Hogyan erősítsd a felelősségvállalást a kollégákban?

Akár vezetőkről, a háttérben vagy épp a frontvonalban tevékenykedő munkatársakról legyen szó, nagyon ritkán találkozom olyan kollégával, aki végsősoron ne szeretne felelősséget vállalni a munkájáért, eredményeket felmutatni és segíteni a csapatát vagy épp a vállalatot abban, hogy elérje a célkitűzéseit.

Meggyőződésem, hogy az embereket motiválja az értelmes munka. Van miről beszélgetni a fodrásznál, a sörözőben vagy a strandon. 🙂 A többség nem pusztán a saját, szoros értelemben vett munkakörét igyekszik letudni, hanem azon túl is szívesen nyújt segítséget. Elégedettséggel tölti el őket, ha megoldhatnak egy problémát vagy csak részt vehetnek annak felszámolásában vagy épp leküzdhetnek akadályokat. Elégedetté teszi az embereket az, ha képesnek érzik magukat valamire.

A vezetők legfontosabb feladata az lenne, hogy ezt el tudják érni. Igyekeznek is folyamatosan segíteni a munkatársakat, de azt tapasztalom, hogy gyakran félreértelmezik a segítségnyújtást.

Ha egy picit belegondolunk, mi vezetők is aggódunk, idegesek vagyunk, amikor a főnökünk megnézi a teszteredményeinket vagy épp visszajelzéseket gyűjt rólunk. Mi is némiképp izgatottan készülünk a beszámolóra a projektünkről. Úgy tűnik, hogy ez teljesen normális, emberi reakció, így ugyanezek az érzések símán munkálkodhatnak a beosztottunkban is. Nem? De!

Miért vált ki ellenérzést a munkavállalókból az, ha vizslatjuk a teljesítményüket?

 
  • Azt gondolhatják, hogy a kérdezősködésünk hátterében bizalomhiány áll vagy az, hogy nem jól végzik a munkájukat.
  • Nem biztos, hogy pont úgy oldanák meg a feladatot, ahogyan mi elképzeltük. Lehet, hogy szívesebben járnák a saját utukat.
  • Nem akarnak csalódást okozni. Nem szeretnék, ha azt gondolnánk, hogy nem tudnak megfelelni az elvárásoknak.
  • Nélkülünk is elég kompetensnek tarthatják magukat és csont nélkül elvégzik a rájuk bízott feladatot.
  • Aggódhatnak azon, hogy majd egy adott pillanatban a fejükhöz vágunk valamit a megszerzett információból.
  • Büszkeséggel töltheti el őket, hogy a felügyeletünk nélkül is értéket tudnak teremteni a cég számára.
  • Egyáltalán nem biztos, hogy szeretnének velünk osztozni a sikerben, amit egyedül értek el.

Ha nem tartjuk tiszteletben ezeket a szempontokat, ne lepődjünk meg, hogy nem reagálnak bokáig érő pozitivitással a szorosabb kontrollra. Ugyanakkor, ha pl. előre megegyezünk abban, hogy hogyan követjük a feladatot, nem csak azt tapasztalhatjuk, hogy a felelősségvállalás erősödik, hanem azt is, hogy elérjük a céljainkat.

Mit tehetünk annak érdekében, hogy a feladatok ellenőrzése ne csapjon át mikromenedzsmentbe és erősítsük a felelősségvállalást?

 
  • Gondoljuk végig, hogy mire és mikorra van szükségünk és ezt egyértelműen mondjuk meg.
  • Ne rúgjuk gyomron a kollégát azzal, hogy váratlanul kérünk riportot (hacsak nincs valami SOS szituáció), engedjük, hogy felkészüljön.
  • Tartsunk formális megbeszélést a témáról, ne csak a fogak között mormogjunk el egy “te, hogy állsz ezzel”-t.
  • Tegyük egyértelművé számára, hogy ez az ő ideje arra, hogy segítséget kérjen, ne nekünk kelljen folyamatosan üldözni.
  • A státusz megbeszélésekor egyszerre egy kérdést tegyünk fel, ne szerváljunk át egyszerre 5 teniszlabdát az ő térfelére.
  • Ne teszteljük trükkös kérdésekkel! Engedjük, hogy elmondja, meddig jutott, hol tart épp.
  • Ne csak arról beszéljünk, hogy mi van még hátra, hanem arról is, hogy mi az, amit eddig elért.
  • Beszéljünk a tanulságokról és arról is, hogy mit tanult.
  • Egyezzünk meg a státusz-megbeszélések gyakoriságában. Ne csináljuk túl sűrűn, nehogy azt érezzék, hogy ez mindennél fontosabb feladat (hacsak nem pont ez a szándékunk). 

Mit tehetünk, ha mindezek ellenére nem történik meg, amiben maradtunk? 

 
  • Kérdezzük meg, hogy minden körülmény rendben van-e, megvan-e minden szükséges információ.
  • Egyezzünk meg abban, hogy milyen lépések szükségesek a továbbiakban.
  • Beszéljük át, hogy min kellene változtatni és ki, mit tesz.
  • Erősítsük meg újra az eredeti elvárást vagy ha annak módosítására kényszerülünk, akkor az új célt.
  • Engedjük, hogy ő tűzzön ki határidőt. Lehet, hogy számunkra is elfogadhatót mond és így mégiscsak az ő vállalása lesz. Ha túl távoli a határidő, jelezhetjük neki, hogy hamarabb lenne szükségünk az eredményre.
  • Ha nem lehet a rendelkezésre álló idő alatt elvégezni a feladatot, kérdezzük meg, hogy ez idő alatt meddig reális eljutni szerinte. Elképzelhető, hogy az is elfogadható lesz számunkra.

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Miért csak a jót éri meg jól csinálni?

A napokban egy újabb ügyfelünk kezdett érdeklődni nálunk lean szemléletű vezetés támogatása iránt. Szokás szerint az elmesélés eleje a hatékonyságról szólt. “Azért van most szükség a lean vezetői szemlélet meghonosítására,…” mondta, “…mert elértük azt a költségszintet, amit már nem tudunk tovább tolerálni és finanszírozni az üzlet növekedése mentén”.

Nos, igen, lehet ilyen helyzetekben azzal foglalkozni, hogy amit csinálunk, azt csináljuk hatékonyabban és akkor a lean valószínű választás.

Bővebben »

Három hozzávaló, amivel jobb képzéseket fogsz tartani

Még mindig meg tudok lepődni rajta, milyen nagyra értékelik az emberek, amikor egy képzési programon (1) nem untatjuk őket halálra, sőt, úgy érzik, hogy gyorsan eltelt a nap, (2) folyamatosan aktivizálva vannak, és (3) tudják is használni valamire, amivel foglalkoztunk. Vélhetően az áll a háttérben, hogy ezeken a területeken jelentős kontrasztot érzékelnek korábbi tapasztalataikkal összehasonlítva.

Bővebben »

Milyen hatást gyakorolsz másokra?

Vezetőként, edzőként, tanárként leginkább abban méretünk meg, hogy milyen hatást tudunk másokra gyakorolni. Többet, magasabb szintű teljesítményt tudtak magukból kihozni (akár olyat, amit ők se gondoltak volna)? Szemléletmódjuk formálódott? Sikerült fejlődniük, tanulniuk? Kipróbálták a gyakorlatban, amit elméletben már tudtak? Megvalósítottak olyan dolgokat, amikről korábban csak beszéltek, urambocsá képtelenségként emlegettek? Átugrották a saját árnyékukat? Karrierjükben előreléptek?

Bővebben »

Mit tudott Mátyás király a „lean leadership”-ről?

Mondhatnánk erre, hogy „Kit érdekel?” Nos, ez esetben arra következtetnék, hogy a kedves olvasó sem Mátyás király legendája, sem pedig a vezetés ezen kifinomult gyakorlatrendszere iránt nem tanúsít érdeklődést…

Azért bízva abban, hogy lesz, aki egyik kategóriába sem esik, összeszedtem néhány párhuzamot.

Bővebben »

Megéri nemet mondani egy ügyfélnek?

Néhány nappal ezelőtt egyik ügyfelünk kiemelt értékesítőivel azon dolgoztunk, hogy hogyan építsenek be szűrőket az értékesítési folyamatba, annak érdekében, hogy az hatékonyabb legyen, időt és energiát spóroljanak a felesleges körök, illetve egyeztetések számának minimálisra csökkentésével. Sok lehetőség jön velünk szembe, fontos lehet mérlegelni, hogy melyik kvalifikálásába mennyi energiát érdemes beletenni.

Bővebben »

Management haiku kóstoló

Már több mint egy hónapja nem írtam semmit a blogra, aminél persze van nagyobb probléma is manapság a Föld nevű bolygón, így aztán vélhetően nem sok embernek tűnt ez fel. Tudom azért, hogy vannak rendszeres olvasók, nekik mondom, hogy különösebb oka nem volt ennek, egyszerűen hiányzott az ihlet, nem akadt olyan téma, ami ebben a formában kívánkozott volna ki belőlem. Beugrott azonban, hogy épp ma 11 éve indult útjára a blog, úgyhogy igazán megérdemli, hogy ismét szülessen rajta egy blogpost.

Bővebben »

Milyen előnyöket rejt a lustaság?

Nemrég megkerestek, hogy egy vezetőt kellene coacholni, segíteni őt vezetői képességeinek fejlesztésében. Volt is AC-n, annak rendje-módja (?) szerint és kapott visszajelzést arra vonatkozóan, hogy miben kellene fejlődnie.

Találkoztam vele, hogy átbeszéljük hogyan tudnék segíteni.

Azt mondta, hogy valóban kapott visszajelzést a főnökétől, hogy miért nem őt választották egy magasabb pozícióra és miben kellene fejlődnie. Ugyanakkor, amikor ezeket megosztotta a beosztottaival, nem értette senki, nem tudták megerősíteni a vezető visszajelzéseit.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: