A nők vagy a férfiak a jobb vezetők?

Nőnap alkalmából a LinkedIn jócskán megfésülte a falamat olyan posztokkal, ahol a nők vezetői pozícióba kerülését szorgalmazták. Nem újkeletű az egyenlőség, a diverzitás kérdésköre, egyre több vállalat fektet hangsúlyt arra, hogy nagyobb esélyt biztosítson a nők számára, azonos eséllyel pályázhassanak meg vezetői pozíciókat, mint a férfiak.

getty_519591501_200012002000928093_192896

Egyetértek ezzel, bár nem sokat számít. Ki a fene vagyok én ebben a milliőben? Mégiscsak bátorít az ügy mellett kiállni az, hogy több megbízhatónak tűnő kutatás (pl. Alice Eagly-é) is azt mutatja, hogy a női vezetők jobban teljesítenek a férfiaknál. Pl. hatékonyabban érnek el pozitív változást, jobban tisztelik őket a beosztottak vagy épp jobb mentorok. Felmerülhet a kérdés, hogy ha a nők jobb vezetők, akkor miért ennyire alulreprezentáltak a vezetői pozíciókban? Nem igazán értek egyet azokkal az érvekkel, hogy kevésbé lennének motiváltak emberek vezetésére vagy képességbeli különbségek lennének a felelősek ezért.

Hagy fordítsak egyet a kérdésen. Mi van akkor, ha azért van kevesebb női vezető, mert nem igazán ismerjük fel az inkompetenciát a férfiakban?

Amikor egy pasiról döntenek, hogy legyen-e vezető, a magabiztosság (többnyire a túlzott magabiztosság) nemhogy kérdőjeles lenne, hanem egyenesen azt gondolják, hogy „ecsém, micsoda karizmatikus ember”, jó vezetői alapanyag. Mivel a karizma domináns kiválasztási szempont, így a megalapozatlan magabiztosság gyakrabban jelenik meg a vezetői tulajdonságok között, kevesebb teret hagyva a hozzáértésnek. Ezzel párhuzamosan kevesebb lehetőség marad kompetens nők (és férfiak) számára. A túlzott magabiztosság ritkán akadályoz meg bárkit is abban, hogy karriert csináljon. Az a helyzet tehát, hogy a mai vállalati kultúrákban könnyebb érvényesülni masculine viselkedésekkel, pl. nagy ego, cinizmus, magabiztosság. A szituációt tovább erősíti az, hogy trénerek, tanácsadók szorgalmasan dolgoznak azon, hogy ezeket a viselkedéseket erősítsék a vezetőkben: “higgy magadban”, “légy önmagad”, “ne foglalkozz azzal, mások mit gondolnak rólad”.

A fő gond az, hogy összekeverjük a magabiztosságot a hozzáértéssel. A hozzáértés azt jelenti, hogy mennyire vagy jó valamiben. A magabiztosság pedig azt, hogy mennyire gondolod jónak magad valamiben. A kompetencia, ha úgy tetszik, képesség. A magabiztosság pedig, a hit a képességben. Ha engem kérdezel, amikor a fogorvos visító fúróval támad garatra, jobban örülnék, ha kompetens lenne, mintha magabiztos. 🙂

Alig van olyan vállalat ma már a világon, akinél ne működne valamilyen program arra, hogy megpróbáljanak nőket vezetői pozícióba tenni. Csakhogy, ha az előbbi logikát követjük, akkor leginkább abban segítünk nekik, hogy hogyan másolják a férfias világot, hogyan váljanak üzletemberekké. Tényleg arra kárhoztatjuk a nőket, hogy másoljanak le egy rosszul működő modellt? Milyen haszonnal kecsegtet ez az út, amikor pontosan látjuk, hogy milyen szar munkavállalói elköteleződéshez vezetett az inkompetens pasik által menedzselt üzleti élet?

Az egyenlőség úgy kívánja, hogy három kérdést érdemes lenne tisztázni, sajnos azonban erre nem igazán találtam kutatást (ha még lenne, lszi küldd el nekem):

1. A nők, szemben a férfiakkal szülnek pár gyereket. Kétgyerekes családmodellt alapul véve, egy nő számára kb. 4 év kiesést jelent a munkából otthon maradni a 2 gyerkőccel. A 4 év sok idő ám (kb. 10%-a teljes munkaképes időnek), ez idő alatt a férfiak dolgoznak, tapasztalatot szereznek, ezáltal előnybe kerülnek. Sajnos tíz év tapasztalatot nem lehet hat év alatt megszerezni. Nem lehet, hogy ez is szerepet játszik abban, hogy a nők hátrányosabb helyzetből indulnak vezetői pozíciókért? Mit tudunk elmondani ennek a ténynek a hatásáról? Jelentős vagy elhanyagolható?

2. Lehet, hogy a kutatások, melyek jobbnak találják a női vezetőket a férfiaknál, valójában az ún. mintavételi torzítás áldozatai? Mivel a nőknek sokkal kompetensebbnek kell lenniük férfi vetélytársaiknál ahhoz, hogy vezető pozícióba kerüljenek, amikor női vezetők teljesítményét tanulmányozzák, azt fogják tapasztalni, hogy sokkal felkészültebbek. De nem feltétlenül a nemük miatt, hanem azért mert sokkal nagyobb kihívás számukra, hogy oda kerüljenek. 🙂

3. A HR-ben dolgozó emberek többsége nő. Recruiterek, business partnerek, L&D-sek és HR vezetők is részt vesznek a vezetők kiválasztásában, kinevezésében, fejlesztésében, ill. a jelenlegi rendszer működtetésében. Ha engem kérdezel, azt mondanám, a rendszer mindig győz az egyén felett. Alig jelent különbséget, hogy férfiakat vagy nőket teszünk egy rossz vezetési rendszerbe, pont oda fogja lehúzni a női vezetőket, ahol ma a férfiak tartanak. Ha tehát a nőknek is jelentős szerepük van a mai szisztémák megalkotásában és működtetésében, akkor miért várhatjuk épp tőlük, hogy változást hozzanak?

Azt várjuk a nőktől, hogy ők majd megváltoztatják az üzleti morált. Én is ezt várom, de sajnos előbb túl kell élniük a csikorgó rendszert. Értem én, hogy mi lesz akkor, de mi lesz addig?

Például én azzal kezdeném, hogy pont kidobnám a vezetők kiválasztásának és értékelésének jelenleg működő megoldásait. Erről a tegnap megjelent „Mégis, mire számítottál” c. könyvemben bővebben írtam. Olyan kritériumokat kellene helyettük megfogalmazni, melyek erős korrelációt mutatnak a valós teljesítménnyel és nem pusztán az előmenetelt segítik. És akkor a dolgok majd jobbra fordulnak nők és férfiak számára egyaránt.

A vezetési normákat kellene emelni és nem oda egyszerűsíteni a problémát, hogy több női vezetőre van szükség. Én megfordítanám a vitát: nem lenne baj a pasikkal sem, ha az elvárások nem lennének ennyire alacsonyak. Véleményem szerint ennek kellene a legfontosabb prioritásnak lennie ezt kellene átfordítani.

Szólj hozzá!

Iratkozz fel blog értesítőnkre

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

Kövess minket

További bejegyzések:

Nem a kapcsolatépítés a vezető egyik legfontosabb feladata? Nem!

Amikor becsöppenünk egy cég életébe, felmerülhet bennünk az a kérdés, hogy hogyan is néz ki a szervezet, milyen a vezetés?

Elég azt a varázsszót a HR-es fülébe búgni, hogy “organigram” és máris villámtempóban úszik be a látóterünkbe a D:\eztvillantsd könyvtárból valami ilyesmi ábra:

Bővebben »

Kulcs az eredményességhez: norma és kivétel

Akár a munkában, akár a magánéletben szeretnénk valamiféle eredményt elérni, célokat megvalósítani, megkerülhetetlen kérdés, hogy a mindennapi működésünkben mi számít normának, és mi kivételnek. Az fogja meghatározni a végkifejletet, amit nagy számban, szokásként ismétlünk, nem az, amit alkalmanként cselekszünk. Vegyünk néhány példát az önreflexióhoz!

Bővebben »

Mire jó a magas IQ?

Biztosan már Te is töltöttél ki puszta kíváncsiságból – vagy kötelező jelleggel, pl. állásinterjú során – IQ-tesztet. Kijavították, megvolt az értékelés, és kaptál egy számot. Ha a szerencsésebbek közé tartozol, akkor átlagos vagy afeletti eredmény született. Vajon a kapott eredményből milyen következtetéseket lehet levonni az munkára és személyiségre vetítve?

Bővebben »

Érdemes-e alaposabban megkapirgálni a szakmai képességeket a kiválasztás során?

Az egyik barátommal sokat beszélgetünk a cégműködtetés ügyes-bajos dolgairól, nagyjából másfél évtizede kísérem figyelemmel a vállalkozásának alakulását. Informatikai cég, nagy szervezetek számára fejlesztenek, vezetnek be és üzemeltetnek ügyviteltámogató rendszereket, helyenként akár több ezer felhasználóval, jelentős mennyiségű adatforgalommal, itthon és a nemzetközi piacon egyaránt.

Bővebben »

A tehetségmenedzsment 5 fontos kérdése

Sok cégnél az egyik legfontosabb téma a tehetségmenedzsment. Ahány hely, annyiféleképp próbálnak közelíteni a kérdéskörhöz. Összeszedtem néhány gondolatot, hátha segítenek eligazodni az tehetség dzsungelében…

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket az alábbi oldalon tekintheted meg: