Hogyan erősítsd a felelősségvállalást a kollégákban?

Akár vezetőkről, a háttérben vagy épp a frontvonalban tevékenykedő munkatársakról legyen szó, nagyon ritkán találkozom olyan kollégával, aki végsősoron ne szeretne felelősséget vállalni a munkájáért, eredményeket felmutatni és segíteni a csapatát vagy épp a vállalatot abban, hogy elérje a célkitűzéseit.

Meggyőződésem, hogy az embereket motiválja az értelmes munka. Van miről beszélgetni a fodrásznál, a sörözőben vagy a strandon. 🙂 A többség nem pusztán a saját, szoros értelemben vett munkakörét igyekszik letudni, hanem azon túl is szívesen nyújt segítséget. Elégedettséggel tölti el őket, ha megoldhatnak egy problémát vagy csak részt vehetnek annak felszámolásában vagy épp leküzdhetnek akadályokat. Elégedetté teszi az embereket az, ha képesnek érzik magukat valamire.

A vezetők legfontosabb feladata az lenne, hogy ezt el tudják érni. Igyekeznek is folyamatosan segíteni a munkatársakat, de azt tapasztalom, hogy gyakran félreértelmezik a segítségnyújtást.

Ha egy picit belegondolunk, mi vezetők is aggódunk, idegesek vagyunk, amikor a főnökünk megnézi a teszteredményeinket vagy épp visszajelzéseket gyűjt rólunk. Mi is némiképp izgatottan készülünk a beszámolóra a projektünkről. Úgy tűnik, hogy ez teljesen normális, emberi reakció, így ugyanezek az érzések símán munkálkodhatnak a beosztottunkban is. Nem? De!

Miért vált ki ellenérzést a munkavállalókból az, ha vizslatjuk a teljesítményüket?

 
  • Azt gondolhatják, hogy a kérdezősködésünk hátterében bizalomhiány áll vagy az, hogy nem jól végzik a munkájukat.
  • Nem biztos, hogy pont úgy oldanák meg a feladatot, ahogyan mi elképzeltük. Lehet, hogy szívesebben járnák a saját utukat.
  • Nem akarnak csalódást okozni. Nem szeretnék, ha azt gondolnánk, hogy nem tudnak megfelelni az elvárásoknak.
  • Nélkülünk is elég kompetensnek tarthatják magukat és csont nélkül elvégzik a rájuk bízott feladatot.
  • Aggódhatnak azon, hogy majd egy adott pillanatban a fejükhöz vágunk valamit a megszerzett információból.
  • Büszkeséggel töltheti el őket, hogy a felügyeletünk nélkül is értéket tudnak teremteni a cég számára.
  • Egyáltalán nem biztos, hogy szeretnének velünk osztozni a sikerben, amit egyedül értek el.

Ha nem tartjuk tiszteletben ezeket a szempontokat, ne lepődjünk meg, hogy nem reagálnak bokáig érő pozitivitással a szorosabb kontrollra. Ugyanakkor, ha pl. előre megegyezünk abban, hogy hogyan követjük a feladatot, nem csak azt tapasztalhatjuk, hogy a felelősségvállalás erősödik, hanem azt is, hogy elérjük a céljainkat.

Mit tehetünk annak érdekében, hogy a feladatok ellenőrzése ne csapjon át mikromenedzsmentbe és erősítsük a felelősségvállalást?

 
  • Gondoljuk végig, hogy mire és mikorra van szükségünk és ezt egyértelműen mondjuk meg.
  • Ne rúgjuk gyomron a kollégát azzal, hogy váratlanul kérünk riportot (hacsak nincs valami SOS szituáció), engedjük, hogy felkészüljön.
  • Tartsunk formális megbeszélést a témáról, ne csak a fogak között mormogjunk el egy “te, hogy állsz ezzel”-t.
  • Tegyük egyértelművé számára, hogy ez az ő ideje arra, hogy segítséget kérjen, ne nekünk kelljen folyamatosan üldözni.
  • A státusz megbeszélésekor egyszerre egy kérdést tegyünk fel, ne szerváljunk át egyszerre 5 teniszlabdát az ő térfelére.
  • Ne teszteljük trükkös kérdésekkel! Engedjük, hogy elmondja, meddig jutott, hol tart épp.
  • Ne csak arról beszéljünk, hogy mi van még hátra, hanem arról is, hogy mi az, amit eddig elért.
  • Beszéljünk a tanulságokról és arról is, hogy mit tanult.
  • Egyezzünk meg a státusz-megbeszélések gyakoriságában. Ne csináljuk túl sűrűn, nehogy azt érezzék, hogy ez mindennél fontosabb feladat (hacsak nem pont ez a szándékunk). 

Mit tehetünk, ha mindezek ellenére nem történik meg, amiben maradtunk? 

 
  • Kérdezzük meg, hogy minden körülmény rendben van-e, megvan-e minden szükséges információ.
  • Egyezzünk meg abban, hogy milyen lépések szükségesek a továbbiakban.
  • Beszéljük át, hogy min kellene változtatni és ki, mit tesz.
  • Erősítsük meg újra az eredeti elvárást vagy ha annak módosítására kényszerülünk, akkor az új célt.
  • Engedjük, hogy ő tűzzön ki határidőt. Lehet, hogy számunkra is elfogadhatót mond és így mégiscsak az ő vállalása lesz. Ha túl távoli a határidő, jelezhetjük neki, hogy hamarabb lenne szükségünk az eredményre.
  • Ha nem lehet a rendelkezésre álló idő alatt elvégezni a feladatot, kérdezzük meg, hogy ez idő alatt meddig reális eljutni szerinte. Elképzelhető, hogy az is elfogadható lesz számunkra.

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Gyorstalpaló tanfolyam arról, hogy nem is (volt) rossz nekünk

Az emberi lények hajlamosak a hiányokra és a kellemetlenségekre fókuszálni a mindennapokban, és nem annyira fordítanak figyelmet arra a temérdek dologra, ami az életük mérlegének pozitív serpenyőjébe tehető. Aztán jön az sors, mint analóg tanító, és rendre megmutatja nekünk, hogy normál esetben messze nem kéne ennyit morgolódni, elégedetlenkedni, panaszkodni.

Bővebben »

Gyorstalpaló valószínűség-menedzsment tanfolyam

Jelenleg egy ilyen képzésre iratkoztak be a földlakók, persze nem önszántukból. Mindenki megtanulhatja, hogy milyen jelentősége van a valószínűség csökkentésének vagy épp növelésének. Számos olyan terület van, szinte minden, ami emberi lényeket érint, ahol nem mehetünk teljesen tutira. Például ha betonozott földhöz vágunk egy tojást vagy egy boros poharat erőből, akkor elég biztosak lehetünk benne, hogy szarrá törnek.

Bővebben »

Hogyan vesztettem el a MOOC-szüzességemet?

Bár már több mint 12 éve biztosítanak nagy nevű külföldi egyetemek nyitott, ingyenes, vagy nagyon kedvező árú online kurzusokat, a formális oktatással szembeni averzióm mindeddig nem vitt rá, hogy bármelyikre is beiratkozzak. Pedig azért elég vonzó, hogy igazán nagy spílerek képzéseit lehet elvégezni, olyanokét, akiknek az ember a könyveit olvassa, olyan intézményekben, amelyekbe sosem fogok járni. Így aztán, csak most jutottam oda, hogy kipróbáljak egy MOOC kurzust (Massive Open Online Course), amire három dolog késztetett.

Bővebben »

A nők vagy a férfiak a jobb vezetők?

Nőnap alkalmából a LinkedIn jócskán megfésülte a falamat olyan posztokkal, ahol a nők vezetői pozícióba kerülését szorgalmazták. Nem újkeletű az egyenlőség, a diverzitás kérdésköre, egyre több vállalat fektet hangsúlyt arra, hogy nagyobb esélyt biztosítson a nők számára, azonos eséllyel pályázhassanak meg vezetői pozíciókat, mint a férfiak.

Bővebben »

A csapatépítő nem békítő show!

Nemrég részt vettem egy szakmai rendezvényen, ahol egy tapasztalt, önkritikus, nagyvállalati HR igazgató osztotta meg őszintén saját, traumaként megélt kudarcélményét, amit még viszonylag kezdő vezetőként élt át. Az élmény olyan erős hatással volt rá annak idején, hogy elbizonytalanodott benne: egyáltalán jó ötlet-e vezetőként folytatni a pályafutását.

Bővebben »

A féligazságok bizony veszélyesek

Az élet rövid: vedd meg azt a cipőt, edd meg azt a süteményt, fizesd be az utazást – olvasom a fészbukkon. Tényleg, milyen jól hangzik! Kapja be a prefrontális kéreg! Egyetértek, lájkolom, megosztom a képet piros tűsarkúról vagy a tengerparti naplementéről, tizenkét Celsius fokon felszolgált, rezeda és macskagyökér illatjegyekkel büszkélkedő fehérborral. Van benne igazság?

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: