Hogyan kérjünk elnézést, ha hibáztunk?

Amikor vezetők leszünk, magunk is nagy várakozással tekintünk a jövőbe, nem beszélve a környezetünk elvárásairól. Érthetően az első pillanattól fontos, hogy jó benyomást tegyünk, magabiztosnak tűnjünk vagy jó döntéseket hozzunk.

Amikor vezetők leszünk, magunk is nagy várakozással tekintünk a jövőbe, nem beszélve a környezetünk elvárásairól. Érthetően az első pillanattól fontos, hogy jó benyomást tegyünk, magabiztosnak tűnjünk vagy jó döntéseket hozzunk.

De sajna aztán nem így lesz, elrontjuk, belehibázunk, lekezelünk másokat, nehezen fogajduk el, hogy valami félrecsúszott, hiszen épp az egónkat, a státuszunkat zúzzák porig ezek az események.

Vannak, akik ilyen helyzetekben is kitartanak és a seggük védelmében magyarázkodnak és másokat hibáztatnak. A hibák elutasítása, a másokra mutogatás, a többiek lehülyézése egy ideig segíthet, hogy megtartsuk a munkánkat, de hosszabb távon általában visszaüt.

Azok a vezetők, akik kisebb csapatokat irányítanak, pl. egy bankfiók vezetője vagy egy kézilabda csapat edzője, még nehezebben tudnak vitatkozni azzal, hogy nem ők b@sz@rintották el, hiszen sokkal közvetlenebbül érintkeznek a felügyeletük alá tartozó kollégákkal. A teljesítményre gyarkorolt hatásuk is sokkal direktebben látható a belső és külső megfigyelők számára. Bármit is mondjunk, végülis mi vagyunk a főnökök, mi vagyunk felelősek mindenért, amit az embereink tesznek.

Vannak persze olyanok is, akik szeretnének elnézést kérni, denem tudják hogyan tegyék. 

Összeszedtem pár gondolatot számukra, hátha segít: 

  • Mondjuk ki, hogy hibáztunk. Ne másokra vagy rajtunk kívülálló történésekre tereljük a felelősséget.
  • Ne bagatelizáljuk el, ami történt. Mondjuk el, hogy milyen szörnyű pl. a szóban forgó munkahelyi baleset.
  • Vállaljuk magunkra a felelősséget. Mondhatjuk pl. azt, hogy a legjobb szándékunk ellenére a törekvéseink, próbálkozásaink kudarcot vallottak.
  • Kérjünk elnézést, akár egy egyszerű “Nagyon sajnálom.”-mal.
  • Azonnal vonjuk ellenőrzésünk alá azt, amit még lehet. Pl. hívjuk vissza a hibás terméket, kommunikáljuk, hogy mi történt pontosan. Figyelmeztessük azokat, akiket érinthet a hiba.
  • Szedjük össze és mondjuk el, hogy mit tanultunk az esetből.
  • Foglaljuk össze, hogy mit fogunk másképp csinálni. (Ezen a ponton érdemes figyelembe venni, hogy mennyire volt súlyos a probléma, ne gyártsunk szabályzatot egyetlen, ritkán előforduló problémára.) Magyarázzuk el, hogy az új folyamat hogyan bíztosítja, hogy ne forduljon újra elő.
  • Ha megoldottuk a problémát, jelezzük az érintetteknek. Még egyszer ismételjük el, hogy mi lesz másképp, mint ahogyan eddig volt.
Érdemes a fejünkbe vésni, hogy nem a hibamentes működés számít leginkább, hanem az, ahogyan a hibákat kezeljük.

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Miért csak a jót éri meg jól csinálni?

A napokban egy újabb ügyfelünk kezdett érdeklődni nálunk lean szemléletű vezetés támogatása iránt. Szokás szerint az elmesélés eleje a hatékonyságról szólt. “Azért van most szükség a lean vezetői szemlélet meghonosítására,…” mondta, “…mert elértük azt a költségszintet, amit már nem tudunk tovább tolerálni és finanszírozni az üzlet növekedése mentén”.

Nos, igen, lehet ilyen helyzetekben azzal foglalkozni, hogy amit csinálunk, azt csináljuk hatékonyabban és akkor a lean valószínű választás.

Bővebben »

Három hozzávaló, amivel jobb képzéseket fogsz tartani

Még mindig meg tudok lepődni rajta, milyen nagyra értékelik az emberek, amikor egy képzési programon (1) nem untatjuk őket halálra, sőt, úgy érzik, hogy gyorsan eltelt a nap, (2) folyamatosan aktivizálva vannak, és (3) tudják is használni valamire, amivel foglalkoztunk. Vélhetően az áll a háttérben, hogy ezeken a területeken jelentős kontrasztot érzékelnek korábbi tapasztalataikkal összehasonlítva.

Bővebben »

Milyen hatást gyakorolsz másokra?

Vezetőként, edzőként, tanárként leginkább abban méretünk meg, hogy milyen hatást tudunk másokra gyakorolni. Többet, magasabb szintű teljesítményt tudtak magukból kihozni (akár olyat, amit ők se gondoltak volna)? Szemléletmódjuk formálódott? Sikerült fejlődniük, tanulniuk? Kipróbálták a gyakorlatban, amit elméletben már tudtak? Megvalósítottak olyan dolgokat, amikről korábban csak beszéltek, urambocsá képtelenségként emlegettek? Átugrották a saját árnyékukat? Karrierjükben előreléptek?

Bővebben »

Mit tudott Mátyás király a „lean leadership”-ről?

Mondhatnánk erre, hogy „Kit érdekel?” Nos, ez esetben arra következtetnék, hogy a kedves olvasó sem Mátyás király legendája, sem pedig a vezetés ezen kifinomult gyakorlatrendszere iránt nem tanúsít érdeklődést…

Azért bízva abban, hogy lesz, aki egyik kategóriába sem esik, összeszedtem néhány párhuzamot.

Bővebben »

Megéri nemet mondani egy ügyfélnek?

Néhány nappal ezelőtt egyik ügyfelünk kiemelt értékesítőivel azon dolgoztunk, hogy hogyan építsenek be szűrőket az értékesítési folyamatba, annak érdekében, hogy az hatékonyabb legyen, időt és energiát spóroljanak a felesleges körök, illetve egyeztetések számának minimálisra csökkentésével. Sok lehetőség jön velünk szembe, fontos lehet mérlegelni, hogy melyik kvalifikálásába mennyi energiát érdemes beletenni.

Bővebben »

Management haiku kóstoló

Már több mint egy hónapja nem írtam semmit a blogra, aminél persze van nagyobb probléma is manapság a Föld nevű bolygón, így aztán vélhetően nem sok embernek tűnt ez fel. Tudom azért, hogy vannak rendszeres olvasók, nekik mondom, hogy különösebb oka nem volt ennek, egyszerűen hiányzott az ihlet, nem akadt olyan téma, ami ebben a formában kívánkozott volna ki belőlem. Beugrott azonban, hogy épp ma 11 éve indult útjára a blog, úgyhogy igazán megérdemli, hogy ismét szülessen rajta egy blogpost.

Bővebben »

Milyen előnyöket rejt a lustaság?

Nemrég megkerestek, hogy egy vezetőt kellene coacholni, segíteni őt vezetői képességeinek fejlesztésében. Volt is AC-n, annak rendje-módja (?) szerint és kapott visszajelzést arra vonatkozóan, hogy miben kellene fejlődnie.

Találkoztam vele, hogy átbeszéljük hogyan tudnék segíteni.

Azt mondta, hogy valóban kapott visszajelzést a főnökétől, hogy miért nem őt választották egy magasabb pozícióra és miben kellene fejlődnie. Ugyanakkor, amikor ezeket megosztotta a beosztottaival, nem értette senki, nem tudták megerősíteni a vezető visszajelzéseit.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: