A tehetségmenedzsment 5 fontos kérdése

Sok cégnél az egyik legfontosabb téma a tehetségmenedzsment. Ahány hely, annyiféleképp próbálnak közelíteni a kérdéskörhöz. Összeszedtem néhány gondolatot, hátha segítenek eligazodni az tehetség dzsungelében…

nikita-kachanovsky-bLY5JqP_Ldw-unsplash
1. Hogyan döntöd el, hogy tehetséges-e valaki?

Sokszor a pozíciójában nyújtott jó teljesítmény alapján állítják valakiről, hogy tehetséges. Azt mondják: van benne fantázia, van benne potenciál. Sajnos itt meg is állnak és nem gondolják tovább, hogy miért is nyújt jó teljesítményt. Pontosan mit csinált, mitől olyan jó? Jó kapcsolatokat épített, könnyű vele együttműködni vagy épp jó szakember? Nem elég egyszerűen megállapítani valakiről, hogy jól kommunikál. Hogyan? Írásban, szóban, mindkettőben? Egy az egyben vagy közönség előtt? Kikkel kommunikál jól? Ügyfelekkel? Beosztottakkal? Ha nem látsz tisztán ebben, akkor mi alapján döntesz arról, hogy milyen jellegű fejlesztés lenne a legjobb a számára?

Azt tapasztalom, ha nem tudjuk pontosan, hogy miben tehetséges egy munkatárs, akkor gyorsan keresünk rá valami semmitmondó gyűjtőfogalmat, amivel nem lehet nagyot tévedni. Ilyen pl. ha valakire azt mondjuk, hogy a kreatív.

2. Mi alapján választod ki a tehetséget?

Többségében úgy zajlik a tehetségek kiválasztása, hogy a HR megkéri a vezetőket, szedjék össze, kiket tartanak tehetségesnek a területükön. Ha ránézel a végeredményre, túlnyomó többségben vezetői talentumok lesznek a listán. Biztos, hogy csak ez az egy irány van? Miért nem lehet valaki egyre szélesebb látókörű szakértő a területén anélkül, hogy embereket kelljen irányítania? Pl. így:

Én kb. ilyen kérdésekre keresném a választ a kiválasztáskor:

  • Milyen tehetség(ek)re van szükségünk pontosan? Mit igényelnek az ügyfelek és a szervezet?
  • Milyen növekedési potenicált látunk az egyénben? Azért érdekes ez a kérdés, mert a vezetők hajlamosak olyanokat kiválasztani, akikkel komfortosan érzik magukat és nem azt, akinek jobb képességei vannak egy faladat elvégzéséhez.
  • Pontosan milyen eredményei vannak? Milyen egyéb tényezők befolyásolhatták még a teljesítményét? Nem lehet, hogy egyszerűen csak szerencsés volt? (Amikor a mobilszolgáltatók indultak Magyarországon, a piac organiuksan nőtt és hacsak nagyon el nem kulmináltak valamit a vezetők, akkor nem volt esély a bukásra. Ugyanúgy értékelhetők az eredmények, mint ma?
  • A cég elvárásai alapján példa értékű a viselkedése? Vagy esetleg más társosztályok rovására volt sikeres? Ezt tolerálja a cég?
3. Hol keresd a tehetséget?

Ha ránézek egy tehetség listára, többnyire 30 év körüli fiatal munkavállalók nevei szerepelnek rajta. Mintha az egész valami olyan céllal született volna meg, hogy ha már nehéz motiválni és a cégnél tartani őket, legalább tegyük fel őket valami listára és foglalkozzunk velük valamit. Kár lenne, ha így lenne, ugyanis tehetséget mindenkiben találhatunk, nemtől, kortól függetlenül. Miért ciki egy tapasztaltabb kollégát tovább fejleszteni? Azt javaslom, a lista olyan embereket tartalmazzon, akikkel terveid vannak, mindegy hogy hány éve vannak a cégnél.

4. Hogyan fejleszd a tehetséget?

Ha sikerült összegyűjteni a tehetségeket, akkor kezdeni is kell velük valamit, különben hitelét veszti az egész. A helyzet nem könnyű, ugyanis a szűkös budgetek nem teszik lehetővé, hogy egyénre szabott fejlesztőprogramokat tudjanak kínálni a tehetségek számára. Ezért inkább „lőjünk mindenre” általános tréningsorozatot szerveznek a számukra. Biztosan lesz a kínálatban prezentációtechnika, extrovertált kommunikáció, projekt menedzsment, szakmai előadások, konfliktuskezelés, stb. Félreértés ne essék, kellenek ilyenek is, ugyanakkor sok olyan lehetőség kihasználatlan marad, ami az egyéni fejlődést segítheti, pl. mentoring, shadowing, job rotation, célzott projektek, ahol az egyén fejlesztheti a tehetségét. A célzott programok abban is segíthetnek, hogy az egyént több munkaszituációban megfigyeld és könnyebben választ adhass az 1. kérdésre. A tehetség sokféle, a hatékony fejlesztéséhez kombinálni kell a golyószóró és a távcsöves puska stratégiákat.

5. Hogyan értékeld a fejlődést?

Sokszor előkerül a kérdés: hogyan jutalmazzuk a tehetségeket? A válaszom erre az, hogy pénzt a teljesítményért tudunk adni, a potenciálért a lehetőség jár…

A kérdés megválaszolásához segítséget nyújthat, ha van valamilyen értékelő rendszered, ahol nyomon tudod követni a fejlődésüket. Pl. valami ilyesmi:

Ha engem kérdeznél azt mondanám, hogy a viselkedés sokkal hangsúlyosabb legyen a teljesítménynél. Sokkal könnyebb megtanítani valakinek, hogy hogyan tud jól végezni egy feladatot, mint az értékrendjét a cégéhez alakítani.

Sokat elárul a tehetség program hatékonyságáról, hogy mi történik azokkal, akiknek fejlődési lehetőséget biztosított a cég. Végül maradtak? Vagy abban segített, hogy a munkatárs jobb pozícióban helyezkedjen el egy versenytársnál?

Szólj hozzá!

Iratkozz fel blog értesítőnkre

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.



Email*
Keresztnév*
Vezetéknév*
Language
Newsletter

Kövess minket

További bejegyzések:

Tudatos (táv)vezetés tanácsok

Sokat törtem a fejem, hogy mivel lehetne méltó módon megemlékezni arról, hogy pont ma ünnepli 10 éves születésnapját a Tudatos Vezetés blog. Lehetett volna mindenféle szép számokat felsorolni, de azok inkább nekem érdekesek. Úgyhogy ehelyett írtam valamit, ami remélhetőleg az olvasóknak érdekes a jelen helyzetben. Összegyűjtöttem egy rakás szempontot, ami segít tudatosabban megközelíteni a távmenedzselés kérdését. Ha pedig már belecsaptál, check-listként is szolgálhat.

Bővebben »

Gyorstalpaló tanfolyam arról, hogy nem is (volt) rossz nekünk

Az emberi lények hajlamosak a hiányokra és a kellemetlenségekre fókuszálni a mindennapokban, és nem annyira fordítanak figyelmet arra a temérdek dologra, ami az életük mérlegének pozitív serpenyőjébe tehető. Aztán jön az sors, mint analóg tanító, és rendre megmutatja nekünk, hogy normál esetben messze nem kéne ennyit morgolódni, elégedetlenkedni, panaszkodni.

Bővebben »

Gyorstalpaló valószínűség-menedzsment tanfolyam

Jelenleg egy ilyen képzésre iratkoztak be a földlakók, persze nem önszántukból. Mindenki megtanulhatja, hogy milyen jelentősége van a valószínűség csökkentésének vagy épp növelésének. Számos olyan terület van, szinte minden, ami emberi lényeket érint, ahol nem mehetünk teljesen tutira. Például ha betonozott földhöz vágunk egy tojást vagy egy boros poharat erőből, akkor elég biztosak lehetünk benne, hogy szarrá törnek.

Bővebben »

Hogyan vesztettem el a MOOC-szüzességemet?

Bár már több mint 12 éve biztosítanak nagy nevű külföldi egyetemek nyitott, ingyenes, vagy nagyon kedvező árú online kurzusokat, a formális oktatással szembeni averzióm mindeddig nem vitt rá, hogy bármelyikre is beiratkozzak. Pedig azért elég vonzó, hogy igazán nagy spílerek képzéseit lehet elvégezni, olyanokét, akiknek az ember a könyveit olvassa, olyan intézményekben, amelyekbe sosem fogok járni. Így aztán, csak most jutottam oda, hogy kipróbáljak egy MOOC kurzust (Massive Open Online Course), amire három dolog késztetett.

Bővebben »

A nők vagy a férfiak a jobb vezetők?

Nemrég részt vettem egy szakmai rendezvényen, ahol egy tapasztalt, önkritikus, nagyvállalati HR igazgató osztotta meg őszintén saját, traumaként megélt kudarcélményét, amit még viszonylag kezdő vezetőként élt át. Az élmény olyan erős hatással volt rá annak idején, hogy elbizonytalanodott benne: egyáltalán jó ötlet-e vezetőként folytatni a pályafutását.

Bővebben »

A csapatépítő nem békítő show!

Nemrég részt vettem egy szakmai rendezvényen, ahol egy tapasztalt, önkritikus, nagyvállalati HR igazgató osztotta meg őszintén saját, traumaként megélt kudarcélményét, amit még viszonylag kezdő vezetőként élt át. Az élmény olyan erős hatással volt rá annak idején, hogy elbizonytalanodott benne: egyáltalán jó ötlet-e vezetőként folytatni a pályafutását.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket az alábbi oldalon tekintheted meg: