Ha már a könyöködön jönnek ki a SMART célok…

Nincs kétség, a célok fontosak, motiválóan hatnak ránk és a csapatunkra is. A legtöbb vállalatnál különböző szinteken tűznek ki célokat, hogy segítsék a kollégákat a teljesítmény javításában. Sokan megtanulhattuk már, hogy hogy néz ki egy jó cél...

Nincs kétség, a célok fontosak, motiválóan hatnak ránk és a csapatunkra is. A legtöbb vállalatnál különböző szinteken tűznek ki célokat, hogy segítsék a kollégákat a teljesítmény javításában. Sokan megtanulhattuk már, hogy hogy néz ki egy jó cél, így ismerős lehet a SMART megközelítés:

S = Specific (Konkrét). Precíz, részletes célt jelent, nem valami általános megfogalmazást. Pl. az ügyfélelégedettség javítása helyett mondhatjuk azt, hogy az ügyfeleink 95%-a legyen elégedett.
M = Measurable (Mérhető). Pl. nyerjünk meg 20 mérkőzést a szezonban ahelyett, hogy azt mondjuk, hogy sikeres szezont zárjunk.
A = Attainable (Elérhető). Segít, ha a cél egy kicsit nagyobb annál, mint amit séróból meg tudunk csinálni, de ne legyen szinte lehetetlen elérni. Pl. nyissunk 3 új boltot az évben szemben azzal, hogy letaroljuk Kelet-Magyarországot. 
R = Relevant (Releváns). A cél illeszkedjen ahhoz, amit a szervezet el szeretne érni. Pl. könnyebben értelmezhető az, hogy a vak gyerekeket segítsük, ahelyett, hogy azt mondanánk, hogy szolgáljuk a társadalmat.
T = Time-bound (Határidőhöz kötött). A feladatnak legyen határideje. Pl. az első negyedévben 15 millió forint árbevételt érjünk el ahelyett, hogy lapátoljunk be 15 millió forintot.

Eddig rendben van, így tanítják nekünk 1981 óta. Vajon ki lehetne egészíteni a SMART célokat olyan attribútumokkal, melyek pozitív változást hoznak? Könnyebb lenne elérni egy célt vagy szívesebben munkálkodnak-e a kollégák rajta, ha a céloknak értelmet is adunk? 

  • Kapcsolhatunk-e például olyan dolgokat is a SMART célokhoz, melyek pozitív elmozdulást eredményeznek a normálishoz képest? Hozzá tudunk tenni pl. egy vágyott körülményt, mely egy lépéssel előrébb van ahhoz képest, ahol most tartunk?
  • Kihangsúlyozhatnánk a hozzáadott értéket. Gyakran leragadunk olyan céloknál, melyek arról szólnak, hogy milyen előnyei vannak számunkra annak, ha elérjük (pl. profit, presztízs, hatalom). Emellett értelmet is adhatnánk az egésznek, meg lehetne fogalmazni úgy, hogy önmagában is örömet okozzon a teljesítése.
  • Tudnánk úgy alakítani, hogy ne problémák megoldásáról, akadályok csökkentéséről, nehézségek felszámolásáról vagy kihívások teljesítéséről szóljon, hanem lehetőségekről, potenciálról, erősségekről? Belecsempészhetnénk némi optimizmust, arra terelve a figyelmet, ami eleve jól megy, de mehetne még jobban.
  • Meg tudnánk fogalmazni úgy, hogy a cél hogyan teremt a kollégák számára jobb körülményeket? A SMART célok valami konkrét elérésére ösztönöznek bennünket, tulajdonképpen arról szólnak, hogy mások szemében pozitív képet alkossunk magunkról. Nem ellentmondva ezeknek a kétségtelenül hasznos dolgoknak, de emellett figyelhetünk arra is, hogy mások számára hogyan tudunk értéket teremteni, mások hogyan részesülnek előnyben azáltal, hogy megvalósítottunk valamit. A hangsúly ez esetben az értékteremtésen van és nem a személyes megtérülésen. 

Ha sikerül ezeket a szempontokat is belecsempészni a célok megfogalmazásába, több energiát nyerhetünk a megvalósításhoz. Másik nagy előny az, hogy a viselkedés-változást helyezzük a figyelem középpontjába és nem egy konkrét szám elérése iránti vágy hajt bennünket.

Összeszedtem pár kérdést, melyek segíthenek a SMART célok hatékonyabbá tételében és a fókuszt a viselkedésre helyezik.

Mi jelent számodra pozitív elmozdulást a jelenlegi legjobbadhoz képest?
Mit tartanál értékes eredménynek akkor is, ha nem származik közvetlen előnyöd belőle?
Lehetőséget vagy problémamegoldást definiáltunk?
Mivel lesz hatékonyabb mások munkája, ha eléred a célt?
Mi a legjobb eredmény / teljesítmény, amit el tudsz képzelni?
Mi az, amibe szenvedéllyel tennél energiát?

Ezzel a szemlélettel látványosan jobb kimenetet lehet elérni, de a teljesítmény aligha múlik egyetlen emberen. Mivel többségünk csapat(ok)ban dolgozik, ezért a logika értelmezhető úgy is, hogy a csapat közösen alkot meg célokat. A fenti kérdéseket pl. fel lehet tenni többes szám első személyben is, illetve ki lehet egészíteni ilyesmikkel:

Mi az, ami javítaná az összetartást a csapatban?
Hogyan beszéljenek rólunk a többiek?
Milyen erényeink vannak?
Milyen hatást tudunk gyakorolni másokra, ami túlmutat az operatív céljainkon?
Mit tartanak a legfontosabbnak a társosztályok, ügyfelek a közös munkában?

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Hol a határ az őszinteség és a manipuláció között?

Asszem most a céges értékek megújításának divatkorszakát éljük… Alig tudok beszélgetni egy HR-essel úgy, hogy ne kerülne szóba a corporate HR által kiköhögött új értékrend. Az egyik aktuális kedvencem az „őszinte vezetői kommunikáció”. Ez mégis mit jelent? – kérdeztem egyik alkalommal.

Bővebben »

Még mindig inkább a képzőknek jó biznisz a coaching?

Most tette közzé a PWC az International Coach Federation megbízásából immáron negyedszer, kb. négyévente végzett globális coaching kutatásának 2020-as eredményeit. A 2016-os riportról tavaly írtam egy összefoglalót, amit most nem ismételnék meg, mert olyan eszeveszett sok újdonság nincs benne.

Bővebben »

A gépies vezetés is csak egy kapufára elég

Míg mi itt kis hazánkban azon törpölünk, hogy a vezetőként ténykedők egyáltalán halljanak arról, hogy miket illene csinálniuk ebben a szerepkörben, valamint azon, hogy ha már hallottak róla, elkezdjék végre a gyakorlatban is kipróbálni a tanultakat, a fejlettebb vezetési kultúrával bíró országokban más típusú kihívásokat kellene megugraniuk a vezetőknek.

Bővebben »

A szívás, mint értékteremtő tevékenység

Mivel egész életemben idegenkedtem a műszaki és a gyakorlatiasságot igénylő dolgoktól, sose mertem belevágni egy építkezésbe, vagy egy olyan jellegű felújításba, ahol mindent szétverünk és onnan a ground zero-ról rendesen megcsináljuk az újat.

Bővebben »

A Nagy Távmenedzsment Parasztvakítás

Attól, hogy a kereslet és a kínálat egymásra talál, még nem biztos, hogy érték is teremtődik. Érthető és üdvözlendő módon, számos vállalatnak eszébe jut mapapság, hogy segítenie kellene a vezetőinek abban, hogy miképp boldoguljanak a megváltozott, flexibilisebb munkavégzést előhívó környezetben.

Bővebben »

A lufifújás és a finghevítés népszerűsége töretlen

Még az 1990-es évek közepén találkoztam először azzal a jelenséggel a hanyatló nyugaton, hogy a semmit vagy a közepeset bőséges meleg levegővel hogyan kell ellenállhatatlanná tuningolni. Az alkalmazott módszertant az elmúlt évtizedekben hazánkban is sikerült tökélyre fejleszteni, valamint széles körben elterjeszteni.

Bővebben »

A te felelősséged, amit beviszel a munkahelyre

Nemrég találkoztam egy indianai egészségügyi szolgáltató ajtaján lefényképezett felirattal, ami az oda belépőket figyelmeztette (szabad fordításban): “Kérjük vállalj felelősséget az energiákért, amiket ide behozol! A szavaid számítanak. A viselkedésed számít.

Bővebben »

Lesz-e vajon hómofisz-áttörés hosszabb távon?

Amikor első gyermekünk született, akkor hallottam egy jópofa dumát, miszerint három dolgot csinál egy pici baba: eszik, alszik és hasonlít. Amikor pedig először tapasztalhattuk meg életünkben ezt a tavaszi karanténosdit, a gondolataikat publikusan megosztók egy dolgot csináltak főállásban: jóslatokba bocsátkoztak.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: