A tehetségmenedzsment 5 fontos kérdése

Sok cégnél az egyik legfontosabb téma a tehetségmenedzsment. Ahány hely, annyiféleképp próbálnak közelíteni a kérdéskörhöz. Összeszedtem néhány gondolatot, hátha segítenek eligazodni az tehetség dzsungelében…

nikita-kachanovsky-bLY5JqP_Ldw-unsplash
1. Hogyan döntöd el, hogy tehetséges-e valaki?

Sokszor a pozíciójában nyújtott jó teljesítmény alapján állítják valakiről, hogy tehetséges. Azt mondják: van benne fantázia, van benne potenciál. Sajnos itt meg is állnak és nem gondolják tovább, hogy miért is nyújt jó teljesítményt. Pontosan mit csinált, mitől olyan jó? Jó kapcsolatokat épített, könnyű vele együttműködni vagy épp jó szakember? Nem elég egyszerűen megállapítani valakiről, hogy jól kommunikál. Hogyan? Írásban, szóban, mindkettőben? Egy az egyben vagy közönség előtt? Kikkel kommunikál jól? Ügyfelekkel? Beosztottakkal? Ha nem látsz tisztán ebben, akkor mi alapján döntesz arról, hogy milyen jellegű fejlesztés lenne a legjobb a számára?

Azt tapasztalom, ha nem tudjuk pontosan, hogy miben tehetséges egy munkatárs, akkor gyorsan keresünk rá valami semmitmondó gyűjtőfogalmat, amivel nem lehet nagyot tévedni. Ilyen pl. ha valakire azt mondjuk, hogy a kreatív.

2. Mi alapján választod ki a tehetséget?

Többségében úgy zajlik a tehetségek kiválasztása, hogy a HR megkéri a vezetőket, szedjék össze, kiket tartanak tehetségesnek a területükön. Ha ránézel a végeredményre, túlnyomó többségben vezetői talentumok lesznek a listán. Biztos, hogy csak ez az egy irány van? Miért nem lehet valaki egyre szélesebb látókörű szakértő a területén anélkül, hogy embereket kelljen irányítania? Pl. így:

Én kb. ilyen kérdésekre keresném a választ a kiválasztáskor:

  • Milyen tehetség(ek)re van szükségünk pontosan? Mit igényelnek az ügyfelek és a szervezet?
  • Milyen növekedési potenicált látunk az egyénben? Azért érdekes ez a kérdés, mert a vezetők hajlamosak olyanokat kiválasztani, akikkel komfortosan érzik magukat és nem azt, akinek jobb képességei vannak egy faladat elvégzéséhez.
  • Pontosan milyen eredményei vannak? Milyen egyéb tényezők befolyásolhatták még a teljesítményét? Nem lehet, hogy egyszerűen csak szerencsés volt? (Amikor a mobilszolgáltatók indultak Magyarországon, a piac organiuksan nőtt és hacsak nagyon el nem kulmináltak valamit a vezetők, akkor nem volt esély a bukásra. Ugyanúgy értékelhetők az eredmények, mint ma?
  • A cég elvárásai alapján példa értékű a viselkedése? Vagy esetleg más társosztályok rovására volt sikeres? Ezt tolerálja a cég?
3. Hol keresd a tehetséget?

Ha ránézek egy tehetség listára, többnyire 30 év körüli fiatal munkavállalók nevei szerepelnek rajta. Mintha az egész valami olyan céllal született volna meg, hogy ha már nehéz motiválni és a cégnél tartani őket, legalább tegyük fel őket valami listára és foglalkozzunk velük valamit. Kár lenne, ha így lenne, ugyanis tehetséget mindenkiben találhatunk, nemtől, kortól függetlenül. Miért ciki egy tapasztaltabb kollégát tovább fejleszteni? Azt javaslom, a lista olyan embereket tartalmazzon, akikkel terveid vannak, mindegy hogy hány éve vannak a cégnél.

4. Hogyan fejleszd a tehetséget?

Ha sikerült összegyűjteni a tehetségeket, akkor kezdeni is kell velük valamit, különben hitelét veszti az egész. A helyzet nem könnyű, ugyanis a szűkös budgetek nem teszik lehetővé, hogy egyénre szabott fejlesztőprogramokat tudjanak kínálni a tehetségek számára. Ezért inkább „lőjünk mindenre” általános tréningsorozatot szerveznek a számukra. Biztosan lesz a kínálatban prezentációtechnika, extrovertált kommunikáció, projekt menedzsment, szakmai előadások, konfliktuskezelés, stb. Félreértés ne essék, kellenek ilyenek is, ugyanakkor sok olyan lehetőség kihasználatlan marad, ami az egyéni fejlődést segítheti, pl. mentoring, shadowing, job rotation, célzott projektek, ahol az egyén fejlesztheti a tehetségét. A célzott programok abban is segíthetnek, hogy az egyént több munkaszituációban megfigyeld és könnyebben választ adhass az 1. kérdésre. A tehetség sokféle, a hatékony fejlesztéséhez kombinálni kell a golyószóró és a távcsöves puska stratégiákat.

5. Hogyan értékeld a fejlődést?

Sokszor előkerül a kérdés: hogyan jutalmazzuk a tehetségeket? A válaszom erre az, hogy pénzt a teljesítményért tudunk adni, a potenciálért a lehetőség jár…

A kérdés megválaszolásához segítséget nyújthat, ha van valamilyen értékelő rendszered, ahol nyomon tudod követni a fejlődésüket. Pl. valami ilyesmi:

Ha engem kérdeznél azt mondanám, hogy a viselkedés sokkal hangsúlyosabb legyen a teljesítménynél. Sokkal könnyebb megtanítani valakinek, hogy hogyan tud jól végezni egy feladatot, mint az értékrendjét a cégéhez alakítani.

Sokat elárul a tehetség program hatékonyságáról, hogy mi történik azokkal, akiknek fejlődési lehetőséget biztosított a cég. Végül maradtak? Vagy abban segített, hogy a munkatárs jobb pozícióban helyezkedjen el egy versenytársnál?

Szólj hozzá!

Iratkozz fel blog értesítőnkre

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.



Email*
Keresztnév*
Vezetéknév*
Language
Newsletter

Kövess minket

További bejegyzések:

Divatos időtöltés lett a magabiztos spekulálás

Bármerre fordulok, fű-fa-bokor arról nyilatkozik, hogy szerinte mi és mikor fog történni. Egymást licitálják túl a különféle forgatókönyvekkel, legyen szó járványról, az élet újraindításáról, gazdasági ágazatok lejtmenetéről és kilátásairól, munkaerőpiaci trendekről, és persze mindezek várható időbeli horizontjáról. Egyesek azt is ki merik jelenteni, hogy soha nem lesz már semmi olyan, mint azelőtt, talán még a jó anyánk töltött káposztájának is más íze lesz, nem beszélve…

Bővebben »

Adatok segítségével valóban jó konklúziókra jutunk?

Mit gondolnánk arról, ha azt állítanám, hogy a Covid-19 hatására csökken a daganatos megbetegedésben elhunytak száma?

Különféle médiumokat olvasgatva a neten, sok helyen azzal riogatnak, hogy koronavírus miatt mennyire megnőtt a halálesetek száma. Humán szakember lévén gyakran látom előnyét annak, hogy mérnökként végeztem a BME-n… Miért emelkedne a halálozások száma a vírus hatására?

Bővebben »

Ne higgy az alkalmi oktatások ígéreteinek!

A 21. században sem tapasztalhatunk észrevehető változás azzal a meggyőződéssel kapcsolatban, hogy ha új tudásra vagy képességekre van szükség, akkor be kell utalni az embereket egy oktatásra, ahol majd jól megokosítják őket. Az észosztó figura a rendelkezésére álló tudomány minél nagyobb hányadával nyakon önti a hallgatóságát…

Bővebben »

Konzultáció helyett inzultáció?

Pár éve egy jól prosperáló nagyvállalat tulajdonosa kért fel tanácsadónak. Dacára annak, hogy minden királyság volt náluk, nagyon szenvedett attól, hogy mennyire hiányolja a “tulajdonosi szemléletet” a vezetőitől. Láthatóan bizonytalan volt abban, hogy mit is kellene tennie. Mivel a vezérigazgató is ő volt egyben, végül azt mondtam neki, hogy te egy kiváló üzleti érzékkel megáldott géniusz vagy, de …

Bővebben »

A Nagy Komfortzóna Teszt

Már sokszor, de még messze nem elégszer ekéztem azt a gyenge lábakon álló féligazságot, hogy kifejezetten a komfortzónánkon kívül lenne megtalálható “a” tanulási zónánk. Amennyire utána tudtam nézni, honnan fúj a szél, egy Tom Senninger nevű német tanár jól kinéző és hangzó modelljét nyelik be és osztják szénné a népek kritika nélkül, ami állítólag Lev Szemjonovics Vigotszkij (1896-1934), szovjet pszichológus “legközelebbi fejlődési zóna” koncepciójának…

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket az alábbi oldalon tekintheted meg: