A tehetségmenedzsment 5 fontos kérdése

Sok cégnél az egyik legfontosabb téma a tehetségmenedzsment. Ahány hely, annyiféleképp próbálnak közelíteni a kérdéskörhöz. Összeszedtem néhány gondolatot, hátha segítenek eligazodni az tehetség dzsungelében…

nikita-kachanovsky-bLY5JqP_Ldw-unsplash
1. Hogyan döntöd el, hogy tehetséges-e valaki?

Sokszor a pozíciójában nyújtott jó teljesítmény alapján állítják valakiről, hogy tehetséges. Azt mondják: van benne fantázia, van benne potenciál. Sajnos itt meg is állnak és nem gondolják tovább, hogy miért is nyújt jó teljesítményt. Pontosan mit csinált, mitől olyan jó? Jó kapcsolatokat épített, könnyű vele együttműködni vagy épp jó szakember? Nem elég egyszerűen megállapítani valakiről, hogy jól kommunikál. Hogyan? Írásban, szóban, mindkettőben? Egy az egyben vagy közönség előtt? Kikkel kommunikál jól? Ügyfelekkel? Beosztottakkal? Ha nem látsz tisztán ebben, akkor mi alapján döntesz arról, hogy milyen jellegű fejlesztés lenne a legjobb a számára?

Azt tapasztalom, ha nem tudjuk pontosan, hogy miben tehetséges egy munkatárs, akkor gyorsan keresünk rá valami semmitmondó gyűjtőfogalmat, amivel nem lehet nagyot tévedni. Ilyen pl. ha valakire azt mondjuk, hogy a kreatív.

2. Mi alapján választod ki a tehetséget?

Többségében úgy zajlik a tehetségek kiválasztása, hogy a HR megkéri a vezetőket, szedjék össze, kiket tartanak tehetségesnek a területükön. Ha ránézel a végeredményre, túlnyomó többségben vezetői talentumok lesznek a listán. Biztos, hogy csak ez az egy irány van? Miért nem lehet valaki egyre szélesebb látókörű szakértő a területén anélkül, hogy embereket kelljen irányítania? Pl. így:

Én kb. ilyen kérdésekre keresném a választ a kiválasztáskor:

  • Milyen tehetség(ek)re van szükségünk pontosan? Mit igényelnek az ügyfelek és a szervezet?
  • Milyen növekedési potenicált látunk az egyénben? Azért érdekes ez a kérdés, mert a vezetők hajlamosak olyanokat kiválasztani, akikkel komfortosan érzik magukat és nem azt, akinek jobb képességei vannak egy faladat elvégzéséhez.
  • Pontosan milyen eredményei vannak? Milyen egyéb tényezők befolyásolhatták még a teljesítményét? Nem lehet, hogy egyszerűen csak szerencsés volt? (Amikor a mobilszolgáltatók indultak Magyarországon, a piac organiuksan nőtt és hacsak nagyon el nem kulmináltak valamit a vezetők, akkor nem volt esély a bukásra. Ugyanúgy értékelhetők az eredmények, mint ma?
  • A cég elvárásai alapján példa értékű a viselkedése? Vagy esetleg más társosztályok rovására volt sikeres? Ezt tolerálja a cég?
3. Hol keresd a tehetséget?

Ha ránézek egy tehetség listára, többnyire 30 év körüli fiatal munkavállalók nevei szerepelnek rajta. Mintha az egész valami olyan céllal született volna meg, hogy ha már nehéz motiválni és a cégnél tartani őket, legalább tegyük fel őket valami listára és foglalkozzunk velük valamit. Kár lenne, ha így lenne, ugyanis tehetséget mindenkiben találhatunk, nemtől, kortól függetlenül. Miért ciki egy tapasztaltabb kollégát tovább fejleszteni? Azt javaslom, a lista olyan embereket tartalmazzon, akikkel terveid vannak, mindegy hogy hány éve vannak a cégnél.

4. Hogyan fejleszd a tehetséget?

Ha sikerült összegyűjteni a tehetségeket, akkor kezdeni is kell velük valamit, különben hitelét veszti az egész. A helyzet nem könnyű, ugyanis a szűkös budgetek nem teszik lehetővé, hogy egyénre szabott fejlesztőprogramokat tudjanak kínálni a tehetségek számára. Ezért inkább „lőjünk mindenre” általános tréningsorozatot szerveznek a számukra. Biztosan lesz a kínálatban prezentációtechnika, extrovertált kommunikáció, projekt menedzsment, szakmai előadások, konfliktuskezelés, stb. Félreértés ne essék, kellenek ilyenek is, ugyanakkor sok olyan lehetőség kihasználatlan marad, ami az egyéni fejlődést segítheti, pl. mentoring, shadowing, job rotation, célzott projektek, ahol az egyén fejlesztheti a tehetségét. A célzott programok abban is segíthetnek, hogy az egyént több munkaszituációban megfigyeld és könnyebben választ adhass az 1. kérdésre. A tehetség sokféle, a hatékony fejlesztéséhez kombinálni kell a golyószóró és a távcsöves puska stratégiákat.

5. Hogyan értékeld a fejlődést?

Sokszor előkerül a kérdés: hogyan jutalmazzuk a tehetségeket? A válaszom erre az, hogy pénzt a teljesítményért tudunk adni, a potenciálért a lehetőség jár…

A kérdés megválaszolásához segítséget nyújthat, ha van valamilyen értékelő rendszered, ahol nyomon tudod követni a fejlődésüket. Pl. valami ilyesmi:

Ha engem kérdeznél azt mondanám, hogy a viselkedés sokkal hangsúlyosabb legyen a teljesítménynél. Sokkal könnyebb megtanítani valakinek, hogy hogyan tud jól végezni egy feladatot, mint az értékrendjét a cégéhez alakítani.

Sokat elárul a tehetség program hatékonyságáról, hogy mi történik azokkal, akiknek fejlődési lehetőséget biztosított a cég. Végül maradtak? Vagy abban segített, hogy a munkatárs jobb pozícióban helyezkedjen el egy versenytársnál?

Szólj hozzá!

Iratkozz fel blog értesítőnkre

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.



Email*
Keresztnév*
Vezetéknév*
Language
Newsletter

Kövess minket

További bejegyzések:

Te naponta hány órát érsz rá dolgozni?

Pár éve átestem egy eléggé kimerítő időszakán az életemnek, ami segített helyre tenni mi mennyire fontos. Az történt, hogy felvállaltam, sőt, inkább magamra rántottam egy problémás nagyprojektet. Önbizalmam túlértékelte teljesítőképességemet, mert kiderült, hogy ezt a projektet nem, hogy én, de nagyon más sem tudta volna megmenteni. Volt ugyanis a bajoknak egy kivédhetetlen forrása a szerződésben, amit én nem ismertem.

Bővebben »

A játékok nem építenek csapatot

Alig lehet olyan munkakört találni manapság, melyben a jó eredmény csak az egyén teljesítményén múlik. Az, hogy valaki milyen produkcióval rukkol elő, nagy mértékben függ attól, hogy milyen minőségű támogatást kap a kollégáktól. Érthető hát, hogy miért tartják fontosnak a vállalatok a csapatokat, miért igyekeznek fejleszteni az együttműködést. A törekvés természetesen megsüvegelendő, a megoldások már kevésbé azok.

Bővebben »

Van-e értelme beszólni?

Nem kocsmai, nem diszkós és nem is közlekedési kontextusban szeretném vizsgálni a kérdést, de talán ez nem túl meglepő. Nagyjából két hónapja kísérletezek egy új tartalomformátummal, az egybekezdéses szösszenetekkel a LinkedIn-en, válaszul arra, hogy a blogbejegyzések terjesztését nagyon megnehezítették a közösségi média algoritmusok változásai.

Bővebben »

A szakkönyvolvasás nem sokat ér

Valószínűleg a címben szereplő kijelentés elég furcsán hangzik valakitől, aki több száz szakkönyvet olvasott el, továbbadható tudományának jelentős részét nekik köszönheti, nem beszélve az elmúlt évtizedben elfogyasztott galuskák megzsírozásáról, a különféle közlekedési eszközökön megtett kilométerek szponzorálásáról, vagy a szükséges mennyiségű D-vitamin tóparti begyűjtésének lehetőségéről.

Bővebben »

Itt az ideje, hogy kiganézd az inboxod!

Öt évvel ezelőtt még pont olyan emberke voltam, mint amilyen jó eséllyel te magad is vagy: legalább öt-hatezer levéllel a beérkezett üzenetek mappában. Több tucat, vagy akár száz is belőlük olvasatlanként megjelölve, mert azokkal még kell kezdeni valamit. Dobay kollégától tanultam el a zero inbox koncepciót, amikor 2014/2015 telén írtuk az Act2Manage applikáció mikrotanulási tartalmait, és azóta is rendületlen híve vagyok a dolognak.

Bővebben »

Miért érhetné meg neked is az évértékelés-évtervezés?

Az idei lesz a hetedik alkalom, amikor a YearCompass használatával értékelem az évet, és tervezem meg a következőt. Az első alkalommal 150 ezer társam volt ebben, tavaly pedig már 1.2 millió. Azt hiszem, nincs jobb visszaigazolása annak, hogy van értelme, minthogy az ember éveken át kitart mellette, és veszi rá a fáradságot. Személyes tapasztalatom, hogy sokat segít a fókusztartásban, valamint ha havi rendszerességgel ránézünk a tervekre, pontosan látjuk, hol tartunk ehhez képest az adott pillanatban.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket az alábbi oldalon tekintheted meg: