A Nagy Távmenedzsment Parasztvakítás

Attól, hogy a kereslet és a kínálat egymásra talál, még nem biztos, hogy érték is teremtődik. Érthető és üdvözlendő módon, számos vállalatnak eszébe jut mapapság, hogy segítenie kellene a vezetőinek abban, hogy miképp boldoguljanak a megváltozott, flexibilisebb munkavégzést előhívó környezetben.

A kollégák fele bejár, a másik fele otthon van, vagy ugyanez vetésforgóban, nem beszélve a társterületek munkatársairól, akik hasonlóan működnek, csak valami tök más ritmusban. Kéne ide egy jó képzés, ami megoldja a problémát. Természetesen vannak is rá vállalkozók, akik csakúgy, mint régen az orosztanárok, pár leckével ellőbbre járnak a témában, és gyorsan kitalálnak egy tréninget, amivel majd jól megtanítják a vezetőket a fizikailag eltérő helyről megvalósított vezetésre. Tök mindegy, hogy a résztvevők amúgy magával a vezetés tudományával és művészetével, urambocsá napi gyakorlatával hogy állnak.

Az autóvezetési tanpálya ugrott be nekem erről, ahol megtanulhatod, miként kell például szó szerint véve sikamlós terepen uralni a gépkocsit, miután fékezés után megcsúszott. Nagyon fontos készség, de előtte nem árt rendesen megtanulni autót vezetni, és némi rutint is szerezni benne. Amikor még a pedálokat is összekevered, nem sokat fogsz érni az ellenkormányozási tréninggel.

Sokat töprengtünk már rajta a kollégáimmal, hogy miben tér el vajon a távolsági vezetés a személyestől. Arról nem is beszélve, hogy a más telephelyeken, a nemzetközi virtuális csapatban, vagy a field-en dolgozó munkatársakat korábban is valahogy így lehetett menedzselni. Néhány éve készítettünk az egyik ügyfelünk számára virtuális menedzsment témakörben Act2Manage app tartalmat, és már akkor is arra a következtetésre jutottunk, hogy inkább csak kisebb nuance-okra kell felhívni a figyelmet. Vezetni 90%-ban ugyanúgy kell az embereket, de a személyes találkozás hiányát és/vagy a fizikai távolság miatti nehezítő tényezőket valahogy kompenzálni szükséges.

Azok a menedzserek, akik szakszerűen végezték az emberek vezetését a megszokott, hagyományos takonykóros időszakokban, könnyen megtalálták a koronavírus-karantén alatt is a workaroundokat, a támogató technikai eszközöket, valamint azokat az új szokásokat, amelyek segítették a munka eredményes folytatását. Csak egy egyszerű példát hadd említsek: az ország egyik legnagyobb informatikai szolgáltatójánál az egyik felső vezető csapatában délután négykor mindennap összeültek egy kávéra a kollégák, mindenki otthon, a saját maguk által főzött kávéval. És ott megbeszélték, amit amúgy a konyhában szoktak. Aki tudatosan állt a dologhoz, az végiggondolta, mi minden nehezítő tényező merül fel, és azokat miként lehet valami más hasonlóval kiváltani. Azt is pontosan meg lehetett figyelni, hogy a jó tanárok meg tudták találni a módját, hogy a lehető legértelmesebben folytassák a munkájukat az online térben a gyerekekkel. Akik eddig se végeztek túl magas színvonalú munkát, azok pont olyan szart adtak ki a kezükből digitális oktatás címszó alatt, mint korábban személyesen.

Ha egy cég szeretne a vezetőinek segíteni a kialakult helyzet kezelésében, akkor nem távvezetésre, hanem vezetésre kéne őket tanítaniuk. A tanítás pedig nem azt jelenti, hogy elugatják nekik az okosságokat, vagy egy tréningen játszanak valamit két napig, hanem azt, hogy az új/meglévő ismeretek átadása/felidézése mellett a gyakorlatba ültetést is hathatósan támogatják. Természetesen manapság már jó ötlet lehet az általános vezetői programokban is kitérni arra, hogy mire érdemes figyelni, ha a résztvevők teljesen vagy részben virtuális csapatot vezetnek, esetleg a tagok egy része tartósan vagy rendszeresen home office-ban dolgozik. És mivel egy cégen belül sem egyformák ebben a tekintetben a csapatok, muszáj az egyéni szinttel is foglalkozni a programokon, nem elég a tréning generálszószával nyakon önteni a résztvevőket.

Nekünk egyébként több mint tíz éve nincs irodánk, tehát régóta dolgozunk otthonról. Ezalatt volt alkalmunk megtapasztalni, hogy néhány dologra valóban érdemes külön figyelmet szentelni ebben a felállásban. A teljesség igénye nélkül például:

  • Általában nagyobb szervezettség és tervezettség szükséges, ha nem lehet csak úgy átcsattogni a másikhoz. A csapattagokkal közösen érdemes kimunkálni az együttműködés kereteit, a különféle megbeszélések, egyeztetések struktúráját.
  • Mivel nincsenek spontán összefutások a folyosón, a kávégépnél, az ebédlőben vagy az iroda egyéb tereiben, továbbá az se annyira szembetűnő, ha valami gond van, nem nagyon úszhatók meg az 1/1-es megbeszélések. Azokkal pláne, akik kevésbé vannak közel hozzánk barátilag, így ritkábban hívnak fel bennünket csak úgy.
  • Amikor csak lehet, legyen bekapcsolva a kamera.
  • Célszerű a feladatok utánkövetésére valamilyen rendszert használni. Ez lehet akár egy közösen szerkeszthető táblázat, de léteznek egészen szofisztikált feladatkezelő szoftverek is erre.
  • Vannak egyéb értelmes, csapatmunka-segítő alkalmazások, jó ötlet mazsolázni belőlük.
  • Valamilyen rendszerességgel mindenképp érdemes szervezni személyes találkozásokat is. A gondolkodós-kitalálós megbeszélések is sokkal hatékonyabbak személyesen.
  • Még fontosabb, hogy gyakran összefoglaljuk, amit megértettünk a másik mondandójából, illetve azt, amiben maradtunk egy-egy megbeszélés végén.
  • Az informális kommunikációnak is fontos teret keresni, lásd fent a rendszeres közös online kávézás gyakorlatát.
  • Sokkal több figyelmet kell fordítani az információ-megosztásra, mert kevésbé lehet számítani arra, hogy spontán eljutnak az infók az emberekhez.
  • Különösen fontos, hogy a kialakuló konfliktusokat (lásd email kígyók) mielőbb elkezdjétek proaktívan kezelni. Nem írásban, hanem szóban. Ha lehet, személyesen, ha nem lehet, videón, ha azt se, akkor telefonon.

Ahogy a fenti felsorolásból látható, egyik tétel sem újdonság a napi vezetői munkában. Inkább arról szólnak, hogy egy kicsit kell a potméteren állítgatni, ha még szűkebb a sávszélesség. Nem gondolom, hogy ehhez hasonló listákért, tréning-ostyába burkolva pénzt kéne kiadniuk a vállalatoknak. Ha hajlandók erőforrásokat áldozni a vezetőik fejlesztésére, akkor azt inkább csinálják rendesen, tényleges hatást gyakorló, vezetői viselkedésváltozást előidéző tanulási folyamatok biztosításával. A gyorstalpaló távvezetési tanfolyamok nem ilyenek.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Hol a határ az őszinteség és a manipuláció között?

Asszem most a céges értékek megújításának divatkorszakát éljük… Alig tudok beszélgetni egy HR-essel úgy, hogy ne kerülne szóba a corporate HR által kiköhögött új értékrend. Az egyik aktuális kedvencem az „őszinte vezetői kommunikáció”. Ez mégis mit jelent? – kérdeztem egyik alkalommal.

Bővebben »

Még mindig inkább a képzőknek jó biznisz a coaching?

Most tette közzé a PWC az International Coach Federation megbízásából immáron negyedszer, kb. négyévente végzett globális coaching kutatásának 2020-as eredményeit. A 2016-os riportról tavaly írtam egy összefoglalót, amit most nem ismételnék meg, mert olyan eszeveszett sok újdonság nincs benne.

Bővebben »

A gépies vezetés is csak egy kapufára elég

Míg mi itt kis hazánkban azon törpölünk, hogy a vezetőként ténykedők egyáltalán halljanak arról, hogy miket illene csinálniuk ebben a szerepkörben, valamint azon, hogy ha már hallottak róla, elkezdjék végre a gyakorlatban is kipróbálni a tanultakat, a fejlettebb vezetési kultúrával bíró országokban más típusú kihívásokat kellene megugraniuk a vezetőknek.

Bővebben »

A szívás, mint értékteremtő tevékenység

Mivel egész életemben idegenkedtem a műszaki és a gyakorlatiasságot igénylő dolgoktól, sose mertem belevágni egy építkezésbe, vagy egy olyan jellegű felújításba, ahol mindent szétverünk és onnan a ground zero-ról rendesen megcsináljuk az újat.

Bővebben »

A Nagy Távmenedzsment Parasztvakítás

Attól, hogy a kereslet és a kínálat egymásra talál, még nem biztos, hogy érték is teremtődik. Érthető és üdvözlendő módon, számos vállalatnak eszébe jut mapapság, hogy segítenie kellene a vezetőinek abban, hogy miképp boldoguljanak a megváltozott, flexibilisebb munkavégzést előhívó környezetben.

Bővebben »

A lufifújás és a finghevítés népszerűsége töretlen

Még az 1990-es évek közepén találkoztam először azzal a jelenséggel a hanyatló nyugaton, hogy a semmit vagy a közepeset bőséges meleg levegővel hogyan kell ellenállhatatlanná tuningolni. Az alkalmazott módszertant az elmúlt évtizedekben hazánkban is sikerült tökélyre fejleszteni, valamint széles körben elterjeszteni.

Bővebben »

A te felelősséged, amit beviszel a munkahelyre

Nemrég találkoztam egy indianai egészségügyi szolgáltató ajtaján lefényképezett felirattal, ami az oda belépőket figyelmeztette (szabad fordításban): “Kérjük vállalj felelősséget az energiákért, amiket ide behozol! A szavaid számítanak. A viselkedésed számít.

Bővebben »

Lesz-e vajon hómofisz-áttörés hosszabb távon?

Amikor első gyermekünk született, akkor hallottam egy jópofa dumát, miszerint három dolgot csinál egy pici baba: eszik, alszik és hasonlít. Amikor pedig először tapasztalhattuk meg életünkben ezt a tavaszi karanténosdit, a gondolataikat publikusan megosztók egy dolgot csináltak főállásban: jóslatokba bocsátkoztak.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: