A legnagyobb hülyeség a munkavállalói elkötelezettség mérésében

Dobjon egy kommentet az, aki NEM szeretne proaktív, lelkes, a szervezet céljait szem előtt tartó munkatársakat, eredményes csapatokat és minimális fluktuációt! Úgy tippelem, ez a poszt se lesz „széjjekommentelve”. Mindenki ezt szeretné elérni, ami totál rendben is van. Azonban, amikor a „hogyanra” kerül a sor rendszerint szétcsúsznak a dolgok.

A Gallup kutatásai szerint az elkötelezettség mértéke 70%-ban a Team Leadereken múlik. Kisebb mértékben más dolgok is szerepet játszhatnak, de a „leginkább” megfogalmazás mindenképp vállalható. A menedzserek feladata, hogy minél jobb csapatokat építsenek, a HR feladata pedig a csapatvezetők segítése, támogatása ebben. És itt rögtön el is vérzik az egész… 

Ahogyan a „Mégis, mire számítottál” c. könyvemben bemutattam, a legtöbb HR eszköz, megoldás nem a csapatvezetőket szolgálja, hanem magát a HR-t. Van LMS azért, hogy kipipálhassuk, hogy van. Mondjuk doszt mindegy, hogy hány kollégának hajt hasznot. Van kompetenciamodellünk, hogy modernnek látszunk, közben mindenkit egy általunk elképzelt ideál felé tolunk, ami úgy a valóságban pont nincs is. Nyomjuk az employer brandinget, hogy kitűnjünk, közben soha nem voltunk még ennyire egyformák. Jobban játszottunk, csak más céllal… Ha a szívünkre tesszük a kezünket, magunk is belátjuk, hogy ezek az eszközök valójában nem szolgálnak senkit sem, leginkább kirakatmegoldásoknak tekinthetők. 

 Vegyük az egyik kedvencemet… Kb. évente egyszer (perverzeknél akár kétszer) a HR kiküld egy színes-szagos, gondosan összeállítottnak titulált survey-t a kollégáknak, hogy megvizsgálják, hogyan is állnak az elégedettséggel, elköteleződéssel (és más egyebekkel). Ha már elegen kitöltötték, a megvilágosodás következik, hiszen a kutatás eredményeképp a menedzserek konkrét lépéseket tudnak majd tenni a hatékonyság és az elköteleződés növelésére. Sajnos azonban van egy elég nagy homokszem a gépezetben… 

Ha jobban belegondolok, igazából van több is. Kétféle megoldással találkozhatunk a leggyakrabban. Egyrészről, önjelölt kérdőívtudósok a HR-en összetákolnak valamit, esetleg koppintanak ezt-azt a gugliból, amit szintén hasonszőrű „szakemberek” lapátoltak össze, merthogy értenek az adattudományhoz. Is. A HR-es kollégák úgy szoktak magyarázkodni ezekről a megoldásokról, hogy „nem feltétlenül baj, ha szakmaiatlan, lehet róla beszélgetni a menedzsmentben”. Értem, hogy nem pelenka, hanem tanga, de akkor is szaros.  

Másrészről, ha nem bíznak a HR-en ennyire magukban, akkor vesznek valamit a piacról. Sajnos többnyire valamit. Egy picit sajnálom, hogy nem igyekszünk mélyebben megérteni, hogy mit is mérnek pontosan a megvásárolt survey-ek és hogy hogyan működnek, mert teljesen félrevezetik a vezetőket. Nem a HR-t, mert ők hithűek maradnak a választásukkal. Fontosnak tartom előrevetíteni, hogy nem kritizálni vagy bántani szeretnék, hanem kritikusan gondolkodni a témáról. Az egyik legzseniálisabb (hazánkban is igen népszerű) találmány, egy erősen vitatható korrelációval működő, adattechnikailag hibás megoldás, amit azzal tesznek eladhatóvá, hogy überfasza munkáltató vagy ilyesmi díjakat osztogatnak azoknak, akik az ő mérőrendszerük szerint megfelelnek az általuk definiált kritériumoknak. Kicsit olyan, mint azok a könyvek, amikből vásárolnod kell azért, hogy benne legyél. A fair play szellemében persze az is igaz, hogy a vállalatok tesznek dolgokat annak érdekében, hogy jobbak legyenek a munkavállalói elköteleződés terén. És talán nem nulla eredménnyel. De biztosan jó módja ez az időnk, a pénzünk felhasználásának? Nem tesszük kicsit alacsonyra a lécet? 

 Ezeken lazánfaszán akár át is sikolhatunk, mert a legnagyobb porszem maga a folyamat. A legtöbbször úgy néz ki, hogy a munkavállalók megkapják a kérdőívet, pár hetes határidővel kitöltik és az adatok így vagy úgy befutnak a HR-hez. Jól megrágják, összerendezgetik őket, majd tovább küldik a vezírnek. Ő szintén ül rajta kicsit, majd beleegyezik, hogy prezentálják a menedzsmentnek. Ők aztán azt mondják, hogy oké, mehet még egy szinttel lejjebb, majd a kitöltéstől számított pár hónappal később végre a csapatvezető is megkaparintja az eredményeket. 

Eltelik majdnem egy negyedév, holott ezek az adatok mindvégig a menedzserek számára lettek volna fontosak leginkább. De akkor. miért hozzájuk jut el legutoljára? Mire végre valamit kezdeni tudnának az információkkal, a csapat már rég megváltozott, a kulcsemberek elmentek, gyakorlatilag okafogyottá válik az egész felmérés, hiszen az adatok pontatlanok, régiek, nem igazán hasznosíthatók. Az eszköz a HR-t szolgálja (pipálható, ugyebár) és nem azokat, akiknek a legjobban szüksége lenne rá. 

Mivel az elégedettségre leginkább a menedzserek vannak hatással, az erre irányuló méréseket és ösztönző eszközöket is úgy kellene kialakítani, hogy a csapatvezetőket szolgálják. Igaz ez egyébként az összes olyan HR eszközre, amelyekkel a munkavállalókat aktivizálni szeretnénk, legyen az motiválás, fejlesztés, vagy az elkötelezettség növelése. Mindig ott mennek félre a dolgok, amikor elkezdjük intézményesíteni, egységesíteni, uniformizálni a megoldásokat annak reményében, hogy jól látható lesz az összkép. Csakhogy inkább összességében fogunk jól látni, nem részleteiben. 

 A központi előírások pontos követésével csak gyári terméket lehet létrehozni, műalkotást nem. Ha előre lefektetett módszerekkel kívánunk szert tenni új ismeretekre, áttekintéshez jutunk, nem pedig felfedezéshez. 

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Hogyan válsz a saját sztorid túszává?

Egy vezető megkért, hogy segítsek már neki, mert folyamatosan konfliktusai vannak az egyik beosztottjával. A történet nagyon tanulságos volt… Onnan kezdődött, hogy a medve elindult nyuszikához, hogy kölcsönkérje a fűnyíróját… Végül inkább idejekorán megb@szatta vele… 🙂

Bővebben »

Ötletek pozitív visszajelzéshez

Mások teljesítményének, viselkedésének vagy hozzáállásának elismerése nem kerül semmibe, mégis szűkmarkúan bánnak vele az emberek, tisztelet a kivételnek. A Gallup Intézet évtizedeken át tartó, milliós nagyságrendű mintán végzett kutatásának lepárlásaként rajzolódott ki az a tizenkét állítás, amivel az átlagosnál magasabb teljesítményt leadó szervezetek/szervezeti egységek munkatársai nagy mértékben egyetértenek (Q12).

Bővebben »

Az érzelmek hozzák létre a szokásokat, nem a 21 napos ismétlés

Ha a szokások kialakításával kapcsolatban olvasgatunk vagy tanácsokat kapunk, gyakran felbukkan az az elgondolás, hogy 21 napon át kell hozzá ismételni a tevékenységet. Más források a 66 napot jelölik meg ugyanehhez. Egyébként mindkét szám egy-egy megfigyelés-alapú kutatásból jön. De hiába végzek valamit véres verejtékkel 21 napig, aminek minden percét rühellem, hosszú távon fennmaradó szokás, azaz tartós viselkedésváltozás nemigen lesz belőle.

Bővebben »

Miért beszélünk 60%-ban magunkról?

Annyi mindenről lehetne társalogni, beszélgetéseink nagyobbik hányadában mégis saját magunk a téma. Adrian F. Ward, a University of Colorado kutatója a Scientific American hasábjain röviden és kevésbé tudományosan meg is mondja, miért: mert jó érzéssel tölt el az önfeltárás. Aztán persze kifejti a jelenség idegtudományi hátterét.

Bővebben »

Hogyan termel a gondolkodás és a cselekvés jobb érzéseket?

Már régóta terveztem, hogy egyszer egy kicsit közelebbről megismerkedek a kognitív viselkedésterápiával (CBT), amiről számos forrás egybehangzóan állítja, hogy az egyik leghatékonyabb pszichoterápiás eszköz. Legalábbis a legtöbb tudományos kutatási bizonyíték ennek a megközelítésnek az eredményességét támasztja alá, összehasonlítva más irányzatokkal.

Bővebben »

Már több a kérdésünk mint a válaszunk

Beszélgettem egy gyerekkori barátommal, aki egy nemzetközi vizeken is sokat próbált, hosszú évek óta sikeres cégtulajdonos. Azt mondta, hogy minden tudása és tapasztalata ellenére 48 éves korára a benne felmerülő kérdésekből jóval több van, mint válaszokból. Mivel nekem is hasonló érzésem van, nem lepődtem meg a felvetésén.

Bővebben »

Mikor vedd át az irányítást a robotpilótádtól?

“Vajon milyen mértékben irányítják tudatos ismereteink a napi tevékenységünket?” – teszi fel a kérdést David Eagleman, a houstoni Baylor Orvostudományi Egyetem idegtudomány docense Az agy (2016) című könyvében. Aztán meg is válaszolja, miszerint a tudatos “én” agyunk tevékenységének elenyésző részét jelenti.

Bővebben »

A legnagyobb hülyeség a munkavállalói elkötelezettség mérésében

Dobjon egy kommentet az, aki NEM szeretne proaktív, lelkes, a szervezet céljait szem előtt tartó munkatársakat, eredményes csapatokat és minimális fluktuációt!
Úgy tippelem, ez a poszt se lesz „széjjekommentelve”. Mindenki ezt szeretné elérni, ami totál rendben is van. Azonban, amikor a „hogyanra” kerül a sor rendszerint szétcsúsznak a dolgok.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: