A meglepetés jelentősége a szokások kialakításában

Sokszor, többféle nézőpontból is írtam már arról az elmúlt években, hogy a viselkedésváltozáshoz, ezen belül például a tudatosabb vezetői működéshez édeskevés az, ha csak az emberek fejét tágítjuk válogatott menedzsment okosságokkal. Először, több mint egy évtizede, a tapasztalati tanulási megközelítés alapján abból indultam ki, hogy a változáshoz rá kell venni a résztvevőt arra, hogy a számára épp releváns tudományt egyáltalán kipróbálja a napi vezetői munkában, segítenünk kell neki azokat a szituációkat azonosítani, ahol ez majd jusson eszébe, aztán közösen reflektálni a tapasztalatokról.

Ami bevált neki, azt újra fogja csinálni, és amit sokat ismétel, annak van esélye szokássá válni. Mindehhez arra van szükség, hogy a közös munka ne csak csoportos tréningekből vagy workshopokból álljon, hanem legyen egyéni szintű konzultációs/coaching lába is a programnak.

Akkor még fogalmam se volt arról a neurobiológiai tényről, hogy mindezzel a folyamattal a törzsdúcokat, csúnyábban kifejezve a bazális ganglionokat piszkálgatjuk, ahol az agyacskánk a szokásainkat tárolja, és amit egyszer tanulógépnek, máskor cselekvésválasztónak (action selector) aposztrofálnak az idegtudósok. Hiába memorizáljuk a felsorolásokat meg az elméleti modelleket, azokat az agyunk teljesen máshol tárolja el, jelesül az új agykéregben, az pedig a jövőbeli viselkedésünkre vajmi kevés hatást gyakorol.

Nemrégiben olvastam egy kis e-könyvet digitális viselkedéstervezés témában, ahol a téma úttörőitől (mint például a Stanford Behavior Design Lab, akiknek “köszönhetjük” azt, ahogy a közösségi média az ujjai köré csavarta, majd digitális pórázra fogta a Föld lakosságának számítógéppel vagy okostelefonnal rendelkező népességének túlnyomó részét) gyűjtöttek össze fontos alapinformációkat. A szokások kialakításának egyszerű modellje szerint kell egy jel, arra adunk egy cselekvésbeli választ, amiért jutalmat kapunk. A jutalomnál ne gondoljunk ajándékra: bármi pozitív tapasztalat, ami az adott cselekvés konzekvenciája. Mondjuk kedveskedünk valakinek, és ő ránk mosolyog. Eddig oké. Újdonságként hatott rám viszont az, hogy a szokásépítés szempontjából nem annak van jelentősége, hogy több jutalom legyen, hanem annak, hogy az illető számára meglepetésként hasson a jutalom, más szóval viselkedésének pozitív következménye.

Aztán sorra jutottak eszembe a példák arra, hogy milyen sokszor számoltak be nekem arról a programrésztvevők, hogy egy-egy dolgot kipróbáltak a közösen megbeszéltekből, és mennyire meglepte őket annak hatása. A későbbiekben pedig kiderült, hogy ténylegesen szokássá épült náluk az adott módszer vagy eszköz. Például nem gondolták volna, hogy az értő figyelem alkalmazása ennyivel több információhoz juttatja őket, vagy ennyivel kevesebb lesz a két ember közötti félreértés. Elcsodálkoztak rajta, mennyire igényelték és értékelték a kollégáik a rendszeres 1/1 beszélgetéseket. Meglepődve tapasztalták, mennyivel pontosabb képük lehet a munkatársaik motivációs profiljáról, ha tudatosan gyűjtögetik az ezzel kapcsolatos információkat, megfigyelésekből és beszélgetésekből. Korábban azt hitték, mindig nekik kell megmondani a tutit, és most megtapasztalták, hogy kérdésekkel nagyszerűen lehet terelgetni egy beszélgetést és a másik embert gondolkodásra és megoldáskeresésre bírni. Persze nem minden esetben és mindenkinél tapasztalták pontosan ezt és szó szerint így, ami pedig ugyancsak a változó jutalom (variable reward) sajátossága.

Kulcstényező a szokássá alakításhoz és ezáltal a tényleges, tartós viselkedésváltozáshoz tehát nem csak az, hogy az embereket szisztematikusan a kipróbálás tölcsére felé tereljük, hanem az is, hogy a meglepetés erejével hasson rájuk az adott cselekvés működőképessége. Ráadásul az sem baj, ha nem mindig váltja ki a kívánt hatást, csak az esetek egy részében.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Mit csinálj a NeNem-ekkel?

A kicsit furcsának tűnő cím mögött egy elég hétköznapi dolog áll, gyakran találkozhatsz te is NeNem-ekkel a munkahelyeden. Ők is emberek; nem rosszak, de nagyon kártékonyak.

Bővebben »

Abbahagyni, amikor még hallgatnák

Elég hosszú kihagyás után végre mi is újra el tudtunk menni néhány szabadtéri koncertre a nyáron. A zenekarok láthatóan mindent beleadtak, a közönség pedig velünk együtt ráfeküdt a kellemes áramlatra, hogy az életünk egy következő szelete működik ismét (vagy épp aznap este) normálisan. A koncertek befejezésekor azt kérdezték a gyerekek, hogy miért van másfél óra után vége, amikor még olyan szívesen élveznék tovább a műsort.

Bővebben »

Elrontjuk a vezetők fejlesztését, ahol csak lehet

Miközben nézegettem a tréningpiac alakulását Magyarországon, találtam egy érdekes összefoglalót Steve Glaveskitől az amerikai viszonyokról. Mondhatnánk, hogy oké, de az másik kontinens, de talán felfedezhetünk párhuzamokat a nálunk uralkodó megközelítésekkel. A vállalatok dollármilliárdokat fektettek évről-évre a belső tréningekbe és oktatásokba, de vajon megérte?

Bővebben »

Többet kéne kommunikálniuk, de nem teszik

A szervezeti működés kedvezőtlen tüneteinek hátterében megfigyeléseim szerint gyakran az áll, hogy a területek és vezetőik nem nagyon kommunikálnak egymással, az érdemi, problémamegoldó diskurzusok pedig még ritkábbak. Nem is kívánkozok kommunikálni, hiszen a másik ember nem úgy végzi a munkáját, ahogy szerintem kellene, és nem úgy viselkedik, ahogy én helyesnek tartanám.

Bővebben »

Mi a gond a “megoldást hozz, ne a problémát” hozzáállással?

Gyakran hallom azt vezetőktől, hogy a beosztottaik a problémáikkal fárasztják őket, és nem vállalnak felelősséget abban, hogy megoldást találjanak a fennakadásokra. Egyrészről megértem őket, hogy szeretnék elkerülni a panaszkodás elburjánzását, másrészt viszont a “megoldást hozz hozzállás” félelmet kelthet a kollégákban: Mi van, ha nem jót mondok?, Mi van, ha inkompetensnek tűnök?, Mi van, ha nem tartanak felelősségteljesnek?, stb.

Bővebben »

A meglepetés jelentősége a szokások kialakításában

Sokszor, többféle nézőpontból is írtam már arról az elmúlt években, hogy a viselkedésváltozáshoz, ezen belül például a tudatosabb vezetői működéshez édeskevés az, ha csak az emberek fejét tágítjuk válogatott menedzsment okosságokkal. Először, több mint egy évtizede, a tapasztalati tanulási megközelítés alapján abból indultam ki, hogy a változáshoz rá kell venni a résztvevőt arra, hogy a számára épp releváns tudományt egyáltalán kipróbálja a napi vezetői munkában, segítenünk kell neki azokat a szituációkat azonosítani, ahol ez majd jusson eszébe, aztán közösen reflektálni a tapasztalatokról.

Bővebben »

Apró dolgok tesznek jobb vezetővé

Nemrég egyik ügyfelem megkért arra, hogy tartsak egy előadást a vezetőiknek valami olyasmi témában, hogy “jótanácsok ahhoz, hogy sikeres vezető legyél”. Készülés közben azon gondolkodtam, hogy tudok-e én jótanácsokat mondani. Érdekes módon mindeki valami tuti nagy mondást keres, amitől egyszerre megváltozik minden. – gondoltam. Végül arra jutottam, hogy nem igazán tudom megmondani, mi az a néhány dolog, amitől jó főnök lesz valaki.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: