Akasztják a hóhért, avagy saját viselkedés-változtatásom viszontagságai

Sokszor írtam már arról, hogy mi eredményez és mi nem produkál viselkedésváltozást, hiszen bármiféle tanulásnak vagy fejlődési célkitűzésnek akkor van értelme, ha az tartós hatást gyakorol az emberek tényleges működésére.

Persze attól még, hogy én speciel viszonylag tájékozott vagyok ezekben a kérdésekben, ugyanolyan kihívásokkal küzdök, mint bári más, amikor a saját viselkedésemet szeretném tudatosan módosítani. Úgy döntöttem, hogy elővezetek itt egy esettanulmányt arról, amin elég nehezen találtam fogást az elmúlt félévben, de minden jel arra mutat, hogy végül sikerült. Bemutatom a kontextust, a problémát, majd egy sikertelen és egy sikeresnek tűnő megoldást, helyenként megemlékezve a háttérben meghúzódó tudományról.

Akik régebb óta követik az irományaimat, tudják, hogy 2010 óta blogolok, átlagosan évi 60-80 cikket publikálva, és ehhez jöttek hozzá az e-könyvek, szám szerint hat darab. Szokásommá vált, hogy a nyári szabadságidőszakot leszámítva heti 1-2 blogpostot jelentetek meg. Ez a folyamat bicsaklott meg 2021-ben, amikor mindössze 16 cikk került a Tudatos Vezetés blogra egy év alatt, majd pedig az idei év első felében csúfos 5 darab. A Bikini-dalszöveg után szabadon: kifogytak belőlem a csodák.

Én ezt problémának találtam, mert az írás nekem több szempontból is sokat adott. Először is, a folyamatos tanulásomnak megadta a keretét. Másodszor, lehetőséget biztosított arra, hogy állandó tanítási késztetésemet becsatornázzam, ráadásul szélesebb közönségnek, mint ahány embert a napi munkámban elérek. Harmadszor, flow élményt élek át az írás közben, feltölt és nem lefáraszt az efféle tevékenység. Negyedszer, tartalommarketing eszközként szolgált a külvilággal való kapcsolattartásban, hogy azok az ismerőseim se felejtsenek el teljesen, akikkel épp nem dolgozom. Szóval szándékomban állt visszaépíteni ezt a szokást, de valahogy mégse akart megtörténni a dolog.

Amikor a cégeknél megvalósított Tudatos Vezetés programok harmadik moduljához érünk, a coaching alapjaival ismerkednek meg és azt kezdik el gyakorolni a résztvevők. Van a nap közepén egy margaréta-coaching feladat, melyben engem coachol együtt a vezetői csapat. Ide mindig aktuális, valós problémákat hozok, és bár a fő cél a módszerrel való ismerkedés, mellékhatásként többször kaptam már hathatós segítséget azoktól, akik aznap végeztek ilyen tevékenységet életükben először. Két e-könyvem is így született, és 13 kg-ot is fogytam már hasonló alkalom után. Így hát még március elején behoztam ezt a problémámat az egyik csoportomba. A beszélgetés végén azt a vállalást tettem, hogy a hónap hátralévő részében írok hetente egy cikket, amit aztán ki is küzdöttem magamból, hogy ne váljak hiteltelenné a résztvevőim előtt, ha visszakérdeznek rá. De hiába, ettől nem tért vissza a szokás, a rákövetkező három hónapban pontosan nulla cikket szültem meg.

Júniusban aztán újra lehetőségem nyílt saját témával előjönni hasonló keretek között, tehát megint bedobtam a problémámat a coachinggal ismerkedő résztvevőimnek, hátha ezúttal eredményesebb lesz a próbálkozás. Miután elővezettem a kontextust és a problémát, többen megjegyezték, hogy nincs meg hozzá a kellő motivációm. Nem értették, hogy ha se pénzt nem keresek vele, se közvetlenül nem használom ügyfélszerzésre, akkor mi motiválna engem a folytatásra. Hiába mondtam el a fenti felsorolt érveket, nem voltam kellőképp meggyőző. Sőt, azt is többen megállapították sommásan, gondolom beépített tűzoltóipari érzékelőikkel, hogy “Tamás, te ki vagy égve!”. Szerintem viszont nem voltam kiégve (jártam már abban az utcában, de az nem így néz ki), és a motivátoraim se különböztek ahhoz képest, amikor összejött heti 1-2 írás.

A beszélgetés azonban feltárt egy sokkal hasznosabb szálat, méghozzá azt, hogy mi a kiváltó ingere, szép magyarsággal triggere annak, hogy nekiálljak írni, azon túl, hogy éveken át szokásommá vált ez a tevékenység. Jellemzően egy impulzus ért, amivel kapcsolatban azt éreztem, hogy meg kell osztanom másokkal, ne csak én tanulhassak belőle. Ez pedig többnyire egy könyvből, szakmai cikkből vagy kutatási összefoglalóból érkezett (bár az is előfordult, hogy a napi munkában szereztem olyan élményt, amire érdemesnek tartottam reflektálni). Tehát ha szeretnék újra rendszeresen írni, meg kell növelni ezeknek a triggereknek a mennyiségét, és ki fog kívánkozni a következő blogbejegyzés. A vállalásom tehát az volt, hogy újra elzarándokolok egy jó nagy könyvesboltba, és ott összeválogatok magamnak egy klassz nyári olvasmánykészletet. Ha az orrom előtt van a könyv, nem fogom megállni, hogy nekifogjak elolvasni, és ha jó könyveket választok, születni fognak belőle írások. A stratégia tökéletesen működött a következő két hónapban. Ahogy BJ Fogg stanfordi viselkedéstudós rámutat, a cselekvés/viselkedés kiváltásához három dolognak kell egyszerre megjelennie: motivációnak, képességnek és egy triggernek. Ha a motiváció és képesség kombinációja az úgynevezett cselekvési vonal fölött van, a trigger ki fogja váltani az akciót. De ha nincs kiváltó tényező, hiába a képesség és valamennyi motiváció megléte, nem fog történni semmi. Az én esetemben ezt kellett orvosolni, nem a motiváció fokozására, és nem is a cselekvés megkönnyítésére volt szükség. Aztán ahogy hétről hétre megszületett két-két írás, szándékosan a korábban bevált fix napokon, hétfőn és csütörtökön közzétéve, elkezdhettem támaszkodni a szokás hatalmára is.

Hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy a sikeres változás elsősorban a motiváción múlik. Tény, hogy nulla motiváció mellett nem számíthatunk előrelépésre. De ha már van belőle valamennyi, akkor hallgassunk BJ Fogg-ra (hogy miért hiteles ezen a szakterületen, azt leírtam korábban), és (1) nézzük meg, miként lehet könnyebbé tenni számunkra a cselekvést, és (2) keressük meg és kísérletezzük ki a számunkra testhez álló triggert. Nekem az írás szokásának visszaállításában ez bizonyult kulcstényezőnek. A személyes esettanulmány leírásával az volt a célom, hogy elgondolkodtassalak, miként tudnál megmozdulni egy olyan területen, ami számodra fontos, de eddig még nem találtál rajta fogást, vagy tartós eredményt nem tudtál benne elérni. Good luck!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!Mene

Töltsd le Dobay Róbert ebookját!

Korábbi bejegyzések

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Tovább »

További bejegyzések:

10 dolog, amit megtanultunk a digitális vezetőfejlesztésről hét év alatt

Amikor Dobay Robi kollégám 2014-ben felhívott azzal kapcsolatban, hogy a Magyar Telekom szívesen venné, ha fejlesztenénk számukra egy szerethető, a napi vezetői munkát támogató mobil applikációt, válaszom nem tűrte a nyomdafestéket. A vezetők fejlesztése nem könnyű vállalkozás, majd pont a telefon fogja helyettünk megoldani – gondoltam.

Bővebben »

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Bővebben »

Mi a HR igazgatók Top 3 prioritása 2023-ra?

Mielőtt még bárki megijedne, hogy én is beálltam a jósok és jövendőmondók sorába, az alábbi megállapításokat egy friss Gartner kutatásból merítettem. Évente megismételt, több mint 800 HR igazgatót megkérdező felmérésükben arra voltak kíváncsiak, hogy a jelenlegi külső környezet és körülmények közepette mire kellene nekik fókuszálni a jövő évben.

Bővebben »

A fejlettebb cégkultúra haszna krízishelyzetben

Még a 2016-ban megjelent, Vezetői séta a sztratoszférában című e-könyvemben írtam Frederic Laloux elméletéről az emberek közötti együttműködés fejlődésének fázisairól, valamint az ezekre rezonáló szervezeti kultúra szintekről. Az első a farkasfalka jellegű szerveződés, ahol vezérelvként az erősebb kutya párosodik és a megbízható rokonokból-cimborákból kerülnek ki az elit tagjai.

Bővebben »

Különbség a legjobbak és a majdnem olyan jók között

Engem mindig elbűvöl és csodálattal tölt el, amikor kiváló teljesítményt látok-hallok-tapasztalok, történjen az a sportban, a művészetekben, a gasztronómiában, vagy bárhol máshol a munka világában. És az is el szokott gondolkodtatni, hogy vajon mi választja el a “kapufát”, a majdnem gólt a góltól, mi kell ahhoz, hogy rendre befelé pattanjon a labda és ne kifelé.

Bővebben »

Seggfej főnök vagy?

Mindannyian viselkedünk néha úgy, mint egy seggfej. Azonban vannak olyanok, akik notórius seggfejek. Minden vezető potenciális jelölt a seggfej jelzőre, mert szinte folyamatos nyomás alatt vannak, ráadásul a cégük is bátorítja is őket abban, hogy lekezeljék a munkatársaikat. Rendszerint lealázzák a kollégákat, a munkahelyet Forma 1-es versenypályának képzelik, mindenhol vitát gerjesztenek és ráadásul meg is akarják nyerni.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: