Ahogyan Safranek mondaná: közismert, hogy jó csapatban dolgozni, nincs ebben semmi meglepő. És mégis… Teljesen félreértelmezzük a csapatmunkát. Meg sem tudom számolni, hányszor hallottam, hogy “a csapat előbbre való az egyénnél”, “a csapatban ‘mi’ vagyunk és nincs ‘én’”, “a csapat a lényeg, nem az egyén”. Logikusnak hangzik ilyesmiket beledurrogtatni az éterbe, de mégiscsak nagyon rossz üzenetet hordoznak ezek a gondolatok: a csapatmunka ekképpen történő hangsúlyozása valójában arra emlékeztet bennünket, hogy nem vagyunk annyira fontosak, mint a csapat, kevesebbek vagyunk, mint a többiek.

Azt hiszem, totál félreértjük egy csapat létezésének a miértjét. Nem azért “találták ki” a csapatokat, hogy azt sulykolják, hogy nem vagyunk elég fontosak. Éppen amiatt hozunk létre csapatokat, mert ez a ma ismert legjobb módja annak, hogy az egyének képességeit, erősségeit maximálisan ki tudjuk használni, építeni tudjunk rá.

Amikor az őseink korgó gyomorral lökdösték a kavicsokat a tábortűz körül, nyilván felmerült bennünk, hogy mégis hogy a bánatba kellene leteríteni egy náluk drámaian-bitangpusztulatosan nagyobb mamutot. Volt, aki jó szervezőnek tűnt, egy másik gyorsan futott, egy harmadik maga volt a nyers erő. Valakiből egyszer csak kipattant, hogy mi lenne, ha ezek az emberek együtt indulnának útnak, hogy odaverjenek egyet a batár husinak. Talán így jobban érzékelhető, hogy miért téves az a gondolat, hogy a csapatban nincs helye az egyénnek. A csapat lényege éppen az, hogy az egyének adottságaira építsen. A csapat éppen az indivídumok koordinált együttműködése.

Persze értem, hogy az egyénieskedés, az “én” túlpörgetése káros hatással lehet a csapatmunkára. De miért az az egyetlen lehetséges válasz erre a problémára, hogy kollektíven elnyomjuk az egyéneket amiatt, mert valaki nem jól működik együtt a többiekkel? Talán ez anélkül is kordában tartható lenne, hogy a csapat lényegét fel kellene adni…

Nem hinném, hogy nagy meglepetésként ér az, hogy vezetőként mi vagyunk a legnagyobb hatással a csapat működésére. Mi tehetjük a legtöbbet annak érdekében, hogy az összetartozás erős legyen. Mi tudunk olyan szokásokat kialakítani, melyek segítik az egyén érvényesülését a csapatban. Például a corporate plafonról lepotyogó, két hónap után teljesen irrelevánssá váló célok szoftverekben való, negyedévenkénti masszírozása helyett tök egyszerűen használhatnánk rövid, hétindító beszélgetéseket a kollégákkal. Nem egy ilyen egy órás vekengésre, céltalan csevegésre gondolok; ennél sokkal egyszerűbb, akár 15 perces beszélgetésre, pl. olyasmikről, hogy:

• Milyen feladatokat szerettél csinálni a leginkább a múlt héten?
• Mi volt, ami örömmel töltött el?
• Tanultál-e valami újat? 
• Változtatnál-e valamin most?
• Mely tevékenységeket utáltad csinálni?
• Mik a prioritásaid erre a hétre?
• Miben segíthetek neked?

Figyeld meg, ha hetente beszélgettek ilyesmikről, nem olyan teoretikus lózungok hangzanak el, hogy “szerettem segíteni a kollégáknak.” Ki nem? Ehelyett, mivel frissek az emlékek azt fogod hallani, hogy “szerettem Erikával együtt dolgozni a gyártási hiba feltárásán, szeretem az eféle kutató munkát”. Mennyivel többet árul el ez utóbbi… Ezen túlmenően van lehetőség finomítani a prioritásokon, ha úgy ítéljük meg, és még azt is megtudhatjuk, hogy miben segíthetünk. De talán ezeknél is fontosabb, hogy kapcsolatban maradunk és tudunk alkalmazkodni a változásokhoz, összehangolhatjuk a közös munkát, láthatjuk, hogy ki hol tart, merre haladna tovább. Ami igazán nagyszerű egy ilyen “check-in”-ben, hogy így biztosíthatjuk a figyelmet az egyén számára, segítünk arra fókuszálni, amiben igazán jó, ami az erőssége és jelezzük, hogy igenis fontos számunkra. Nem egyszer, október 42-én, hanem hétről-hétre. 

Nem csak én mondom ezt itt, a blog hasábjain, hanem vannak elérhető adatok is:

Azok a csapatok, ahol a vezető bevezette a heti check-int a tagokkal az elkötelezettség mértéke 77%-ig kúszott fel és az önkéntesen távozók aránya 67%-kal csökkent a következő 6 hónapban. Érdekes, hogy nem számított, hogy a beszélgetés személyes volt vagy online, esetleg telefonon zajlott, vagy netán emailt, esetleg egy appot használt erre a vezető. Sőt, az se befolyásolta az eredményt, hogy milyen minőségű volt a beszélgetés. Nem számított, hogy a vezető nem volt egy coaching géniusz és nem kellett briliánsnak lennie a beszélgetésnek. Ami számított, hogy az interakció megtörtént. És rendszeresen történt. Úgy tűnik, ebben az esetben a frekvencia többet számít, mint a minőség. Nem akarom azt mondani, hogy a szar beszélgetés az etalon, de nam baj, ha nem sikerül, a következő héten újra próbálhatjátok.

Amikor vezetőkkel beszélgetek erről, az egyik leggyakoribb kifogás, hogy erre a plusz feladatra nincs idejük. Hát ez nagy baj, mert tulajdonképpen ez a vezetés. Éppen így segíthetik az egyént abban, hogy az erősségeit minden héten kamatoztassa a munkában, egész évben. Ez a vezetők feladata. Ha ez uncsi, talán ideje újra átgondolni, miért is adtuk vezetésre a fejünket. Ez a feladat sajnos nem választható, nem opcionális.

Egyszer az egyik coaching során azt mondta a vezető, hogy neki 14 embere van, egyszerűen nincs ideje ennyivel törődni.

– Mennyire van időd? – kérdeztem.

– 8-ra. – válaszolta.

– Akkor nem 14, hanem 8 fős csapatod van. – mondtam. 8-at vezetsz, hattal pedig hagyod, hogy a munka csak úgy, megtörténjen…

Ha úgy érzed, hogy túl sok emberrel kellene foglalkozni, akkor valószínűleg túl sok embered van. Szeretném egyértelművé tenni, hogy a beszélgetés célja nem az, hogy hetente ellenőrizzük a kollégákat, hogy dolgoznak-e. Ebben valóban nincs semmi felemelő. Sokkal inkább szól a figyelemről, amit biztosítunk számukra. Minél többet beszélgetünk velük, annál produktívabbak és együttműködőbbek lesznek.

Nem az a kérdés, hogy hány embert tudunk kontrollálni, ellenőrizni, hanem az, hogy hány emberre tudunk figyelmet fordítani minden héten. Sajnos nincs olyan riport-rendszer, mely segíthet elkerülni ezt a feladatot. Az adatok is azt mutatják, hogy ha javítani szeretnénk a munkavállalók elköteleződésén vagy épp az ügyfelek elégedettségén, akkor ez a legegyszerűbb mód. Ha az lesz a sztenderd vezetői viselkedés, hogy fontos számodra az “én” a csapatban, szerethetővé teheted a munkát és joggal reménykedhetsz a pozitív változásban, eredményekben.

—

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!Mene