Hogyan erősítsd a felelősségvállalást a kollégákban?

Akár vezetőkről, a háttérben vagy épp a frontvonalban tevékenykedő munkatársakról legyen szó, nagyon ritkán találkozom olyan kollégával, aki végsősoron ne szeretne felelősséget vállalni a munkájáért, eredményeket felmutatni és segíteni a csapatát vagy épp a vállalatot abban, hogy elérje a célkitűzéseit.

Meggyőződésem, hogy az embereket motiválja az értelmes munka. Van miről beszélgetni a fodrásznál, a sörözőben vagy a strandon. 🙂 A többség nem pusztán a saját, szoros értelemben vett munkakörét igyekszik letudni, hanem azon túl is szívesen nyújt segítséget. Elégedettséggel tölti el őket, ha megoldhatnak egy problémát vagy csak részt vehetnek annak felszámolásában vagy épp leküzdhetnek akadályokat. Elégedetté teszi az embereket az, ha képesnek érzik magukat valamire.

A vezetők legfontosabb feladata az lenne, hogy ezt el tudják érni. Igyekeznek is folyamatosan segíteni a munkatársakat, de azt tapasztalom, hogy gyakran félreértelmezik a segítségnyújtást.

Ha egy picit belegondolunk, mi vezetők is aggódunk, idegesek vagyunk, amikor a főnökünk megnézi a teszteredményeinket vagy épp visszajelzéseket gyűjt rólunk. Mi is némiképp izgatottan készülünk a beszámolóra a projektünkről. Úgy tűnik, hogy ez teljesen normális, emberi reakció, így ugyanezek az érzések símán munkálkodhatnak a beosztottunkban is. Nem? De!

Miért vált ki ellenérzést a munkavállalókból az, ha vizslatjuk a teljesítményüket?

 
  • Azt gondolhatják, hogy a kérdezősködésünk hátterében bizalomhiány áll vagy az, hogy nem jól végzik a munkájukat.
  • Nem biztos, hogy pont úgy oldanák meg a feladatot, ahogyan mi elképzeltük. Lehet, hogy szívesebben járnák a saját utukat.
  • Nem akarnak csalódást okozni. Nem szeretnék, ha azt gondolnánk, hogy nem tudnak megfelelni az elvárásoknak.
  • Nélkülünk is elég kompetensnek tarthatják magukat és csont nélkül elvégzik a rájuk bízott feladatot.
  • Aggódhatnak azon, hogy majd egy adott pillanatban a fejükhöz vágunk valamit a megszerzett információból.
  • Büszkeséggel töltheti el őket, hogy a felügyeletünk nélkül is értéket tudnak teremteni a cég számára.
  • Egyáltalán nem biztos, hogy szeretnének velünk osztozni a sikerben, amit egyedül értek el.

Ha nem tartjuk tiszteletben ezeket a szempontokat, ne lepődjünk meg, hogy nem reagálnak bokáig érő pozitivitással a szorosabb kontrollra. Ugyanakkor, ha pl. előre megegyezünk abban, hogy hogyan követjük a feladatot, nem csak azt tapasztalhatjuk, hogy a felelősségvállalás erősödik, hanem azt is, hogy elérjük a céljainkat.

Mit tehetünk annak érdekében, hogy a feladatok ellenőrzése ne csapjon át mikromenedzsmentbe és erősítsük a felelősségvállalást?

 
  • Gondoljuk végig, hogy mire és mikorra van szükségünk és ezt egyértelműen mondjuk meg.
  • Ne rúgjuk gyomron a kollégát azzal, hogy váratlanul kérünk riportot (hacsak nincs valami SOS szituáció), engedjük, hogy felkészüljön.
  • Tartsunk formális megbeszélést a témáról, ne csak a fogak között mormogjunk el egy “te, hogy állsz ezzel”-t.
  • Tegyük egyértelművé számára, hogy ez az ő ideje arra, hogy segítséget kérjen, ne nekünk kelljen folyamatosan üldözni.
  • A státusz megbeszélésekor egyszerre egy kérdést tegyünk fel, ne szerváljunk át egyszerre 5 teniszlabdát az ő térfelére.
  • Ne teszteljük trükkös kérdésekkel! Engedjük, hogy elmondja, meddig jutott, hol tart épp.
  • Ne csak arról beszéljünk, hogy mi van még hátra, hanem arról is, hogy mi az, amit eddig elért.
  • Beszéljünk a tanulságokról és arról is, hogy mit tanult.
  • Egyezzünk meg a státusz-megbeszélések gyakoriságában. Ne csináljuk túl sűrűn, nehogy azt érezzék, hogy ez mindennél fontosabb feladat (hacsak nem pont ez a szándékunk). 

Mit tehetünk, ha mindezek ellenére nem történik meg, amiben maradtunk? 

 
  • Kérdezzük meg, hogy minden körülmény rendben van-e, megvan-e minden szükséges információ.
  • Egyezzünk meg abban, hogy milyen lépések szükségesek a továbbiakban.
  • Beszéljük át, hogy min kellene változtatni és ki, mit tesz.
  • Erősítsük meg újra az eredeti elvárást vagy ha annak módosítására kényszerülünk, akkor az új célt.
  • Engedjük, hogy ő tűzzön ki határidőt. Lehet, hogy számunkra is elfogadhatót mond és így mégiscsak az ő vállalása lesz. Ha túl távoli a határidő, jelezhetjük neki, hogy hamarabb lenne szükségünk az eredményre.
  • Ha nem lehet a rendelkezésre álló idő alatt elvégezni a feladatot, kérdezzük meg, hogy ez idő alatt meddig reális eljutni szerinte. Elképzelhető, hogy az is elfogadható lesz számunkra.

Iratkozz fel blog értesítőnkre

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

Kövess minket

További bejegyzések:

A jövőállóság kulcsa: a hozzáadottérték-termelő képesség

Természetes, hogy a vállalatok, vállalkozások mérettől függetlenül folyamatosan keresik a hosszú távú fenntarthatóság és növekedés kulcsát, mivel az üzleti életben nem túl reális opció a stagnálásra gyúrni. Sokan azonban a gyakorlatban csak az orruk hegyéig látnak el a mindennapi küzdelem és darálás során, ami csak a közelebbi jövőre biztosítja a túlélést. Bár vannak, akik azt is felismerik, hogy előre kellene gondolkodni, turbulens világunkban azonban baromira nehéz évekre tervezni, három-öt éves stratégiákat gyártani, mert a fene tudja, mi minden történik még addig.

Bővebben »

Kutatási beszámoló: Áttörés a vezetőfejlesztő programrésztvevők elköteleződésében

Hurrá, végre vannak adataink! Évek óta várjuk ezt a pillanatot! De mielőtt ismertetném a mini-kutatásunk eredményeit, szeretnék megosztani néhány háttérinformációt, és kontextust adni az adatelemzésünkből levont következtetéseknek. Már több mint egy évtizede fáradhatatlanul keressük a módját annak, hogy miképpen tudnánk a vezetőket rábírni olyan people management szokások beépítésére a mindennapjaikba, amelyek egyaránt szolgálják a beosztottaik és a szervezet érdekét, valamint természetesen egyúttal a sajátjukét is.

Bővebben »

Nem a távolságtartás a tekintély fő forrása. Íme 20 másik lehetőség.

Újra meg újra felbukkan az orrom előtt az az erőteljes meggyőződés, hogy egy rendes vezető nem barátkozik össze a beosztottaival, mert akkor azzal vissza fognak élni, és nem fog tudni tőlük követelni. Mintha a vezetői tekintély elsősorban a pozícióból vagy a távolságtartásból táplálkozna. Nem vitatva persze, hogy egyes embertársaink bármiféle helyzettel képesek visszaélni, felsorolnék húsz egyéb lehetséges alkotóelemet, a teljesség igénye nélkül, amiből felépülhet a (vezetői) tekintélyünk:

Bővebben »

Miért távoznak mégis a kollégák, ha egyébként normális a főnök?

Nem csak itthon gond a munkatársak, különösen a jó emberek megtartása, hanem olyan nagy és valószínűleg vonzó munkáltatóknál is, mint a Facebook. Tavaly írt egy cikket a Harvard Business Review-ban a kapcsolódó vizsgálódásaikról és tapasztalataikról három HR-esük egy Wharton professzorral együttműködésben. Szinte már természetes egy efféle cégnél, hogy a Google-hez hasonlóan van egy olyan csapatuk, akik a munkatársakkal kapcsolatos adatokat elemzik (People Analytics Team).

Bővebben »

Jön az interjúrobot. Ez jó vagy rossz hír a toborzóknak?

A mesterséges intelligencia keze kezdi betenni a lábát a klasszikusan humán területekre is. Bizarr, nem? Nem feltétlenül. Az emberek által végzett kiválasztási tevékenységek során jelentős befolyásoló hatása van az (ismert vagy nem tudatos) előítéleteknek: az első benyomás néhány másodperce vagy perce alatt bekerül a jelölt valamelyik skatulyánkba, aztán jó eséllyel ott is fog maradni, legyen az pozitív vagy negatív előfeltételezés.Olyan tényezőkre gondolhatunk itt, mint a nem, az életkor, a származás, a megjelenés, a beszédhang, a kinézet vagy a képzettség.

Bővebben »

Lehetőségek és tévhitek az irodai környezet kialakításával kapcsolatban

Azt hiszem, azt nem sokan vitatják, hogy a fizikai környezetünk hatással van a hangulatunkra, közérzetünkre, sőt akár a motivációnkra is. Ha nap mint nap deprimáló helyen kell huzamosabb ideig tartózkodnunk, akkor az kiszívja belőlünk az életkedvet. Nem véletlenül fotózkodnak az emberek mindenféle számukra kellemes helyeken, legyen az hegytető, tengerpart, csodás kilátással rendelkező irodai tárgyaló, vagy bármi szokatlan lokáció, és osztják meg ezeket a képeket országgal-világgal (bár ennek más okai is vannak).

Bővebben »