egy magasabb pozícióra és miben kellene fejlődnie. Ugyanakkor, amikor ezeket megosztotta a beosztottaival, nem értette senki, nem tudták megerősíteni a vezető visszajelzéseit.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: