Gyakran rácsodálkozunk arra, hogy egyesek mennyire szadistán bánnak másokkal, amikor egy pici hatalmat kapnak. Pedig a vezetői kinevezésük előtt még arról beszélgettek a kollégákkal, hogy soha nem csinálnának olyat, nem lesznek olyanok. Aztán mégis olyanok lettek… 🙂 Sajnos a várható viselkedésünket relatíve rosszul jelezzük előre. Dan Ariely pl. több élethelyzet esetében bizonyította, hogy nagy mértékben lövünk mellé, amikor egy későbbi viselkedésünkről beszélünk a mában. A kutatások összességéban azt támasztják alá, hogy személyiségtől függetlenül ha valakinek lehetőséget adunk arra, hogy diktáljon másoknak:
Egy workshopon egy fiatal vezető 5 közvetlen beosztottjával vett részt és finoman szólva is dominálta a beszélgetéseket. Egy olyan részhez érkeztünk, amikor ötleteket kellett bedobni és megvitatni. Ahogy hallgattam őket, nem konkrétan a beszélgetésre figyeltem, hanem elkezdtem számolni, hogy a kollégák és a vezető hányszor szóltak hozzá a témához. A hozzászólások 65%-át a vezető tette és kb. 20-szor szakította félbe a többieket.
Furcsa módon a főnököt egyszer sem szakították félbe. Megkértem a vezetőt, hogy pár percre hagyjon bennünket magunkra és azt kértem a többiektől, hogy tippeljék meg, hányszor szakították félbe egymást és a főnökük hányszor tette mindezt. Elég pontos volt a becslés. Visszahívtam a vezetőt és őt is ugyanerre kértem.
A saját kommentjeit az összes 25%-ára tippelte és azt mondta, hogy ugyanannyiszor szakította félbe a többieket, mint amennyiszer a többiek őt, kb. 4-5-ször. 🙂 Amikor megmutattam a vezetőnek, hogy a kollégái messze pontosabban tippeltek nagy csend lett.
Más formában is megfigyelhetünk hasonló jelenséget, pl. amikor egy csapatnak sikerül elérnie valamit, sok elismerés jut a vezetőnek, mert hát mégiscsak ő a főni. Sokan ezt a versenyképességük fényezésére használják és csak keveset csepegtetnek a többieknek.
Az is lehet kérdés, hogy ez mennyire szimpatikus viselkedés, de sokkal nagyobb gondot okoz az, hogy azok, akik igazából a kemény munkát végezték, nem tudják megteremteni a kapcsolatot a cselekedeteik és a teljesítményük között, hiszen nem érkezett visszacsatolás.
Néha meg szoktam kérdezni csapattagokat, hogy véleményük szerint az összteljesítmény hány %-át teszi ki a sajátjuk. Ez a szám szinte sosincs 150% alatt. 🙂 Ebbe már az se férne bele, ha a vezető erre a kérdésre 1%-kal válaszolna.
Persze nem érthetetlen ha vezetők, különösen ha kevesebb tapasztalattal rendelkeznek, már az elején igyekszenek megteremteni a tekintélyüket. Ugyanakkor gyakran tolják túl az érdekérvényesítést, olykor több kreditet tulajdonítanak magunknak, mit amennyit megérdemelnek.
Azt javaslom, hogy az eredményekért több elismerést adjunk, mint amennyit valójában megérdemelnek a kollégák. Leszek ugyanis olyan idők, amikor a gazdasági helyzet alakulása elkerülhetetlenné teszi, hogy felhasználjuk azokat a jópontokat, amiket addig gyűjtöttünk..
Nézem az ébredező természetet: rügyeznek és virágoznak a fák, sárgán pompázik az aranyeső. Az emberek ezalatt, akik állítólag a teremtés “koronái” (pun intended), befalazzák magukat az otthonukba, és lefossák a bokájukat félelmükben egy szubmikroszkopikus organizmustól (joggal, velem együtt). Belegondolok, hogy ha jön ennek a kis szemétnek a későbbiekben egy még rohadékabb apró haverja…
Sokat törtem a fejem, hogy mivel lehetne méltó módon megemlékezni arról, hogy pont ma ünnepli 10 éves születésnapját a Tudatos Vezetés blog. Lehetett volna mindenféle szép számokat felsorolni, de azok inkább nekem érdekesek. Úgyhogy ehelyett írtam valamit, ami remélhetőleg az olvasóknak érdekes a jelen helyzetben. Összegyűjtöttem egy rakás szempontot, ami segít tudatosabban megközelíteni a távmenedzselés kérdését. Ha pedig már belecsaptál, check-listként is szolgálhat.
Az emberi lények hajlamosak a hiányokra és a kellemetlenségekre fókuszálni a mindennapokban, és nem annyira fordítanak figyelmet arra a temérdek dologra, ami az életük mérlegének pozitív serpenyőjébe tehető. Aztán jön az sors, mint analóg tanító, és rendre megmutatja nekünk, hogy normál esetben messze nem kéne ennyit morgolódni, elégedetlenkedni, panaszkodni.
Jelenleg egy ilyen képzésre iratkoztak be a földlakók, persze nem önszántukból. Mindenki megtanulhatja, hogy milyen jelentősége van a valószínűség csökkentésének vagy épp növelésének. Számos olyan terület van, szinte minden, ami emberi lényeket érint, ahol nem mehetünk teljesen tutira. Például ha betonozott földhöz vágunk egy tojást vagy egy boros poharat erőből, akkor elég biztosak lehetünk benne, hogy szarrá törnek.
Bár már több mint 12 éve biztosítanak nagy nevű külföldi egyetemek nyitott, ingyenes, vagy nagyon kedvező árú online kurzusokat, a formális oktatással szembeni averzióm mindeddig nem vitt rá, hogy bármelyikre is beiratkozzak. Pedig azért elég vonzó, hogy igazán nagy spílerek képzéseit lehet elvégezni, olyanokét, akiknek az ember a könyveit olvassa, olyan intézményekben, amelyekbe sosem fogok járni. Így aztán, csak most jutottam oda, hogy kipróbáljak egy MOOC kurzust (Massive Open Online Course), amire három dolog késztetett.
Nemrég részt vettem egy szakmai rendezvényen, ahol egy tapasztalt, önkritikus, nagyvállalati HR igazgató osztotta meg őszintén saját, traumaként megélt kudarcélményét, amit még viszonylag kezdő vezetőként élt át. Az élmény olyan erős hatással volt rá annak idején, hogy elbizonytalanodott benne: egyáltalán jó ötlet-e vezetőként folytatni a pályafutását.
