A nők vagy a férfiak a jobb vezetők?

Nőnap alkalmából a LinkedIn jócskán megfésülte a falamat olyan posztokkal, ahol a nők vezetői pozícióba kerülését szorgalmazták. Nem újkeletű az egyenlőség, a diverzitás kérdésköre, egyre több vállalat fektet hangsúlyt arra, hogy nagyobb esélyt biztosítson a nők számára, azonos eséllyel pályázhassanak meg vezetői pozíciókat, mint a férfiak.

Egyetértek ezzel, bár nem sokat számít. Ki a fene vagyok én ebben a milliőben? Mégiscsak bátorít az ügy mellett kiállni az, hogy több megbízhatónak tűnő kutatás (pl. Alice Eagly-é) is azt mutatja, hogy a női vezetők jobban teljesítenek a férfiaknál. Pl. hatékonyabban érnek el pozitív változást, jobban tisztelik őket a beosztottak vagy épp jobb mentorok. Felmerülhet a kérdés, hogy ha a nők jobb vezetők, akkor miért ennyire alulreprezentáltak a vezetői pozíciókban? Nem igazán értek egyet azokkal az érvekkel, hogy kevésbé lennének motiváltak emberek vezetésére vagy képességbeli különbségek lennének a felelősek ezért.

Hagy fordítsak egyet a kérdésen. Mi van akkor, ha azért van kevesebb női vezető, mert nem igazán ismerjük fel az inkompetenciát a férfiakban?

Amikor egy pasiról döntenek, hogy legyen-e vezető, a magabiztosság (többnyire a túlzott magabiztosság) nemhogy kérdőjeles lenne, hanem egyenesen azt gondolják, hogy „ecsém, micsoda karizmatikus ember”, jó vezetői alapanyag. Mivel a karizma domináns kiválasztási szempont, így a megalapozatlan magabiztosság gyakrabban jelenik meg a vezetői tulajdonságok között, kevesebb teret hagyva a hozzáértésnek. Ezzel párhuzamosan kevesebb lehetőség marad kompetens nők (és férfiak) számára. A túlzott magabiztosság ritkán akadályoz meg bárkit is abban, hogy karriert csináljon. Az a helyzet tehát, hogy a mai vállalati kultúrákban könnyebb érvényesülni masculine viselkedésekkel, pl. nagy ego, cinizmus, magabiztosság. A szituációt tovább erősíti az, hogy trénerek, tanácsadók szorgalmasan dolgoznak azon, hogy ezeket a viselkedéseket erősítsék a vezetőkben: “higgy magadban”, “légy önmagad”, “ne foglalkozz azzal, mások mit gondolnak rólad”.

A fő gond az, hogy összekeverjük a magabiztosságot a hozzáértéssel. A hozzáértés azt jelenti, hogy mennyire vagy jó valamiben. A magabiztosság pedig azt, hogy mennyire gondolod jónak magad valamiben. A kompetencia, ha úgy tetszik, képesség. A magabiztosság pedig, a hit a képességben. Ha engem kérdezel, amikor a fogorvos visító fúróval támad garatra, jobban örülnék, ha kompetens lenne, mintha magabiztos. 🙂

Alig van olyan vállalat ma már a világon, akinél ne működne valamilyen program arra, hogy megpróbáljanak nőket vezetői pozícióba tenni. Csakhogy, ha az előbbi logikát követjük, akkor leginkább abban segítünk nekik, hogy hogyan másolják a férfias világot, hogyan váljanak üzletemberekké. Tényleg arra kárhoztatjuk a nőket, hogy másoljanak le egy rosszul működő modellt? Milyen haszonnal kecsegtet ez az út, amikor pontosan látjuk, hogy milyen szar munkavállalói elköteleződéshez vezetett az inkompetens pasik által menedzselt üzleti élet?

Az egyenlőség úgy kívánja, hogy három kérdést érdemes lenne tisztázni, sajnos azonban erre nem igazán találtam kutatást (ha még lenne, lszi küldd el nekem):

1. A nők, szemben a férfiakkal szülnek pár gyereket. Kétgyerekes családmodellt alapul véve, egy nő számára kb. 4 év kiesést jelent a munkából otthon maradni a 2 gyerkőccel. A 4 év sok idő ám (kb. 10%-a teljes munkaképes időnek), ez idő alatt a férfiak dolgoznak, tapasztalatot szereznek, ezáltal előnybe kerülnek. Sajnos tíz év tapasztalatot nem lehet hat év alatt megszerezni. Nem lehet, hogy ez is szerepet játszik abban, hogy a nők hátrányosabb helyzetből indulnak vezetői pozíciókért? Mit tudunk elmondani ennek a ténynek a hatásáról? Jelentős vagy elhanyagolható?

2. Lehet, hogy a kutatások, melyek jobbnak találják a női vezetőket a férfiaknál, valójában az ún. mintavételi torzítás áldozatai? Mivel a nőknek sokkal kompetensebbnek kell lenniük férfi vetélytársaiknál ahhoz, hogy vezető pozícióba kerüljenek, amikor női vezetők teljesítményét tanulmányozzák, azt fogják tapasztalni, hogy sokkal felkészültebbek. De nem feltétlenül a nemük miatt, hanem azért mert sokkal nagyobb kihívás számukra, hogy oda kerüljenek. 🙂

3. A HR-ben dolgozó emberek többsége nő. Recruiterek, business partnerek, L&D-sek és HR vezetők is részt vesznek a vezetők kiválasztásában, kinevezésében, fejlesztésében, ill. a jelenlegi rendszer működtetésében. Ha engem kérdezel, azt mondanám, a rendszer mindig győz az egyén felett. Alig jelent különbséget, hogy férfiakat vagy nőket teszünk egy rossz vezetési rendszerbe, pont oda fogja lehúzni a női vezetőket, ahol ma a férfiak tartanak. Ha tehát a nőknek is jelentős szerepük van a mai szisztémák megalkotásában és működtetésében, akkor miért várhatjuk épp tőlük, hogy változást hozzanak?

Azt várjuk a nőktől, hogy ők majd megváltoztatják az üzleti morált. Én is ezt várom, de sajnos előbb túl kell élniük a csikorgó rendszert. Értem én, hogy mi lesz akkor, de mi lesz addig?

Például én azzal kezdeném, hogy pont kidobnám a vezetők kiválasztásának és értékelésének jelenleg működő megoldásait. Erről a tegnap megjelent „Mégis, mire számítottál” c. könyvemben bővebben írtam. Olyan kritériumokat kellene helyettük megfogalmazni, melyek erős korrelációt mutatnak a valós teljesítménnyel és nem pusztán az előmenetelt segítik. És akkor a dolgok majd jobbra fordulnak nők és férfiak számára egyaránt.

A vezetési normákat kellene emelni és nem oda egyszerűsíteni a problémát, hogy több női vezetőre van szükség. Én megfordítanám a vitát: nem lenne baj a pasikkal sem, ha az elvárások nem lennének ennyire alacsonyak. Véleményem szerint ennek kellene a legfontosabb prioritásnak lennie ezt kellene átfordítani.

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Választás az autopilot és tudatos működés között

Gurulok a jól bevált útvonalamon Szentendre felé, jön egy kereszteződés, ahol kábé soha nem szoktak balról érkezni. De most mégis jön onnan egy autó, elég lendületesen. Mire mindezt felfogom, az ujjaim már rég behúzták a féket, simán meg tudtam állni.

Bővebben »

És te hogy állsz a tíz évvel ezelőtti terveiddel?

Felettébb érdekes megélésem volt a héten, amikor találkoztam egy ismerőssel, akit legutóbb több mint tíz éve láttam. Nagyon jó emlékezőtehetségéről tett tanúbizonyságot, amikor feltette nekem a kérdést: “Na, és hogy állsz a saját vezetőképző praxisoddal, amit akkortájt indítottál?” Hű, mondom, ilyen régen találkoztunk volna? Nos, azóta történt a témában egy s más…

Bővebben »

Fókusz és teljesítmény vs. a figyelempazarlás klozetja

Reggelente felkelünk, kipihentségünktől függően egy meghatározott mennyiségű fizikai és figyelmi energiával a batyunkban indulunk útnak, aztán ezzel gazdálkodhatunk a nap folyamán. A szellemi munkát végzőknél a másodiknak van igazán jelentősége, a testünk fárasztásáról tudatosan kell gondoskodnunk, hogy ne épüljünk le és tunyuljunk el teljesen.

Bővebben »

A Work/Life Balance mítosza

Az élet egyik legnagyobb kihívása, hogy a munkanapnak szinte sosincs vége. A jó hír az, hogy a munkanapnak sosincs vége. Paradoxon? Egyáltalán nem, csak szakítanod kell egy olyan mítosszal, amit igazából te se értettél soha.

Ahogyan egyre tisztábban látod a képességeidet és tudatosabban építesz az erősségeidre, egyre jobban teljesítesz a munkádban.

Bővebben »

A pillanatban táncolva, élvezettel szörfözzünk a VUCA-hullámokon!

Régen nem írtam a blogra, meg előtte is elég ritkán, valami tudatalatti erő tart vissza attól, hogy tovább rontsam a levegőt ebben a fojtogató okosságszmogban, ami az elmúlt félévben minimálisra csökkentette az emberek látótávolságát. Úgy is mondhatom, hogy önkéntesen korlátozom a kibocsátási mennyiségemet, mint aki leteszi az autóját és átül a kerékpárjára, vagy csomagolás nélkül vásárolja az élelmiszereket.

Bővebben »

Hol a határ az őszinteség és a manipuláció között?

Asszem most a céges értékek megújításának divatkorszakát éljük… Alig tudok beszélgetni egy HR-essel úgy, hogy ne kerülne szóba a corporate HR által kiköhögött új értékrend. Az egyik aktuális kedvencem az „őszinte vezetői kommunikáció”. Ez mégis mit jelent? – kérdeztem egyik alkalommal.

Bővebben »

Még mindig inkább a képzőknek jó biznisz a coaching?

Most tette közzé a PWC az International Coach Federation megbízásából immáron negyedszer, kb. négyévente végzett globális coaching kutatásának 2020-as eredményeit. A 2016-os riportról tavaly írtam egy összefoglalót, amit most nem ismételnék meg, mert olyan eszeveszett sok újdonság nincs benne.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: