Nem kell bunkónak lennünk az érdekérvényesítéshez

Gyakran rácsodálkozunk arra, hogy egyesek mennyire szadistán bánnak másokkal, amikor egy pici hatalmat kapnak. Pedig a vezetői kinevezésük előtt még arról beszélgettek a kollégákkal, hogy soha nem csinálnának olyat, nem lesznek olyanok...

Aztán mégis olyanok lettek… 🙂

Sajnos a várható viselkedésünket relatíve rosszul jelezzük előre. Dan Ariely pl. több élethelyzet esetében bizonyította, hogy nagy mértékben lövünk mellé, amikor egy későbbi viselkedésünkről beszélünk a mában. A kutatások összességéban azt támasztják alá, hogy személyiségtől függetlenül ha valakinek lehetőséget adunk arra, hogy diktáljon másoknak: 

  1. sokkal inkább a saját szükségleteire fog fókuszálni,
  2. kevésbé érdekli mások igénye, akarata, célja,
  3. úgy viselkedik, mintha az írott vagy íratlan szabályok nem vonatkoznának rá.

Egy workshopon egy fiatal vezető 5 közvetlen beosztottjával vett részt és finoman szólva is dominálta a beszélgetéseket. Egy olyan részhez érkeztünk, amikor ötleteket kellett bedobni és megvitatni. Ahogy hallgattam őket, nem konkrétan a beszélgetésre figyeltem, hanem elkezdtem számolni, hogy a kollégák és a vezető hányszor szóltak hozzá a témához. A hozzászólások 65%-át a vezető tette és kb. 20-szor szakította félbe a többieket. 

Furcsa módon a főnököt egyszer sem szakították félbe. Megkértem a vezetőt, hogy pár percre hagyjon bennünket magunkra és azt kértem a többiektől, hogy tippeljék meg, hányszor szakították félbe egymást és a főnökük hányszor tette mindezt. Elég pontos volt a becslés. Visszahívtam a vezetőt és őt is ugyanerre kértem. 

A saját kommentjeit az összes 25%-ára tippelte és azt mondta, hogy ugyanannyiszor szakította félbe a többieket, mint amennyiszer a többiek őt, kb. 4-5-ször. 🙂 Amikor megmutattam a vezetőnek, hogy a kollégái messze pontosabban tippeltek nagy csend lett.

Más formában is megfigyelhetünk hasonló jelenséget, pl. amikor egy csapatnak sikerül elérnie valamit, sok elismerés jut a vezetőnek, mert hát mégiscsak ő a főni. Sokan ezt a versenyképességük fényezésére használják és csak keveset csepegtetnek a többieknek. 

Az is lehet kérdés, hogy ez mennyire szimpatikus viselkedés, de sokkal nagyobb gondot okoz az, hogy azok, akik igazából a kemény munkát végezték, nem tudják megteremteni a kapcsolatot a cselekedeteik és a teljesítményük között, hiszen nem érkezett visszacsatolás.

Néha meg szoktam kérdezni csapattagokat, hogy véleményük szerint az összteljesítmény hány %-át teszi ki a sajátjuk. Ez a szám szinte sosincs 150% alatt. 🙂 Ebbe már az se férne bele, ha a vezető erre a kérdésre 1%-kal válaszolna.

Persze nem érthetetlen ha vezetők, különösen ha kevesebb tapasztalattal rendelkeznek, már az elején igyekszenek megteremteni a tekintélyüket. Ugyanakkor gyakran tolják túl az érdekérvényesítést, olykor több kreditet tulajdonítanak magunknak, mit amennyit megérdemelnek.

Hogyan lehetünk elegendően asszertív vezetők?

  • Beszéljünk többet, mint a többiek, de ne öncélúan használjuk fel az időt. Ne beszéljünk túl sokat, mert erőszakosnak vagy unalmasnak (vagy mindkettőnek) tűnhetünk.
  • Néha félbeszakíthatunk másokat és ne engedjük, hogy gyakran félbeszakítsanak bennünket. Sokszor látni azonban azt a káros jelenséget, amikor a vezetők igyekeznek megnyerni a “félbeszakítási háborút”.
  • Nyugodtan mondjunk pozitív dolgokat magunkról, nekünk is vannak erősségeink. Ha totál lámák lettünk volna abban, amit eddig csináltunk, akkor biztosan nem jutottunk volna el idáig. Persze nem kell széles arccal szénné fényezni magunkat.
  • Olykor kiakadhatunk, haragudhatunk és lehetünk idegesek. Larissa Tiedens, a Stanford professzora megmutatta, hogy ha mérgesek vagyunk, a szúrós tekintet, a másikra mutatás azt a benyomást kelti, hogy kompetensek vagyunk. Ha kis dózisokban, elővigyázatosan használjuk ezeket, magunkhoz ragadhatjuk a kontrollt. Viszont figyeljünk arra, hogy itt se essünk át a ló túloldalára: ha folyamatosan zabosak vagyunk, gyakran gurul el a gyógyszerünk, lenyomunk másokat, megérdemeljük, hogy seggfejnek tartsanak bennünket.
  • Ha nem vagyunk biztosak abban, hogy egy adott helyzetben álljunk vagy üljünk le, akkor maradjunk állva. Ha pl. felállunk egy megbeszélés közben, hangsúlyt adhatunk a mondandónknak. Nyugat-európai országokban pl. az is szokás, hogy főnök az asztalfőre ül.
  • Kérdezzük meg a csapattagokat, hogy mire lenne szükségük ahhoz, hogy jobban teljesítsenek. Evidens, ugye? Mégis nagyon ritkán csináljuk.
  • Ha nehezebb megbeszélésünk lesz, előtte nyújtózzunk 1-2 percet és lélegezzünk mélyeket. Kutatások azt mutatják, hogy így magazbiztosabbak leszünk.
  • Nyugodtan meséljünk magunkról, megoszthatunk néhány dolgot a magánéletünkből (gyerekek, háziállatok, iskola, stb.) Mesélhetünk arról, hogy hogyan szeretünk dolgozni, mit preferálunk vagy mik azok, amiket épp nem tolerálunk. Segítsük a többieket abban, hogy a jobban megismerjék, hogyan dolgozhatunk hatékonyan együtt.
  • Nyugodtan delegáljunk felelősséget vagy adjunk lehetőséget másoknak. Ha kiharcoltunk magunknak valami státusz szimbólumot, továbbadhatjuk egy arra érdemes kollégának. Egyszer egyik vezető ismerősöm kapott egy nagy irodát. Mivel a hitelességét más módon építette, nem volt szüksége nagy helyiségre, ezért egy kisebb irodába költözött, a nagyot pedig átadta 3 kollégájának.

Azt javaslom, hogy az eredményekért több elismerést adjunk, mint amennyit valójában megérdemelnek a kollégák. Leszek ugyanis olyan idők, amikor a gazdasági helyzet alakulása elkerülhetetlenné teszi, hogy felhasználjuk azokat a jópontokat, amiket addig gyűjtöttünk..

Töltsd le Dobay Róbert ebookját!

Korábbi bejegyzések

A siker nyerő hármasához még egy kritikus hozzávaló

Ugyebár nagyon nem mindegy, mennyire hiteles forrásokból merít az ember, midőn gondolkodását formálja és cselekedeteit kiválasztja. Mi a Menedzsmentornál igyekszünk építeni a tudományra, annak minden hibájával és korlátaival együtt, hiszen még mindig azt találjuk a legértelmesebb kiindulópontnak, összehasonlítva a tudatlan magabiztossággal vagy a hasra ütés jellegű spekulálgatással. A mi szakmánkat tekintve leginkább a pszichológia, a vezetés-, a viselkedés- és az idegtudomány az, ami elég hasznos, ha ott áll a háttérben a munkáink során, némi JPE-vel, azaz Józan Paraszti Ésszel fűszerezve.

Tovább »

Jövőbiztos??? Mikor látjuk már be, hogy fingunk sincs a jövőről?

Elég ironikus, de épp az elmúlt pár évben szaladtam sorra bele azokba a marketingüzenetekbe, ráadásul a saját szakmámban, ahol jövőbiztos cégeket, vezetőket, képességeket vagy szaktudást ígérgetnek. Most tényleg, komolyan mondja vagy hiszi el ezt bárki ezt a dumát, aki egy kicsit is elgondolkodik rajta? Szellemi vezetőm és képzeletbeli mentorom, Besenyő Pista bácsi egész biztosan feltenné a kérdést, hogy “Nooooormális???” (A fotó azon az emlékezetes előadásán készült, ahol végre megtudhattuk tőle, “mi hülyeség és mi nem az”.)

Tovább »

További bejegyzések:

A siker nyerő hármasához még egy kritikus hozzávaló

Ugyebár nagyon nem mindegy, mennyire hiteles forrásokból merít az ember, midőn gondolkodását formálja és cselekedeteit kiválasztja. Mi a Menedzsmentornál igyekszünk építeni a tudományra, annak minden hibájával és korlátaival együtt, hiszen még mindig azt találjuk a legértelmesebb kiindulópontnak, összehasonlítva a tudatlan magabiztossággal vagy a hasra ütés jellegű spekulálgatással. A mi szakmánkat tekintve leginkább a pszichológia, a vezetés-, a viselkedés- és az idegtudomány az, ami elég hasznos, ha ott áll a háttérben a munkáink során, némi JPE-vel, azaz Józan Paraszti Ésszel fűszerezve.

Bővebben »

Jövőbiztos??? Mikor látjuk már be, hogy fingunk sincs a jövőről?

Elég ironikus, de épp az elmúlt pár évben szaladtam sorra bele azokba a marketingüzenetekbe, ráadásul a saját szakmámban, ahol jövőbiztos cégeket, vezetőket, képességeket vagy szaktudást ígérgetnek. Most tényleg, komolyan mondja vagy hiszi el ezt bárki ezt a dumát, aki egy kicsit is elgondolkodik rajta? Szellemi vezetőm és képzeletbeli mentorom, Besenyő Pista bácsi egész biztosan feltenné a kérdést, hogy “Nooooormális???” (A fotó azon az emlékezetes előadásán készült, ahol végre megtudhattuk tőle, “mi hülyeség és mi nem az”.)

Bővebben »
coach

Jó ötlet-e nyakló nélkül képezni a kócsokat?

Mielőtt még bárki infarktust kapna, szeretném rögtön itt az elején leszögezni, hogy egyfelől nagyon jó ötlet, másfelől kevésbé. Mint ahogy sok minden más is az életben, aminek van némi komplexitása, bizonyos szempontból kifejezetten előnyös, míg eltérő perspektívából tekintve rá már kicsit színesebb a kép. De mielőtt válaszolnék a saját magam által feltett kérdésre, hadd helyezzem a dolgot kontextusba, hogy miért veszem a bátorságot a témába foganatosított beleugatásnak.

Bővebben »

Humor, törődés, fenntarthatóság és korrektség a cégkultúrában

Még tavaly ősszel egy pár napot Ausztriában töltöttünk a családdal, és Apáti Béla barátom javaslatára felkerestük a Zotter csokigyárat. Béla úgy vélte, hogy a gyerekekkel biztosan jól fogunk szórakozni ott. Hát ez pontosan így is történt, azt viszont nem tudom, mennyire volt szándékos a részéről, hogy egyúttal szakmai továbbképzésre is elküldött engem, vagy ez a szál csak pozitív mellékhatásként volt végül hab a csokitortán. Majd megkérdezem tőle alkalmasint.

Bővebben »

Sokszor csináld azt, amiben a legjobb vagy

Amikor vezetőkkel beszélgetek, egyetértés mutatkozik abban, hogy jobban járunk mi is és a cég is, ha az erősségeinkre építünk és nem a gyengeségeinket reszelgetjük. Azért persze beletrollkodik a képbe az a gondolat, hogy:
„Nagyszerű dolgokat képviseltek, de a való világban nem lehet ebbe belemerülni! Tenni kell a dolgunkat, ki kell elégítenünk az ügyfeleket, meg kell felelnünk az elvárásoknak, nem fókuszálhatunk állandóan az erősségeinkre.”

Bővebben »

Ne szarjunk már magunk alá a celeb vezetőktől, és ne őket kopizzuk, ha lehet!

Ezt a cikket két barátom és harcostársam, Kovács Ildi és Molnár Peti megbízásából írtam, és mivel viszonylag gyakori nevük van a Cservenyákhoz viszonyítva, egész nehezen lesznek beazonosíthatók, mint felbujtó személyek. 🙂 Szeretném rögtön előrebocsátani, hogy minden elismerésem a kiemelkedő teljesítményé, aki ismer, az ezt nagyon jól tudja.

Bővebben »
Home office

Mi a fenntartható irodai vs. home office nap arány?

Ahogy beütött a pandémia, a vírusnál is gyorsabban szaporodtak a hómofisz- és “future of work” szakértők, gondolom azon a “masszív tapasztalati bázison”, hogy előzőleg alig valahol engedték az otthonról dolgozást, hirtelen meg mindenkit igyekeztek hazazavarni, akit csak lehetett.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: